關于印刷企業人力資源管理存在的問題及對策分析

陳大洋

摘 要 人力資源管理對于各個行業而言都是至關重要的，都是最核心的競爭力。企業人力資源管理水平和質量在很大程度上直接關系到企業的可持續發展。在現代化企業建設中，企業就人力資源管理方面提出了更高的標準和要求，無論是人力資源開發與管理、人力資源管理理念、人力資源規劃、人力資源管理技術方法，還是人力資源制度建設等方面都進行了改革和創新，并且取得了良好的成效。但整體而言，人力資源管理仍存在一些問題制約其良性、健康、高效的發展。本文以印刷企業為例，對印刷企業人力資源管理中存在的問題進行分析，并在此基礎上對于如何強化人力資源管理提出幾點對策。

關鍵詞 印刷企業 人力資源管理 問題 對策

一、引言

印刷企業從業人員的專業水平和綜合素質，直接影響到印刷質量和印刷企業的市場競爭力。加強對印刷企業人力資源的管理，實質是為了進一步完善企業人力資源的管理體系和管理制度，通過有效的管理突出對人力資源的優化利用和合理配置，以充分發揮人力資源管理的專業性，實現人員價值，為企業的發展作出最大的貢獻。

二、印刷企業人才資源管理中存在的問題

印刷企業人力資源管理是針對企業發展規律和人才需求體系，印刷企業要想取得發展和突破就必須建立健全管理機制，創新管理觀念，樹立現代化的人才規劃體系以及加強管理技術和管理方法的改革，以保障人力資源管理工作的有序化、程序化、系統化，全面提高人力資源管理效果和管理質量。目前，印刷企業的人才資源管理仍存在以下幾個方面的問題：

第一，沒有從根本上認識到人力資源管理的重要性，管理觀念相對滯后。受傳統管理體制和管理觀念的影響，管理內部還存在明顯的等級化現象，在實際工作中依然是支配與被支配的領導方式。一是管理者的決策和思維過于主觀，高度集權的管理方式在很大程度上忽略了人力資源的作用，不利于發揮人員價值和實現職能意義，從而影響到人員的工作積極性和主動性。二是收入分配方面不重視薪酬體系的激勵作用。三是對人才的規劃、安排不合理、不科學，更多的是控制-服從的管理方式，在很大程度上限制了人才潛能的發揮和人才價值的實現。

第二，管理機制造成人才的流失和浪費。一是缺乏科學的考核機制，沒有從根本上重視人的主體性和價值，忽視人的主觀需求，影響了人員的工作積極性，限制了人才自我價值的實現，導致人力資源的浪費和人才的流失。二是缺乏科學的績效評估體系，對于人才的利用和人才的分配、管理過于片面，還存在單方面依靠人才績效判斷或通過“印象分”衡量人才的價值。沒有結合人才的專業技能和綜合素質進行全方位科學的考核評價，這樣很容易造成內部管理的不公平、不透明現象，使部分人員對企業失去信心，從長遠角度來看，企業難以吸引人才和留住人才。

第三，缺乏合理的收入分配機制。企業吸引人才和留住人才最關鍵的因素有兩個方面：一是工作能否滿足人才自我價值的實現和對自我的認同；二是收入是否滿足人才對經濟利益的追求。基于這兩個方面的人力資源管理，一方面企業需要優化人才配置，另一方面企業需要建立與績效考核掛鉤的收入分配機制，讓人才的價值有一個最直接的體現。如果一味地采取平均主義，內部看似公平、和氣，實質上影響了人員工作的積極性。

第四，人才培養缺乏長遠規劃和長期目標。在管理中過于注重眼前利益，忽略了企業長遠的發展。同時，企業還缺乏創新理念和創新機制，不注重人力資源的戰略性開發，不重視人才主觀性、價值的發揮，不能為人才作出更為合理、全面、長遠的職業規劃，這不利于企業健康、可持續的發展。

三、提高印刷企業人才資源管理的對策

第一，創新管理理念，做好人力資源規劃工作。一是樹立發展觀念，結合企業實際情況，制定符合企業實際需求的人力資源開發和管理制度，滿足企業發展對人力資源數量和質量的需求，促使企業社會效益和經濟效益的實現。二是把握企業發展的全局性，加強對人力資源的規劃。比如定員規劃、員工素質規劃、員工主觀需求規劃等，提高人才的利用率，實現人力資源的合理規劃和優化配置。除此之外，企業還需要創新管理理念，積極引進新的技術方法，結合企業實際需求引進優秀人才。

第二，建立健全績效考核機制。建立績效考核機制旨在創設一個相對公平的評估環境，更為全面、客觀地評價員工的績效情況和員工的發展潛能。根據不同部門、不同崗位進行科學合理的編制，嚴格考核指標、考核方法、考核懲罰措施。一方面，績效考核要明確崗位和職責要求，要在整體中突出部分、個體，同時還要基于團隊的綜合績效評價和獎勵，要全面、客觀、公平、透明。另一方面，在薪酬方面需要注重人員發展的長遠性，將人員個人利益與企業長遠利益相結合，在滿足個體需求的同時實現企業的高效發展。總之，建立健全績效考核機制，要從客觀、科學、合理、公正、可行性等方面綜合考量，從量、質兩個方面考慮，提高考核的標準性，發揮考核的人才培養作用和激勵作用。

第三，建立多重激勵機制。激勵機制是提升人員工作積極性、實現人員價值的重要手段。在印刷企業人才管理方面建立多重激勵機制，包括晉升激勵、品牌激勵、精神激勵、團隊激勵、職業化激勵等，以人員主觀體現為基礎，從人員崗位需求方面、經濟利益追求方面管理，營造一個良性競爭的內部環境，實現企業內部人才體系的自我完善和人才的自我規劃、定位，促進企業發展，增強企業的市場競爭力。

第四，加強培訓，促進印刷企業人員全面發展。印刷企業人力資源管理是建立在長遠的發展觀念上的，對于人才的管理也要考慮到人員的發展，以滿足企業對人才的需求。一是鼓勵學習，有計劃、有目的地實施人才培訓。二是注重人才的智力開發，提升人才的綜合素質，為企業的可持續發展提供人才支持。三是加強對人力資源的開發與管理，尊重人的主體性，遵循科學原則和系統性原則，強調對人才的合理開發、有效利用，優化管理。

第五，加強對管理數據的量化分析。印刷企業可以引用BI，突出對數據的量化管理。一般來講，印刷廠人力資源成本的比例波動在10%～15%，就這個數值來分析，過高或過低都會導致企業盈利能力下降，利潤降低。原因在于，當人力資源成本比率過低時，員工流動率提高，技能偏低的新員工數量增加。某印刷企業的數據顯示，當人力資源成本比率在18%～22%時，凈利潤率的波動范圍為16%～25%。

總之，印刷企業人力資源的管理要基于人才的角度考慮，強調的是人的作用和價值的發揮，使人才對自身的職業產生認同感、歸屬感，與企業共同發展。

（作者單位為閩西日報社印務中心）

參考文獻

[1] 宋延娜.都市報人力資源管理現狀分析與對策研究[D].浙江大學，2006.

[2] 楊爽. A報社人力資源管理現狀調研報告[D].東北石油大學，2016.

[3] 郭增貴.報業人力資源管理現狀及對策[J].中國報業，2005（6）：68-72.