基于AH P層次分析的上海市養老機構護理隊伍研究

李麗群，張健明，郭 芹

（上海工程技術大學管理學院，上海201620）

一、問題的提出

十九大報告高度重視養老問題，指出在新時代要“構建養老、孝老、敬老政策體系和社會環境”，“加快老齡事業和產業發展”。老齡化已經是我國新時代未來發展的主要社會問題。上海作為中國大陸第一大城市和四個中央直轄市之一，是中國大陸的經濟、金融、貿易和航運中心，同時也是我國最早進入老齡化的城市。上海老年人口表現出增加速度過快、高齡人口平穩增長、老年人口撫養系數進一步增高、人口預期壽命再創新高的特點（《上海人口預期壽命超83歲全球第三養老機構去年新增床位9100張》，人民網）。上海市老齡科學研究中心相關預測顯示，到2050年左右，上海市老年人總數量將會達到680萬，占總人口比重超過46%，而且超過60歲的老年人口比例將會接近總人口的1/3（數據來自《上海市老年人口和老齡事業監測統計調查制度》）。2000年開始，高齡老年人口的年平均遞增率一直保持在5%以上，2015年上海市人口預期壽命為82.75歲，居全國最高水平。當前上海市已進入人口深度老齡化階段，家庭照護功能持續弱化，多元、多層次養老服務的意愿不斷增強等諸多養老難題日益凸顯，依靠養兒防老的初衷已無法實現。龐大的老年群體催生了對社會養老服務機構的巨大需求，對養老機構護理隊伍建設提出了新的要求。

而當前養老機構的護理隊伍各方面現狀堪憂。第一，養老護理隊伍人才數量不足。據2015年統計，上海市現有養老護理員4.5萬人，根據《養老護理人員隊伍建設規劃（2015—2020年）》要求，到2020年，全市養老護理員需求總量達到15.8萬人，這就要求在五年的時間里上海市養老護理員的數量需要增長3倍以上（根據《上海市人民政府關于加快發展養老服務業推進社會養老服務體系建設的實施意見》（滬府發[2014]28號）。為此，市人社局會同有關委辦局制定了《上海市養老護理人員隊伍建設（專項）規劃（2015—2020年）》（滬人社職[2015]422號）。第二，養老護理人員文化素質偏低。目前，上海的養老護理員以“4050”年齡段的女性群體為主，大部分護理人員都是外來務工者，文化層次相對較低，養老護理員整體素質的高低會對養老機構的服務水平產生重要影響，加強養老護理員素質建設是提高養老機構護理服務質量的重要保障。第三，專業技能水準較低。養老護理員是一種職業，在社會上卻沒有像其他職業一樣被平等對待，養老護理員的職業化進程比較緩慢，護理隊伍中持有職業資格證書的比率不高。第四，養老護理團隊人才不穩定。大部分人對于養老護理行業的認知有偏差，主觀意識上從事養老護理工作的意愿不高。同時，養老護理在社會中的地位以及薪酬并沒有相對優勢，對于人才沒有吸引力。因此，在增加養老機構護理人才數量的同時，建設一支專業技能高、職業素質好、穩定性高的養老護理隊伍亦顯得尤為重要。

目前，學術界針對養老機構護理隊伍建設的諸多研究，為進一步分析養老護理隊伍的構建提供了很多有價值的參考和借鑒。2015年，李建等人以養老護理員為研究對象，指出提高養老護理員整體素質是進一步改善老年人養老護理的主要措施之一。2016年，閆勇等以徐州市老年人為研究素材，從市場對于養老護理員的需求空間出發，利用ERG理論對養老護理員隊伍中人才的建設進行分析。系統分析學術界的研究可以看出，目前我國養老機構護理隊伍建設并沒有形成完整的系統方案。因此，本文提出要提升養老護理員的職業地位，在市場經濟中以人力資源的5P理論為視角來分析養老護理員建設，以期可以使得養老機構中的護理人員達到“職業化”“高素質”“穩定性”的要求，為更好地建設養老護理員隊伍提供參考，推動實現市區內養老服務事業健康可持續發展。

二、基于人力資源管理5P模型的層次分析

（一）理論依據

人力資源管理的“5P”模式是指鄭曉明博士在《現代企業人力資源管理導論》一書中所提出的“識人（Perception）、選人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）”的人力資源配置模式（鄭曉明，《現代企業人力資源管理導論》），在員工招聘、考核、評價、激勵、培訓等整個過程中調動員工的積極性，為企業留住適合的人才。把這種企業人力資源管理5P模式的五個方面引入到養老機構護理隊伍建設中，建立如圖1所示的結構模型，可以更好地規范當前護理隊伍建設工作，提升養老護理員整體專業化水平，促進養老護理員隊伍健康發展，從多方面滿足老人的護理服務需求，成為養老服務的主力軍。

圖1 影響養老機構護理隊伍建設的路徑模型

（二）運行結果及分析

根據判斷矩陣進行層次單排序，計算各個因素的權重。通過德爾菲法也就是無記名的方式對所研究的問題進行多次征詢專家意見進而構建判斷矩陣，判斷矩陣會受到人的主觀思維影響，所以要進行一致性檢驗，計算各層判斷矩陣進行最大特征向量λmax的計算，利用公式最后得出與 0.1 進行比較。一般認為 C.R.＜0.1，則比較矩陣的一致性滿意，進而得出層次單排序和總排序。

而平均隨機一致性指標由RI表示，RI的取值參考如表1。，結合R.I.，

表1 RI取值參考表

表2 判斷矩陣一致性檢驗表

養老機構護理隊伍建設的測評指標體系是一個包含眾多指標、多準則的復雜系統，很難完全使用定量方法分析問題。本文在專家經驗判斷的基礎上運用層次分析法構造模型，來解決權重系數確定的問題。

構造養老機構準則層下備選方案對于目標層的判斷矩陣后得出，所有判斷矩陣的一致性比例均小于0.1，所以判斷矩陣通過一致性檢驗具有可信度，根據各個判斷矩陣的單一排序，推算出各個備選方案對于決策目標所占的權重比例排序如表2所示。

根據運行結構可以得出，在護理隊伍建設的備選方案中“用人”所占的權重比較高，為0.3785，“綜合素質”占比最高，由此可知在護理隊伍建設中，養老護理員的綜合素質是養老服務高質量的關鍵，而用對人、用好人、用能人是提高養老護理隊伍人才綜合素質、凸顯專業培訓效果的有效抓手。“留人”占比較多為0.3014，幾乎與“用人”的權重在伯仲之間。上海市有關養老機構的優惠政策中對于留住人才采用一定的補貼措施，給予養老護理員100元/人/月的補貼，不僅提高了養老護理員的薪資待遇，而且財政補貼政策上的支持也增強了養老護理員這一職位的吸引力，對于留得住人有一定的幫助。“育人”所占的權重為0.1506，養老機構合理培育本土化的人才，建立多元的培訓體系，加強人才建設是快速提高養老護理隊伍質量的有力手段。在多元化、多樣化的社會養老需求下選擇機構養老成為一種趨勢，所以政府部門也已經越來越重視養老機構的發展，出臺了許多政策文件支持養老護理人員的培養，在政策環境上為養老機構護理隊伍培養營造了良好的氛圍。

表3 方案層中要素對決策目標的排序權重

三、基于AHP結果優化養老機構護理隊伍建設的路徑

（一）規范職業化標準，提升護理人員綜合素養

相關研究表明，上海市目前的養老護理隊伍多為“40、50”和外來務工的婦女，其職業化程度不高，綜合素質相對偏低，而職業道德、職業意識、職業心態是養老護理員職業化素養的必不可少的組成部分。一是養老機構在運營過程中，理應從“識人”“選人”開始，“識人”“選人”可借助測評技術和手段，要注重基本素養、技能水平及個人能力等方面，建立系統的考察體系，從根源上挖掘符合條件的人才。二是制定相應的規章制度，約束養老護理人員的行為和職業素養，讓每一名工作者在照護老人時都可以做到耐心、細心、言語規范、舉止得體，使得每一位老人都可以感受到家庭一般的溫暖。三是將護理人員的職業素養與老人的幸福感和獲得感相結合，在對人員進行考評時，不僅要有客觀指標，也需要加入老年人的主觀指標，加強對護理人員的監督。

（二）強化培訓體系，提高養老護理員的專業化水平

一方面靈活確定培訓內容。養老機構應該根據自身發展需要對護理人員的培訓做出分析，將養老護理員個人專業技能的培訓與老年人需求相結合，針對在崗的養老護理員的實際情況和培訓意愿，實施不同形式和內容的培訓，以適應老年消費者需求的差異性與群體的共同性。另一方面多方位開展培訓。將護理人員的培訓與職位晉升、薪資調整掛鉤，對護理人員的護理技能按層次、功能進行分類，對不同等級、層次的養老護理員采用不同的考核標準，給予不同的薪酬獎勵，根據養老護理員的具體情況，采用多種形式和方法進行專業化培養，完善“識人、選人、育人、用人、留人”的管理體系。

（三）提高薪資待遇，進行績效考核管理

根據AHP分析結果，養老護理機構在“識人、選人、育人、用人、留人”的管理體系的操作中更應關注人才的留用。“留人”是指在建立科學考核和激勵機制的前提下，提高薪資水平、改善工作環境，滿足養老護理員的情感需要，招進來并留得住更專業的養老護理員。新時代下，能否提高養老護理員的薪資待遇與養老產業的未來發展密不可分。養老機構可以通過建立科學的績效管理制度，切實從根本上、從制度上保障機構績效考核的客觀性、科學性和考核結果的可靠性。把定性考核和定量考核、貢獻考核和能力考核結合起來，按照養老護理員具體的工作職責確定考核指標體系，并將考核結果作為實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別、工資、福利的重要參考，從而更好地調動養老護理員的工作積極性。十九大報告的有關論述體現了對養老產業未來發展的高度重視，而薪資一直是市場化經濟的關鍵要素。未來上海市養老護理行業的發展前景無限（《中共中央國務院關于推進價格機制改革的若干意見》，人民網）。

參考文獻：

[1]姜向群，丁志宏，秦艷艷.影響我國養老機構發展的多因素分析[J].人口與經濟，2011，（4）：58-63，69.

[2]楊永麗，倪進東，梁蘭萍.我國養老護理員隊伍現狀、成因及專業化建設分析———基于老年護理專業人才供給不足的現狀[J].科教導刊（中旬刊），2016，（2）：184-186.

[3]冉曉鴿.上海養老機構護理人員就業穩定性研究[D].上海：華東政法大學，2014.

[4]朱素軍.養老機構護理員離職傾向影響因素研究[D].杭州：杭州師范大學，2016.

[5]馬婷，張銀華，陳燕.養老護理員離職意愿與社會支持的相關性研究[J].護理研究，2016，（7）：840-842.

[6]李建，黨曉偉，付志華，秦博文，馬秀芬.養老護理員現狀與市場需求狀況分析及展望[J].河北醫學，2015，（12）：2066-2068.