去產能背景下煤炭企業領導環境問題研究

摘 要：自2015年12月18日至21日國家召開的中央經濟工作會議提出去產能后，各涉及行業紛紛響應國家號召，煤炭行業成為去產能大軍中的必要一環。河南省作為煤炭資源大省，在去產能過程中擔當者重要的角色。為了了解再去產能過程中工人的生存現狀，我專業一小組人員進行了調研。從調研數據來看煤炭行業自身的海綿精神不足（海綿精神指面對環境變化具有的反彈能力和適應能力。本文指煤炭工人在去產能背景下自身反映問題的能力以及尋求自我發展的能力。）在去產能過程職工安置會形成阻力 ，具體表現為：（1）應激感受性弱，適應性差（2）社交狹窄，信息獲取不靈便（3）權利意識淡薄，維權途徑難尋。而這些最終導致的就是對領導的不信任，對改革進程的抵制。筆者認為這種改革過程中領導者所面臨的領導環境有其特殊性，所以我從領導環境的基本分類：政治環境，經濟環境，社會文化環境和被領導者幾個方面來探索去產能改革過程中領導者所面臨的現實境況，以便領導者能及時的調整自己，實現與環境的良好互動，順利完成去產能目標。

關鍵詞：去產能；煤炭企業；領導環境

1 基本概念

領導環境：從狹意上講領導環境是指與領導行為直接相互組織內部的小環境。從廣義上講，領導環境是指制約或推動領導活動展開的各種自然要素和社會要素的組合，是影響領導行為模式的政治、經濟、文化、法律、科學技術、自然要素等組織內、外氛圍和條件的總稱。

本文采用廣義的領導環境，政治環境、經濟環境、社會文化環境和被領導者四個方面來對去產能背景下的領導環境做出簡單的分析。

2 政治環境

2.1 政企不分問題嚴重

煤炭企業大多都是國企，其中、高層管理者大都是具有政治地位的人，在煤炭行業的管理過程中存在著嚴重的行政管理思維，從調研中工人對老板的稱呼“當官的”也可以看出在這個行業中的管理者的政治地位。十三五規劃中明確提出壓縮管理層級，精簡機構人員，降低運營成本因此領導者在面臨煤炭企業轉型的過程中還面臨著巨大的人事改革壓力。任何一項改革都會都會影響一部分既得利益者的利益，山西眾多貪官落馬案件中可以看出煤炭行業中存在著嚴重的尋租情況，政治關系與人事關系交織，行政管理思維難以破除這都是領導者需要思考和亟需解決的問題。

2.2 壓力性的政治目標

首先，總體目標多重問題，十三五規劃清晰地提出煤炭去產能的總體目標。化解淘汰過剩落后產能8億噸/年左右，通過減量置換和優化布局增加先進產能5億噸/年左右，到2020年，煤炭產量39億噸。煤炭生產結構優化，煤礦數量控制在6000處左右，120萬噸/年及以上大型煤礦產量占80%以上，30萬噸/年及以下小型煤礦產量占10%以下。煤炭生產開發進一步向大型煤炭基地集中，大型煤炭基地產量占95%以上。產業集中度進一步提高，煤炭企業數量3000家以內，5000萬噸級以上大型企業產量占60%以上。總體目標要求去產能、增加先進產能、優化結構、提高產業集中度等多種政治目標結合，并且規定在2020年實現所有的目標，這對于處轉軌時期，后勁不足的煤炭行業的要求過大，領導需要照顧到多方面的問題，有序實現多重目。除了多種產量目標外，還面臨著一系列的產業相關，煤炭工業發展“十三五”規劃支出在完成總體目標的過程中還要兼顧完善煤炭稅費體系、加強礦區生態環境治理、健全煤礦關閉退出機制、加快解決歷史遺留問題等政治任務。國有企業煤炭改的是一個大的政治問題，這對領導者的統籌兼顧，理清目標提出了要求。

3 經濟環境

經濟環境是有社會生產力和生產關系的狀況決定的，不同的國家，甚至一個國家不同的地區之間都存在著生產力水平的差異，那其經濟環境也就不同。經濟基礎決定上層建筑，經濟基礎對領導環境有著決定性影響。領導活動不可能超越其當時的經濟條件，因此對煤炭行業所出的經濟條件的探索，可以為領導者制定具體的政策提供一定的參考。

3.1 公有制為主導的企業

經濟制度是體現經濟的社會屬性。不同的經濟制度下領導人作出決策所需要的程序也不同。在私有制企業中，領導者必須根據出資的多少來分配管理企業的權利，而在以公有制為主導的企業，組織的領導者在行使權力的時候必須實行真正的民主管理。我國憲法第七條規定：“國有經濟，即社會主義全民所有制經濟，是國民經濟中的主導力量。國家保障國有經濟的鞏固和發展。”大部分的煤炭行業屬于國企，因此煤炭改革過程中領導人制定決策要充分考慮到民主問題，充分發揮群體決策，實行管理的時候要充分征求職工意見，培養他們的主人翁意識，進行充分的思想政治工作，形成相互配合的作用機制，加速煤炭行業的轉型。

3.2 經濟增速下行對煤炭市場造成沖擊

經濟新常態成為近年來經濟領域的重要詞匯，新常態意味著我國的經濟增長進入一個穩定時期。新常態下經濟增長不再片面追求“GDP”。自2012年經濟增長率開始回落，告別中國前30年平均10%的增長率，煤炭行業從2014年出現了寒潮，進入了長久的寒冬時期。根據2017年《BP世界能源統計年鑒》，2014年產量下降2.6%，2015年煤炭在能源消耗中占64%，產量下降2%，2014年產量下降2.6%，2016年煤炭 在能源消費中占62%，其產量下降7.9%，創下自1981年以來的最大降幅。在國內外市場持續低迷，經濟增長乏力，煤炭企業經營難度不斷加大，據調研過程中的了解，煤炭處于大面積的虧損狀態，在這種情況下企業結構調整任務艱巨，去產能在一定程度上加大企業虧損，經濟效益不好，改革需要領導人有更大的勇氣，發揮創新能，團結企業職工，眾志成城，共同度過陣痛。

3.3 環保政策對煤炭行業的制約

作為煤炭行業的領導人，不僅要積極地轉變企業結構，實現企業的結構轉型，帶領企業走出經濟困境，在促進煤炭活力的同時也需要兼顧國家環保目標，在某種程度上，環保和傳統煤炭的發展是呈反比關系，傳統的產業還未轉型成功，實行環保績效的考核不免會對煤炭的經濟效益產生極大的影響。如何在環保和經濟效益兩者取得平衡是領導者現階段該考慮的關鍵也是決策目標的重要組成。

4 社會文化環境

注重領導道德形象。不同的國家，不同行業的組織成員對領導的期望不同。我國素來以道德來評價領導人，雖然隨著近年來各種思潮的沖擊，一部分人已經以經濟為主來評價領導人的優劣，但是整體還是從道德的角度出發對領導人進行評價，進而決定是否信服領導人。近年來隨著市場化經濟的發展和信息的大量公開，尤其是煤炭行業貪污問題的嚴重，使得職工心中普遍存在一種領導貪污的印象。在調研過程中，職工對領導的信服度普遍不高，每一個管理者都被加上了貪污的標簽，職工對領導信心的喪失使得這次改革20年前的改革更加的困難。為了能夠獲得被領導者的支持，領導者必須要樹立保持謙遜，多與職工溝通，保持清廉作風，減少官僚主義，重新樹立在被領導者之中的形象。

5 被領導者素質

5.1 應激感受性弱，適應性差

應激也稱壓力，是每個人在工作和生活中都無法回避的。但由于人們的社會閱歷，教育水平，周圍環境等不同，不同人的應激感受性和應激適應性不同。從管理心理學角度講，應激感受性主要受下列四個因素影響：（1）個體對情景的知覺（2）個性差異（3）過去經歷（4）社會支持。

如今煤炭行業處在一個轉折的陣痛期，企業的效益下降，工人們面臨著生活的困境。作為一個社交圈較小，信息獲取較少的群體，很多人不清楚，甚至不知道煤炭行業的政策，煤炭行業的發展。在調研過程中當被問到對煤炭行業現狀的看法時，80%的人都是在關注工資什么時候發，甚至將調研的人當成了救命稻草。據了解，煤炭企業存在著嚴重的工資拖欠。鄭州的一個小煤礦，去年10月份的時候前去調研，工資發到5月份，今年換了新廠長，新廠長說，11、12月份的工資是上任廠長的事兒，我不管他的爛攤子。就這樣，工人60天的血汗錢就不知所蹤了。并且有九成的人認為他們的工資減少了。去產能的實施，關閉很多的小媒窯，還有一部分大礦也因為入不敷出而停產。企業實行分流，將關閉礦產的員工分到未關閉的礦區。原本就不高的工資，現在由于各種原因也在一點點減少，之前能拿4000工資的人，只能拿到2000多，獎金和其它各種福利也沒有了。從工資占員工收入的家庭比重，有超過一般的員工的工資占家庭收入的60%以上，對他 們來說工資是家庭正常能夠生活的必需品，一旦工資不發，對溫飽問題就會造成威脅。在調查過程中，有很一部分人還在還房貸，供孩子上學，沒有收入來源，除了節衣縮食，還要借他人的錢度日。根據馬斯諾的層次需求理論，當一個人的生理需要得到滿足時，其它的需要才會成為新的激勵因素。在煤炭工人的醫、食、住、行的都成了問題，他們對去產能政策的長遠效益的感受性就甚微，并且由于選擇性知覺的存在（知覺的重要特性是具有選擇性，我們并不是不加區別的接受眼前事務，而是受到動機和認知等造成的預期影響，只集中于環境中的某些方面，忽略其它方面），對去產能所帶來的這種工作應激源具有較差的應激感受性，在某種程度上還產生“暈輪效應”，看不到去產能的益處，產生排斥和埋怨心理。

此外，由于煤炭工人的教育水平、技術能力和年齡老齡化的限制 ，他們對去產能過程中所帶來的下崗等問題表現出較差的適應性。根據數據分析，煤炭工人的教育水平大都在專科以下，還有一部分人沒有受過教育，顯性知識和隱性知識都不足，影響他們對事物的看法，產生心智障礙，面對突如其來他們對面臨的現實困境是處于完全被動的，等著國家，等著企業，等著煤炭漲價，對去產能而致的工資、下崗問題沒有自我認知，更沒有對自身的職業規劃。

5.2 社交狹窄，信息獲取不靈便

戴爾.卡耐基說 ：“一個人事業上的成功，有15%是由于他的專業技術，另外85%主要靠人脈關系、人脈資源和處事技巧。”煤炭行業由于自身的工作特性，大多數的煤炭廠都在遠離城市中心的地方，并且他們的上班時間和很多行業都不同，這在很大程度上限制了他們的外交，從家庭支出來看，社交僅占3.9%。年老的煤炭工人不會使用社交軟件，有的甚至連智能手機都不會用，但又沒有可獲得的資源讓他們去學習。男女比例嚴重分化，一旦進入系統，可能連對象都找不到。

5.3 權利意識淡薄，維權途徑難尋

2000年，李昌平先生告訴朱镕基總理“農民真苦，農村真窮，農業真危險。”農村問題引起了人們的廣泛關注，如今煤炭工人也在轉型中遇到了各種各樣的問題，比農民更可怕的是他們一部分人連土地都沒有。國家充分的考慮到去產能會帶來職工下崗問題，因此在去產能政策后，制定了相應的配套措施。第一：鼓勵企業挖掘現有潛力，在本企業內部安置職工。第二：促進轉崗就業。第三：對符合條件的職工實行內部退養政策。第四：設立公益性崗位托底安置。但由于上述煤炭工人在應激性，適應性，信息獲取，社交，維權能力方面具有自身的弱性，海綿精神不足，這些政策并不能夠完全使得煤炭工人在陣痛中平穩蛻變。

由于缺乏必要的維權意識和途徑，無法形成對管理者的有效監督，管理者并不能夠積極地履行人力資源保障部所提出的四大方向。據了解，現在切實在煤炭行業中實行的是企業內部分流和轉崗等兩大策略。大部分小煤炭廠關閉，就業崗位本身在減少，內部分流只能是暫時的緩解小部分人員的問題，并且企業效益下降，內部分流也不能保證長遠的工人生活。另外，對外部分流而言，由于煤炭工人的技術能力、學習能力和適應能力存在一定的不足，并且，大部分人的社交能力退化，融入新組織就產生了各種程度的障礙。大部分員工都是被迫轉崗，他們不愿意主動去融入新環境，員工在組織中的適應很關鍵的一點就是對組織文化的認同，很多員工都是進入新組織后不能夠適應新的組織環境與文化，出現了嚴重的回流現象。在綜合因素的作用下，煤炭工人的活動會形成下面的一個流程。

由以上的分析可以看出被領導者的安置將是改革過程中的一件不可也不能避免的問題，人力資源是第一資源，只有眾人齊心協力，才能完成復雜的經濟目標，實現去產能事業的不斷推進，完成經濟轉軌的歷史使命。從被領導者的角度出發，政治思想工作、技能培訓、工資問題的解決將成為保證平穩推進去產能的前提。

6 結語

去產能政策是一項重大的歷史任務，是是改變目前經濟形勢的必要舉措，在目標清晰的基礎上，一個有力的企業領導者將會是這項事業有力的推動者，領導者需要認清自己所面臨的環境，解決所面臨的復雜問題，尤其是解決被領導者的問題，這是企業改革的動力和根本所在。當然，這項事業不是憑借領導一人的力量所能解決，需要政府、社會、企業和個人形成合力，確保煤炭行業化解產能過剩平穩進行。

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作者簡介

高葉（1997-），女，漢族，河南駐馬店人，鄭州大學行政管理專業，研究方向：公共政策