企業績效考核管理體系優化設計研究

劉楠

摘 要：績效考核管理是人力資源管理的重要內容，是衡量企業運作成果與效益的重要因素。隨著經濟的進步和時代的發展，積極推動企業績效考核管理體系的構建，有助于提升企業人才的綜合素質，為企業的持久運行提供原動力。但是目前不少企業績效考核管理體系建設還存在不少問題，嚴重阻礙了企業的發展和進步，本文將對如何實現企業績效考核管理體系優化設計提供了思考。

關鍵詞：企業 人力資源 績效考核管理 優化設計

中圖分類號： F272 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）05-00-02

積極實現績效考核管理體系的設計和優化，有助于實現對于人力資源的整合與配置，并對生產過程進行有效地控制和評價。特別是在市場經濟背景下，積極實現企業績效考核管理體系的構建，能夠充分調動企業工作人員的積極性和工作動力，使之能夠更好地參與到企業生產活動之中去，提升企業的競爭力。

一、績效考核管理對于企業發展的重要意義

所謂的績效考核管理，這一概念是由美國管理學家 Aubrey Daniels 在 20 世紀 70年代首次提出的，它是指企業組織中的各級管理者以及員工為了較好地完成企業目標而共同參與并制定的考核機制，諸如績效考核計劃、績效考核評價以及結果回饋等，以此來更好地推動企業的向前發展。具體而言，績效考核管理對于企業發展具有多方面的促進意義：

1.績效考核管理是企業人力資源管理的重要內容

企業人力資源管理，強調對于人的激勵與開發，不斷地通過有效的管理來促使工作人員積極性和創造力的提升，從而以積極的姿態投入到后續的工作中去，提升企業的經濟效益。具體來說，人力資源包括了人力資源規劃、招聘、績效與薪酬管理、培訓等多方面的內容，其中績效考核與薪酬管理是人力資源管理的重中之重。第一，績效考核是對公司整體組織架構的考核，比如人員的配置、培訓、薪酬等，第二，績效管理也關系到對個人能力和素質的評判，這都是人力資源管理的核心內容。總而言之，績效考核管理不再是企業發展中獨立的環節，而是作為人力資源管理中非常重要的因子而存在。

2.績效考核管理是企業目標完成與否的衡量因素

通過有效的績效考核管理，有助于充分衡量企業的目標是否實現。首先，對于企業的發展來說，企業的目標制定并不是主觀臆斷、盲目制定的，而是與企業條件、經濟支持、同期占比、人員配備等多方面的因素有緊密關聯性。而績效考核管理則為企業目標的制定提供了有力的參考依據。其次，實現有效的績效考核管理，有助于充分地對于生產過程進行嚴格把控，并督促其順利完成階段性的目標，這樣有助于企業目標的順利實現。

3.績效考核管理是促進企業持續穩定發展的關鍵

對于企業的發展來說，實現必要的績效考核管理，有助于推動企業的持續穩定發展。首先，績效考核的目的是并不是考核本身，而是通過考核來督促各個生產環節有序進行，促進人員之間的有效對接和配合，通過這種通力合作，來順利達成階段性的任務。其次，通過績效考核管理，有助于幫助企業建立一種穩定持續發展的秩序，不斷地提升企業的運行效率，這樣可以有效地達成企業目標，從而實現企業穩定發展。

二、當前我國企業績效考核管理過程中存在的問題

從我國目前企業績效考核管理過程來看，主要存在以下四個方面的問題：對于企業績效考核的認知和重視度不夠；企業績效考核形式化嚴重，缺乏實踐性；企業全員參與意識以及信息溝通不足；缺乏完善科學的企業績效考核管理體系等。這些問題的出現，不利于企業績效考核的順利實現，也在很大成程度上阻礙了企業的發展和進步。

1.對于企業績效考核的認知和重視度不夠

目前不少企業對于績效考核的認知和重視度不夠，這在很大程度上的導致績效考核效果不足。首先，很多企業的員工及相關管理者，認識不到績效考核的重要意義，其認識績效考核僅僅是人力資源管理部門的工作，所以在工作中缺乏實踐。其實，績效考核自始至終地貫穿到企業發展的各項環節，無論是產品的生產和銷售，還是人員的培訓和管理，都需要績效考核來進行約束和管理。其次，很多企業對于績效考核的重視度不夠，認為績效考核只是對企業經營成果以及人員績效等方面的考核，卻忽視了其在目標制定環節以及實施環節的參與作用，這就在根本上削弱了企業的績效管理實效性。總之，要想讓企業績效考核管理起到最大化的效果，就必須要強化認知能力和重視度，以此來更好地推進企業核心競爭力的提升，為企業后續發展奠定堅實的基礎。

2.企業績效考核形式化嚴重，缺乏實踐性

目前不少企業績效考核形式化較為嚴重，不利于績效考核實效性的發揮。首先，對于企業來說，實現有效的績效考核有助于實現對于企業目標的量化與考核，從而來實現更加精準化的管理。但是，目前不少企業過于注重外在的考核形式，注重“管理”、忽視“考核”，從而導致績效考核無法對企業成產過程起到促進作用。其次，還有不少企業對于績效考核管理支持度不夠。除了一些公私分明的國有企業之外，有相當一部分中小企業由于權利分配較為集中，導致績效考核方式模糊、不夠嚴格，這樣就無法更好地促進企業的順利發展。

3.企業全員參與意識以及信息溝通不足

企業全員參與績效考核的意識不足，加上信息溝通不暢，這些因素的存在嚴重阻礙了企業績效考核管理體系的構建。首先，在絕大多數的企業管理中，員工普遍認為績效考核目標以及考核方式都是由管理者決定的，而自身并沒有參與權。這就很容易造成員工處于被動局面，在進行績效考核過程中并沒有足夠的話語權，從而嚴重阻礙了企業文化的構建以及企業目標的順利達成。其次，企業管理者與員工的信息溝通不足，導致績效考核缺乏透明性的信息交互，也就難以對員工的表現進行充分地評定。在不少員工的觀念中，他們認為績效考核的唯一效用是對其進行業績的評定，在遇到不公平的待遇時，往往不會與管理者進行溝通和探討，長此以往就容易出現消極工作的狀態，影響了企業秩序的穩定。

4.缺乏完善科學的企業績效考核管理體系

從目前來看，不少企業績效考核管理體系不夠健全，導致其在實踐過程中缺乏科學性和可操作性。首先，在制定績效考核管理體系的時候，缺乏系統性的認知和績效考核計劃，從而導致績效考核安排與企業生產節點不夠匹配，這樣就很容易造成績效管理缺乏層次與制度，其涉及的覆蓋面較窄，無法為實際工作作出指導。其次，績效考核管理體系和企業的戰略目標不適應，這在一定程度上降低了企業績效考核管理的實效性。從目前來看，很多企業的績效管理體系建設缺乏嚴格的制度、企業文化以及人力資源等來作為支撐，這就很容易造成績效考核管理趨于非理性化，導致績效考核管理意義喪失，無法為企業提供更好的指導。

三、淺析企業績效考核管理體系優化設計的實現

做好新形勢下的企業績效考核管理工作，就要從多個方面入手來實現，比如積極做好企業績效考核管理基礎工作；注重企業績效考核管理方式方法的變革；構建科學化、精準化的績效考核管理體系；注重企業績效考核管理文化氛圍的構建等，只有這樣才能夠促進績效考核管理體系的構建，為企業核心競爭力的提升創造條件。

1.積極做好企業績效考核管理基礎工作

積極做好企業績效考核管理基礎工作，從而為后續企業績效考核管理的實踐提供基礎指導。首先，轉變思想，不斷提升企業人員對于績效考核管理的認識。這就需要管理者正確區分績效管理與績效考核的關系，并積極展開企業內部的團體會議或講座，來為大家講解績效考核管理的工作重點和工作要求。其次，要從企業戰略的角度出發，進行績效考核管理的再認識。不僅僅要注重企業利潤和經濟收益，同時更要注重從企業宏觀管理的角度來進行企業組織優化與結構變革，注重財務指標和非財務指標的緊密結合，這樣才能夠不斷地強化企業的發展潛能，提升企業的綜合實力。此外，在進行企業績效考核管理的時候，必須要注重從不同崗位的視角來實現個性化的考核方式，讓大家認識到績效考核對于自身職業生涯發展的重要意義，從而來更好地參與到企業績效考核管理工作之中去。總而言之，只有充分做好企業績效考核管理基礎工作，才能夠更好地實現績效考核與企業發展的契合度，實現兩者的同步發展，提升企業的綜合實力。

2.注重企業績效考核管理方式方法的變革

注重企業績效考核管理方式方法的變革，實現多元化的企業績效考核方式，從而來更好地推動企業績效考核朝著更加人性化、個性化的方向發展，促進企業效益最大化地發揮。首先可以采用平衡計分法的方式來實現，此方法由美國羅伯特·卜普蘭和戴維·諾頓兩位教授提出，這一績效考核方法側重于從財務、顧客、內部經營、學習與成長等四個角度來進行績效考核，從而實現企業內部和外部兩個方面的績效考核，這樣有助于充分地把控好企業內部和外部環境，進而實現有效的資源配置，為企業平穩發展提供指導。其次，實現360度績效考核法。注重對自己、同事、下屬、主管等多個方面來進行有效的績效考核，從而來實現有效評估與反饋，以此來較好地對后續工作過程進行改革和完善，以此來最大化地提升企業的運行效果。此外，由于每一個企業的自身情況不同，所以在進行績效考核的時候，要立足于自身情況選擇合適的績效考核方法，這樣能夠最大化地提升企業效益，為人才的成長和發展創造條件。

3.構建科學化、精準化的績效考核管理體系

構建科學化、精準化的績效考核管理體系，積極實現績效考核計劃設定、績效實施、績效考核與績效反饋等于一體的考核管理體系，按照步驟層層推進，來實現績效考核管理效果最大化。首先，制定完善的企業績效考核計劃。充分地立足企業戰略定位，來將企業的大目標分解成為多個小目標，充分落實到各個不同的崗位上，從而實現了精準化的企業工作考核，只有沉淀成為一套完整化的標準，才能夠更好地為后續績效考核的執行創造條件。其次，做好企業績效考核實施工作。要結合管理者與員工的職業訴求，來對績效考核各項指標加以量化，并根據不同的崗位要求來進行權重的分配，這樣能夠更好地起到績效考核量化的目的。再次，做好企業績效考核的考評工作。積極實現定性和定量相結合的方式來進行考評，確保考評的結果更加人性化、準確化。可以成立專業考評小組，來對考評結果進行進一步地核實與敲定。最后，進一步做好企業績效考核的反饋工作。根據企業績效考評的結果，來反饋到日常的工作之中去，不斷督促員工在工作實踐中更好地提升和實踐，力求能夠達到及善盡美的目標。總而言之，為了更好地強化企業績效考核管理，就必須要指定系統化的考評體系，來對考核過程進行引導，這樣能夠充分地提升企業的活力和執行性，不蹲地提升企業的綜合競爭力。

4.注重企業績效考核管理文化氛圍的構建

對于企業的績效考核管理來說，應該將此沉淀成為一種企業文化，使之能夠在潛移默化中影響員工和管理者，推動企業績效考核管理的有效實現。首先，強化企業員工對于績效考核管理文化的認同度。這就需要不斷保持企業績效考核管理的公正性和公平性，對每一位員工都一視同仁，這種價值觀會在無形之中影響他們的認知和處事能力。其次，企業績效考核管理歸根到底是管理者所做的決策，所以應該注重將這種決策意識和管理哲學沉淀到企業工作中去，引導員工能夠不斷地提升自身的管理能力，進而積極注重地最好企業績效考核管理工作。最后，通過企業的績效管理來提升員工的歸屬感和信任感。績效考核不是目的，目的在于借助于績效考核本身來督促員工更好地提升自我，實現個人綜合文化素質的提高和管理能力的增強。在這種相對來說比較寬松、人性的文化場景中，他們必定會對企業產生更多的依靠感，從而極大地提升了企業的凝聚力和向心力，促進企業的全面發展。

結語

積極推動企業績效考核管理體系的優化設計，對于不斷強化企業人力資源管理效果具有無比重要的促進意義，特別是在知識經濟背景下，做好企業績效考核管理，是人才發展的需要，更是企業未來穩定持續發展的必然期待。因此，必須要積極從多個維度來進行思考，不斷地創新績效考核管理形式，才能夠從根本上提升企業的核心競爭力。

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