員工的睡眠質量：組織行為學的視角*

林夢迪 葉茂林 彭 堅 尹 奎 王 震

(1暨南大學管理學院, 廣州 510632)(2廣州大學工商管理學院, 廣州 510006)

(3北京科技大學東凌經濟管理學院, 北京 100083)(4中央財經大學商學院, 北京 100081)

1 引言

“入夜則寐, 入晝則寤”是人體為適應自然界晝夜節律而產生的一種生理上的自我調節, 它有助于人體積蓄能量、適應日間活動。然而, 隨著行業競爭不斷加劇、工作環境日益復雜, 員工的睡眠——這一正常的生理穩態過程——遭到了嚴重破壞, 并逐漸成為工作場所員工的健康隱患之一。《2016中國互聯網員工睡眠調查報告》顯示,約 81.4%的互聯網員工存在睡眠質量較低的問題。低睡眠質量不僅損害員工的心理和生理健康(Irwin, 2015), 還會給員工的工作績效(Lim &Dinges, 2010)、工作安全(Williamson et al., 2011)和工作態度(Barnes, Lucianetti, Bhave, & Christian,2015)等帶來不良影響, 進而影響員工的日常生活和組織的有序運轉。

近年來, 國外學者就員工睡眠質量問題展開了系列研究, 并取得了一定成果。這些研究對睡眠質量的概念進行了界定(Barnes, Jiang, & Lepak,2016), 并探究了員工睡眠質量的影響因素與影響效果(Barnes, 2012; Kalimo, Tenkanen, H?rm?,Poppius, & Heinsalmi, 2000; Kühnel, Bledow, &Feuerhahn, 2016)。雖然這些研究有助于學界了解員工睡眠問題的本質、來源與后效, 但相關成果碎片化地分散于諸多研究之中。到底哪些因素會影響員工睡眠質量, 而睡眠質量又如何影響個體的工作態度和行為？這其中的影響機制又可以用什么理論來解釋？目前這些問題還未得到系統梳理。此外, 國內雖有部分學者從壓力源角度回顧了睡眠質量研究(嚴由偉, 劉明艷, 唐向東, 林榮茂, 2010a, 2010b), 但針對組織管理領域的員工睡眠質量研究綜述還比較缺乏。鑒于此, 本研究擬從概念、測量、前因與后效等方面對員工睡眠質量研究進行綜述, 以期全面展現員工睡眠質量的研究進展, 為后續研究提供理論啟發。需要說明的是：由于睡眠數量(Sleep Quantity)、睡眠剝奪(Sleep Deprivation)、睡眠限制(Sleep Restrict)和工作場所困倦(Workplace Sleepiness)等概念與睡眠質量有較多相通之處, 或者說這些概念在一定程度上反映了睡眠質量情況。因此, 本文也將這些相關概念的研究納入了梳理范圍之中。

表1 睡眠質量的結構和測量

2 睡眠質量的概念與測量

睡眠質量(Sleep Quality)是一個復雜的概念,既包含與睡眠相關的定量成分, 如睡眠時間和覺醒次數, 也包含個體的主觀評價, 如入睡困難、休息程度。例如, Barnes, Jiang和Lepak (2016)認為,睡眠質量是指入睡、保持睡眠的困難程度以及夜間覺醒次數。目前, 研究者大都未明確對睡眠質量進行界定, 而是通過對睡眠質量的測量來表達其含義。例如, Buysse, Reynolds, Monk, Berman和Kupfer (1989)將睡眠質量劃分為主觀睡眠質量(Subjective Sleep Quality)、入睡時間(Sleep Latency)、睡眠時間(Sleep Duration)、睡眠效率(Sleep Efficiency)、睡眠障礙(Sleep Disturbance)、催眠藥物(Use of Sleep Medication)和日間功能障礙(Daytime Dysfunction) 7個維度, 并據此編制成匹茲堡睡眠質量指數(Pittsburgh Sleep Quality Index, PSQI), 用以測量睡眠障礙或精神病患者的睡眠質量。目前, 該量表的應用范圍從睡眠障礙患者拓展至普通職業人群, 并被廣泛用于測量員工睡眠質量(Fang, Kunaviktikul, Olson, Chontawan,& Kaewthummanukul, 2008; Masoudnia, 2015;Querstret & Cropley, 2012; Sonnentag, Binnewies,& Mojza, 2008)。

2.1 測量方式

關于睡眠質量的測量, 目前存在兩種主要的方式——主觀測量和客觀測量。主觀測量主要是基于量表自評, 該方式因其便捷性, 得到較多研究者的使用。自評量表中, PSQI適用對象廣泛, 評定內容全面, 是目前使用最廣、權威性最高的測量工具, 在睡眠相關文獻中的引用次數達萬數以上。除PSQI外, 還存在一些其它形式的測量工具,具體梳理見表1。其中, Jenkins, Stanton, Niemcryk和 Rose (1988)的睡眠問題量表(Jenkins Sleep Problems Scale; JSPS)采用4個提問來評估員工的睡眠質量, 簡便易行, 也是一種使用較廣的睡眠質量測量工具。

在中國, 有學者基于沿襲的模式, 直接翻譯西方的量表, 并用以探究中國人的睡眠議題, 如劉賢臣和唐茂芹(1996)直接將PSQI量表譯成中文,包含 19個自評和 5個他評條目, 其分半信度為0.87, 2周后再測信度為0.81; 也有學者從臨床心理學視角編制了適用于篩選睡眠問題的睡眠量表,如李建明、尹素鳳、段建勛和張慶波(2000)的睡眠狀況自評量表, 但量表能否很好地應用于工作人群和日常睡眠情境, 還缺乏足夠的證據。縱觀現狀, 目前關于睡眠質量的測量工具較為豐富, 但這些測量工具大多是西方情境下的研究結果, 反映的主要是西方人在睡眠規律上表現出的特征,且較適用于西方被試的作答反應方式。中國人在種族、價值取向、文化習俗乃至作答反應方式等方面都和西方存在一定差異, 而這種差異使得我們應當慎重地采用西方的測量工具來開展本土員工睡眠研究。更進一步說, 在中國本土情境下基于扎根理論開發一套適用于工作人群和日常情境的本土睡眠質量量表, 是今后中國學者應當致力于探索的一個重要方向。

鑒于量表自評很可能會受施測過程或被試本身的應試動機、反應傾向等因素的影響(戴海琦,2015), 在測量結果方面會存在一些誤差, 可能會影響測量結果的準確性。于是, 一些研究者開始采用一些客觀方式對睡眠質量進行測量, 如多導睡眠儀(Polysomnography, PSG; Petersen,Kecklund, D'Onofrio, Nilsson, & ?kerstedt, 2013)、肢體活動記錄儀(Antigraphy; Wagner, Barnes, Lim,& Ferris, 2012)、“睡眠帽” (Nightcap; van Rijn et al.,2015)和腦電(Electroencephalogram, EEG; Barnes,Ghumman, & Scott, 2013 )。具體而言, PSG首先記錄整晚睡眠的多路生理信號, 然后分析這些信號,獲得被試整晚睡眠結構和睡眠呼吸事件, 得到定量指標, 最后利用這些定量指標判定睡眠情況。肢體活動記錄儀的外形類似手表, 通常佩戴于手腕, 其工作原理建立于睡眠—覺醒周期之上, 通過記錄運動狀態和運動量來推算睡眠時間。“睡眠帽”通過眼瞼和身體運動感應來區別覺醒、非快速眼動和快速眼動期, 具有對臨床上睡眠質量的變化敏感和小巧、輕便的特點。而腦電通過與頭皮相連的電極收集大腦的電活動, 這些電活動以波的形式呈現于電腦, 以此區分個體的睡眠、覺醒以及不同睡眠階段。

總體來講, 主觀測量與客觀測量各具優勢。基于量表的主觀測量在研究過程中具有較高的便利性, 既容易獲得被試的配合參與, 又便于研究者進行大規模施測。其缺點是難以控制測量誤差、保證數據結果的真實性。客觀測量在精準度上優于主觀測量, 能夠較綜合地反映個體的睡眠質量,但受限于儀器價格、施測程度和實施難度等因素,在推廣和普及程度上尚不及主觀測量。此外, 部分客觀測量方式可能會對被試產生一定的影響,如配帶睡眠檢測帽可能會使被試處于不自然的狀態, 誘發被試的不適感受。

2.2 測量時間

梳理以往研究發現, 研究者使用主觀測量方式對睡眠質量測量時在測量時間選擇上存在兩種主要做法：

第一種是對個體過去一段時間的整體睡眠質量進行評估, 這是測量睡眠質量的一種典型做法。例如, PSQI是對被試過去一個月內睡眠質量情況的整體評估(Buysse et al., 1989)。類似的,Jackowska, Dockray, Endrighi, Hendrickx和Steptoe(2012)在利用 JSPS測量員工睡眠時, 同樣要求員工估計過去一個月中他們體驗到的各種睡眠問題出現的頻率。采用這種方式測量睡眠操作簡便,研究者只需測量一次便可獲得被試過去一段時間內的睡眠質量, 具有較高的便捷性, 也更容易獲得被試的配合。但是, 睡眠作為一種需要每天進行, 且影響因素復雜的生理穩態過程, 對個體和環境特征的變化較為敏感, 極易在短時間內產生較大波動, 即個體過去一段時間內的睡眠質量可能并非一直保持于相對平穩的狀態。而由于近因效應或首因效應的影響, 被試在對自身睡眠質量進行評估時可能會以偏概全, 影響測量的準確性。

鑒于此, 一些研究者認為可以在動態情境中對睡眠質量進行測量和研究, 即以一個工作日為單位, 對員工每日睡眠質量進行研究。這種情況下, 睡眠日志是研究者的首要選擇。睡眠日志主要對個體一周或幾周內的睡眠和覺醒時間等內容進行詳細記錄, 是醫學界和心理學界常用的記錄睡眠數據的主觀評定方法, 目前也被學者用于員工睡眠質量測量(Barnes et al., 2013, 2015)。Reis和 Wheeler (1991)認為, 兩周時間可作為個人生活的一個樣本, 因此, 采用這種方法測量睡眠質量時, 研究者通常于兩個工作周內, 在每個工作日測量員工睡眠質量, 并將其與其它變量進行相關分析。如, Barnes等(2015)采用匹茲堡睡眠日志(Monk et al., 1994; Pittsburgh Sleep Diary, PSD)在兩個工作周內研究了領導每日睡眠與辱虐管理、下屬工作投入的關系。在動態環境中測量睡眠質量, 考慮到了個體每日睡眠的變化, 使研究結果更加真實可信。但是, 由于這種方法需要對所有變量每日測量, 對人力、物力要求較高, 在方法推廣上可能具有一定難度。

3 睡眠質量的影響效果

自睡眠研究引入組織行為學領域以來, 不少研究探索了員工睡眠質量對工作會造成何種影響,相關變量主要集中在工作績效、安全績效、心理健康、工作態度和職場行為等5個方面。

3.1 績效結果

在組織行為學領域, 有關工作績效的理論模型層出不窮。目前, 一般認為工作績效包含任務績效(Task Performance)、關系績效(Contextual Performance)、創新績效(Innovative Performance)和適應性績效(Adaptive Performance)。

任務績效是指任職者通過直接的生產活動、提供材料和服務等方式對組織所做的貢獻, 主要受任職者經驗、能力以及與工作相關知識等因素影響(Borman & Motowildo, 1993)。睡眠不足會影響認知功能, 如大腦的信息加工功能(李晨, 劉康,陳濤, 2017), 而這些認知功能是基本工作能力的組成部分(Fleishman, Costanza, & Marshall-Mies,1999)。因此, 睡眠質量會對任務績效產生重要影響(Mullins, Cortina, Drake, & Dalal, 2014)。宋國萍、張侃、苗丹民和皇甫恩(2008)研究了不同時長的睡眠剝奪對大腦執行功能的影響, 結果發現睡眠剝奪后大腦執行功能會下降, 且執行功能下降程度與剝奪時間有一定關系, 45小時后下降顯著。元分析(Lim & Dinges, 2010)也顯示, 為期一天的短期睡眠剝奪會顯著降低個體在簡單注意、復雜注意、工作記憶、加工速度、短期記憶和推理任務中的速度和準確性。Philibert (2005)對959名住院醫生和1028名非住院醫生的元分析認為, 失眠會使醫生的臨床績效顯著降低, 增加其犯錯風險,且對非住院醫生的影響高于住院醫生。

與任務績效不同, 關系績效不在工作說明書之內。它不是直接的生產和服務活動, 而是構成組織的社會、心理背景的行為, 包括自律行為、奉獻行為、組織公民行為、助人行為、親組織行為等與特定作業無關的績效行為(Borman &Motowildo, 1993)。組織公民行為是學者們在對關系績效進行描述時大量借助的概念, 是一種經常測量的關系績效范例。Barnes等(2013)采用兩個現場研究調查了睡眠對組織公民行為的影響。研究1通過對 87名來自不同組織的員工調查發現,在組織層面員工睡眠可正向預測組織公民行為,但在個體層面這一結果并不顯著。研究2被試為85名工作的大學生, 結果顯示無論是在組織層面還是個體層面, 個體的睡眠問題都能正向預測組織公民行為, 且工作滿意度是上述關系的解釋機制。

員工創新績效是個人對工作方式、流程等產生新穎的、同時又切實可行的想法的工作成效總和(Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996;De Stobbeleir, Ashford, & Buyens, 2011)。睡眠質量對創新績效的影響主要表現在與創新績效相關的認知功能上。Horne (1998)發現, 連續 32小時的睡眠剝奪會對個體的發散思維, 如思維流暢性、獨創性、精細性和靈活性等產生不利影響。這種影響的產生是由于睡眠剝奪使得個體在認知上更易堅持使用之前的成功策略去嘗試解決新的困難問題, 即所謂的策略轉換困難。Vartanian等(2014)通過一晚睡眠剝奪實驗驗證了上述結果, 同時發現短暫睡眠剝奪會通過暫時損害大腦額葉功能對個體的思維流暢性產生不利影響, 這在神經解剖方面為低質量睡眠影響發散思維的作用機制提供了重要解釋。

與創新績效類似, 適應性績效(Adaptive Performance)代表了另外一種以區別于任務績效和關系績效的方式, 來預示長期組織效率的因素。雖然目前尚未有研究證明睡眠質量與適應績效間存在直接相關, 但大量研究表明自我效能(Self-efficacy)與適應性績效積極相關, 并對適應性績效具有直接的促進作用(吳新輝, 袁登華,2010), 而與睡眠正常的個體相比, 低質量睡眠者的自我效能感會顯著低于前者(Schlarb, Kulessa,& Gulewitsch, 2012)。據此有理由推測, 睡眠質量或許能通過自我效能感等因素對員工適應性績效產生間接影響。

基于以上梳理, 不難發現, 睡眠質量主要通過影響員工的認知功能進而作用于任務績效, 而睡眠質量對關系績效的影響效果不穩定, 且可能的潛在機制是工作滿意度等情緒機制。這說明睡眠質量可能對任務績效和關系績效存在不同強度的影響效果以及不同的作用機制。遺憾的是, 目前研究還缺乏深入地整合、對比睡眠質量對任務績效和關系績效的影響。此外, 隨著市場外部環境的日益變化, 變革與創新成為當下組織適應外部環境, 贏得競爭優勢的重要路徑。在此背景下,我們不僅要關注這些有利于維持組織常規運轉的任務績效和關系績效因素, 更要注重考察睡眠質量對創新績效(Innovation Performance)和適應績效(Adaptive Performance)的影響, 這不僅能夠拓寬睡眠質量與績效結果的研究領域, 還能增強睡眠與績效關系研究結論的說服力。

3.2 安全結果

睡眠質量關系到個體的認知資源和能量儲備,因而對員工的安全結果存在重要影響, 尤其是低質量的睡眠容易導致職業傷害和事故的出現。Dearmond和 Chen (2009)以長期在護理機構工作的護士為被試, 探討了睡眠不足導致的困倦如何影響職業安全。結果發現, 工作場所困倦與職業傷害的疼痛頻率和疼痛程度(由疼痛時間和強度表示)顯著正相關。疲勞, 作為一種受到睡眠平衡因素、生物因素和任務性質共同影響的心理狀態,被 Williamson等(2011)證實能夠對安全結果產生負面影響。雖然生物因素對安全結果存在一定影響, 但這些影響反映的是時間累積和睡眠相關因素共同作用的結果, 這也為員工睡眠問題導致事故發生提供了有利證據。

目前, 有關睡眠質量與安全結果的探討主要在個體層面開展。然而, 以往不少研究發現組織層面的許多因素也會影響個體的安全結果。正如Reason (1997)所言, 在大多數組織中, 員工僅僅是組織缺陷的接受者, 有時難以靠自身從根本上解決安全隱患問題。因此, 探討睡眠質量與組織因素如何共同的影響安全結果, 能夠更全面地揭示工作安全的發生機制。具體而言, 倘若員工知覺到組織對安全培訓和安全管理的重視程度較高,即在高水平的組織安全氣氛(Safety Climate)下,員工的睡眠質量與安全結果的關系可能會弱化。此外, 領導者的安全意識或行為、安全導向的人力資源管理系統等因素也是值得進一步考慮的情境因素, 這些因素可能與睡眠質量交互地影響員工安全結果。

3.3 健康結果

研究表明, 睡眠對個體的心理和生理健康,如個體的抑郁、癌癥、腦梗和心血管健康等有重要影響(Irwin, 2015; 趙晶, 錢進軍, 鞏企霞,2013)。睡眠質量對心理健康的影響是睡眠質量研究中的重要議題。睡眠質量能夠有效預測個體未來的抑郁水平。O’Leary, Bylsma和 Rottenberg(2017)發現, 對具有抑郁癥狀的個體來說, 一段時間的低質量睡眠會顯著提高個體的抑郁水平,而個體的情緒調節能力是上述關系的解釋機制。睡眠對個體的自殺意念和行為也存在重要影響。Pigeon, Pinquart和Conner (2012)元分析發現, 睡眠障礙、失眠和噩夢會顯著增加個體的自殺意念、自殺企圖和自殺行為, 而抑郁在上述關系中調節作用并不顯著。這說明無論在抑郁個體還是非抑郁個體中, 睡眠都是自殺意念和自殺行為的重要影響因素。

除心理健康外, 睡眠質量還能有效影響個體的生理健康。Barton, Spelten, Totterdell, Smith和Folkard (1995)在研究護士夜班(永久夜班、輪班)對健康的影響時發現, 睡眠時間和睡眠質量在護士持續夜班與健康之間起完全中介作用。與循環輪班的護士相比, 連續夜班的員工睡眠時間更長,這會顯著提高睡眠質量, 進而提高健康程度。具體而言, 睡眠時間與慢性疲勞、消化癥狀和心血管癥狀顯著負相關; 良好的睡眠質量可有效減少慢性疲勞、消化道癥狀和心血管癥狀, 增加員工健康。Spaeth, Dinges和Goel (2013)在實驗室條件下檢驗了睡眠和肥胖的關系, 研究發現, 長時間處于睡眠限制(Sleep Restrict)的個體更有可能在夜間飲食, 攝入額外熱量, 從而導致體重上升,增加肥胖風險。

Litwiller, Snyder, Taylor和 Steele (2017)認為,睡眠缺乏導致的生理后果也許能夠解釋為何睡眠不足或低質量睡眠會引發一系列健康問題。例如,睡眠缺乏會增加皮質醇的分泌, 而皮質醇已被證實在抑郁癥和躁狂形成過程中具有重要作用(Holsboer, 2001; 楊佳琳等, 2015), 這也許能為低質量睡眠導致抑郁提供重要依據。此外, 睡眠不足會導致心血管炎癥, 而這些炎癥可以解釋睡眠不足和心臟病之間的確定聯系(Cappuccio, Cooper,D'Elia, Strazzullo, & Miller, 2011)。與 Litwiller等(2017)不同的是, Gasperi, Herbert, Schur, Buchwald和Afari (2017)認為睡眠質量與疼痛、抑郁的相關性是由于它們可以由相同的遺傳因素解釋, 通過對400對雙生子的研究結果證明：睡眠質量和疼痛存在遺傳相關, 而睡眠質量與疼痛、抑郁間存在潛在的遺傳因果聯系。

目前, 睡眠質量與健康結果的研究主要源自臨床心理學領域, 還缺乏基于組織管理情境的探討。隨著工作節奏不斷加快, 越來越多的員工患上抑郁、肥胖和癌癥等病癥, 甚至有些在工作中猝死, 組織迫切需要采取措施來促進員工的心理和生理健康。這種情況下, 打造健康型組織(Healthy Organization)變得尤為重要。有效管理員工健康, 這不僅需要相關的組織文化、組織制度和工作設計, 還需要重視健康的領導者, 即健康促進型領導(Health-Promoting Leadership), 來激發和鼓勵員工積極配合、參與組織中的健康管理,提升員工的健康意識和行為。鑒于此, 立足于組織管理情境, 探索健康型組織、健康促進型領導如何影響員工的睡眠質量及其產生的健康結果,將會是一個值得考慮的研究方向。

3.4 情感態度結果

一方面, 員工自身的睡眠質量會對其情感、態度產生重要影響。研究表明, 高質量睡眠和充足的睡眠時間有益于員工晨間積極情緒的激活,能夠顯著抑制消極情緒(Sonnentag et al., 2008)。Hamilton等(2007)研究失眠與幸福感的關系時發現, 失眠和幸福感顯著相關, 具有失眠癥狀的個體其心理和主觀幸福感都會較低, 且睡眠對主觀幸福感的影響要強于對心理幸福感的影響。Scott和Judge (2006)研究發現, 失眠與個體敵意顯著正相關, 與個體愉悅、工作滿意度顯著負相關, 且情緒因素為二者關系提供了重要解釋。Lai等(2008)研究發現, 對臺灣特護病房的護士來說, 睡眠質量是影響她們離職意圖最重要的因素之一。對此,周曉娜、趙維燕、李妮娜和吉峰(2013)認為, 這可能是由于低質量睡眠會提升醫護人員的職業倦怠,從而使離職意圖增加。另一方面, 領導的睡眠質量會影響下屬的情緒與工作態度。例如Barnes等(2015)檢驗了領導每日睡眠質量對團隊工作投入的影響, 結果表明, 領導睡眠質量與員工工作投入顯著正相關, 領導自我損耗和辱虐管理在上述關系中起完全中介作用, 自我損耗在睡眠質量與辱虐管理間起部分中介作用。關于低質量睡眠為何會對情感態度產生不利影響, 有研究認為, 這是由于低質量睡眠降低了個體的情緒調節能力,尤其是個體的認知重評(Cognitive Reappraisal)能力(Mauss, Troy, & LeBourgeois, 2013)。Ghumman和 Barnes (2013)從自我調節資源角度出發, 發現睡眠質量低時, 個體自我調節資源受損, 會降低對情緒的控制能力, 從而表現出更高的刻板印象傾向, 也更容易產生偏見。

以往關于睡眠質量的研究, 尤其在與情感態度關系的研究中, 多數研究并未控制即時情緒對研究結果的影響。情緒具有即時性, 通過主觀方式在晨間測得的睡眠質量由于受到晨間情緒的影響可能存在偏差。因此, 研究中的情緒因素如果能夠得到控制, 可能會使結果更具說服力。此外,除工作幸福感、工作倦怠和離職意向外, 其它對組織產出具有重要作用的態度結果, 如情感承諾(Organizational Commitment)和工作旺盛感(Thriving at Work)也值得后續學者們重點關注。

3.5 行為結果

Christian和Ellis (2011)從自我調節資源的角度出發, 在護士和大學生兩個樣本中檢驗了睡眠剝奪對工作場所偏差行為(Workplace Deviance)的影響。兩個研究結果都表明, 睡眠剝奪會顯著增加個體的工作場所偏差行為。這說明睡眠質量問題是工作場所偏差行為的一個重要誘因。Kühnel等(2016)研究發現, 員工睡眠質量、睡眠時間與拖延行為間存在顯著負相關, 睡眠是恢復自我調節資源的重要途徑, 如果員工晚上睡眠質量低, 睡眠時間短, 白天工作時則更可能出現拖延行為。此外, Wagner等(2012)在嚴格控制的實驗室環境中探討了失眠和低質量睡眠對工作中神游行為的影響, 結果發現, 個體前一晚的睡眠質量可解釋大部分神游行為的變異。具體而言, 睡眠時間與神游時間顯著負相關, 而睡眠中斷與神游時間顯著正相關。與之相似, Welsh, Ellis, Christian和Mai(2014)通過兩個實驗研究檢驗了員工睡眠剝奪對欺騙行為的影響。結果表明, 員工睡眠剝奪能夠正向預測損耗, 進而增加欺騙行為的發生。睡眠質量不僅會影響員工在工作場所中的行為表現,還會影響職場阻抑(Workplace Undermining)向家庭阻抑(Home Undermining)的傳遞過程, 即當員工睡眠質量低時, 員工在工作中遭受的社會阻抑更可能溢出到家庭生活中(Barber, Taylor, Burton,& Bailey, 2017)。

除對下屬行為的影響外, 睡眠還對領導行為或下屬對領導行為的感知有重要影響。Barnes,Guarana, Nauman和Kong (2016)通過兩個研究探究了睡眠剝奪(領導/下屬)對魅力型領導的影響。研究 1通過操縱領導睡眠發現, 睡眠剝奪與下屬體驗到的魅力型領導顯著負相關, 其中, 領導深層扮演起中介作用。研究2通過操縱下屬睡眠剝奪同樣發現, 睡眠剝奪會使下屬對魅力型領導的感知更低, 下屬體驗到的積極情緒中介上述關系。此外, Olsen, Pallesen, Torsheim和 Espevik(2016)的研究發現, 在由休息狀態轉到睡眠剝奪狀態時, 變革型領導和交易型領導得分會降低,而被動—回避型領導得分會升高。兩個研究都表明, 在評估領導力時, 睡眠質量是重要的潛在影響因素。

上述這些研究采用實驗法, 通過剝奪被試睡眠來探究其行為后果。然而, 這種做法容易受到兩方面的質疑。首先, 多數研究在睡眠剝奪實驗中無法克服睡眠剝奪組和控制組的情緒差異, 睡眠剝奪組的被試更可能因為睡眠剝奪變得厭煩和易怒, 這些消極情緒可能會對實驗結果造成一定影響。此外, 采用實驗法模擬工作情境雖然具有較好地內部效度和檢驗因果性, 但外部效度較低,因此, 這些研究結論能否很好地推廣到組織情境中還有待商榷。

4 睡眠質量影響效果的解釋機制——自我損耗理論

4.1 自我損耗理論

在睡眠與工作的研究中, 自我損耗理論(Ego Depletion Theory)是解釋睡眠質量對工作影響的重要理論機制。該理論認為, 個體的思想、行為和情緒都是被一種有限的可消耗資源所管理, 這種資源的容量是相對穩定的, 但同時又具有可利用性, 所以這些資源在個體進行自我調節時會被損耗(Baumeister, Muraven, & Tice, 2000)。當資源消耗到一定量時, 個體心理上對自我的控制能力會減弱。此時, 個體處于自我損耗(Ego Depletion)狀態, 這種狀態會降低個體在之后的任務或目標中的表現(Welsh et al., 2014)。例如, 處于自我損耗狀態的個體由于自控能力降低, 更易出現不道德行為(Gino, Schweitzer, Mead, & Ariely, 2011)和辱虐管理行為(Lin, Ma, & Johnson, 2016)

4.2 睡眠影響工作的自我損耗機制

不論是對學生群體還是工作人群來說, 睡眠都是恢復自我調節所需心理資源的重要方式(Barnes et al., 2015)。低質量的睡眠會影響大腦前額皮質的葡萄糖代謝, 而葡萄糖是大腦執行自我調節功能的重要原料(Masicampo & Baumeister,2008)。因此, 當個體的睡眠質量欠佳時, 由于自我調節所需的能源不足, 個體會出現自我損耗狀態, 并導致其對自身行為和情緒的控制能力降低(Christian & Ellis, 2011)。職場中的員工, 面對來自工作與家庭的雙重壓力, 往往容易出現睡眠質量問題。低質量的睡眠會影響自我調節資源的恢復, 使個體出現自我損耗, 進而導致員工在情緒、認知和行為上的自我控制能力減弱, 從而影響正常工作。

基于自我損耗理論, 以往研究檢驗了一系列自我調節資源變量在員工睡眠質量和工作態度、行為之間的中介作用。例如, Barnes等(2015)探討了領導每日睡眠質量對辱虐管理行為的影響。該研究認為領導在工作情境下難免會產生一種展現辱虐行為的沖動, 面對這種沖動, 他們通常會努力控制, 而這個控制過程需要消耗大量的自我調節資源。由于領導睡眠影響了自我調節資源的容量, 可能會影響領導對辱虐管理行為的控制, 即領導睡眠質量通過影響自我損耗進而影響其辱虐管理行為。Christian和Ellis (2011)認為, 自我調節資源損耗會影響員工對自身行為和情緒的控制。據此, 該研究檢驗并證實了員工自控(Self-control)和狀態敵意(State Hostility)在睡眠和工作場所偏差行為之間的中介作用。與此類似, Welsh等(2014)通過實驗研究發現, 員工睡眠剝奪會通過自我損耗激發欺騙行為, 由此可見, 睡眠不佳會降低個體的自我調節資源, 從而增加不道德行為發生的可能性。此外, Kühnel等(2016)認為, 員工夜間睡眠質量低、睡眠時間短會阻礙自我調節資源的恢復, 導致其在工作中出現更多的拖延行為; 相反,睡眠好的員工更少地出現拖延行為。

總體來講, 大多數學者基于臨床和基礎醫學相關研究對自我損耗的影響機制做出了解釋, 認為大腦前額皮質的葡萄糖代謝降低是自我損耗的生理基礎。但現有研究主要通過員工自我報告測量心理損耗水平, 缺乏對自我損耗的生理指標,即員工前額皮質葡萄糖的測量。自我損耗的生理路徑和心理路徑究竟是兩個并行的解釋路徑, 還是生理損耗誘發心理損耗？目前研究還缺乏對此議題的清晰闡述。

4.3 損耗過程的邊界條件

雖然低質量睡眠會降低大腦的自我調節功能,但 Welsh等(2014)認為咖啡因能夠通過激活與自我調節能力相關的生理機制, 減緩睡眠剝奪對自我調節功能的不利影響。咖啡因是現代社會廣泛使用的精神藥物。由于具有幫助個體保持清醒的作用, 大約 90%的美國人每天都要攝入一定量的咖啡因(Hruby, 2012)。對睡眠欠佳的個體而言, 咖啡因能夠增強其在反應時任務、分類搜索任務、選擇反應時任務和重復數字警戒任務上的表現(Smith, 2002)。Welsh等(2014)拓展了上述研究, 探究了睡眠欠佳的個體攝入咖啡因后, 在更為復雜的道德決策情境中有何不一樣的表現。結果表明,咖啡因能夠弱化睡眠剝奪對自我損耗的不利影響,且能夠通過緩沖睡眠剝奪通過自我損耗影響欺騙行為的整個過程。

既然睡眠和自我損耗的關系會受到其它因素的影響, 那么是否自我損耗的個體必然會導致對行為和情緒的控制失敗呢？McCrae和L?ckenhoff(2010)認為, 盡責性(Conscientiousness)在個體自我調節過程中具有重要作用。盡責性是一個涵義豐富的人格特質, 包含自律、審慎、勝任力、條理性、責任心和追求成就等方面。具有不同盡責性的個體, 在自我調節資源的容量上存在差異,而這直接關系到個體的自我調節能力(Tangney,Baumeister, & Boone, 2004)。因此, 盡責性會通過影響個體的自我調節能力作用于睡眠、自我損耗與工作行為間的關系。Wagner等(2012)發現, 當睡眠和神游行為之間的自我調節資源受損時, 與低盡責性個體相比, 高盡責性的個體由于具有更多的自我調節資源, 當睡眠質量低時, 會更少出現神游行為。除個體差異會影響睡眠、自我損耗和與工作行為的關系外, Welsh等(2014)認為, 社會影響(Social Influence)也對這一過程有重要作用。社會影響是群體內的一個或多個成員指導、協調和影響群體內其他成員的過程。個體在抵制社會影響時, 往往會消耗自我調節資源, 因此,當自我調節資源低時, 個體較難抵抗來自周圍的影響, 更易遵從他人的要求(Burkley, 2008)。據此,Welsh等(2014)研究發現睡眠質量低會導致個體損耗, 進而引發不道德行為, 而自我損耗對不道德行為的影響受到社會影響的調節, 即當社會影響存在(同事或上司出現不道德行為)時, 自我損耗會加劇不道德行為; 反之, 自我損耗對不道德行為的影響則會顯著減弱。

5 睡眠質量的影響因素

在組織中, 睡眠質量低不僅是困擾員工的一項健康隱患, 還會對組織盈利和發展造成不良影響。鑒于睡眠質量對員工乃至整個組織的重要作用, 有必要了解哪些因素會影響員工睡眠質量,以期為解決員工睡眠問題提供理論與實踐啟發。通過對相關文獻梳理, 本文認為可從個體特征和工作特征兩個角度對這一問題進行探討。

5.1 個人特征

5.1.1 年齡

年齡作為一個連續變量, 表示的是個體自出生后所經過的時間(Barnes-Farrell, 2005)。隨著年齡的增長, 個體的睡眠數量和睡眠質量會發生質的變化(Scullin & Bliwise, 2015)。通常, 與年輕人相比, 年齡較大的個體花費在床上的時間更長,但入睡時間卻更短, 他們也更容易從睡眠中覺醒(Prinz, 2004)。Gran?, Vahtera, Virtanen, Keltikangas-J?rvinen和Kivim?ki (2008)的研究發現, 對職業人群來說, 隨著年齡的增長, 員工的睡眠時間會顯著下降, 而睡眠紊亂狀況卻不斷增加。Parkes(2002)對輪班工人的研究證實了上述結果, 發現隨著年齡的增長, 工人的睡眠時間幾乎直線下降,在45歲后趨于穩定。Chan (2009)對中國樣本的研究得到了相同的結果, 即對輪班工人來說, 年齡能夠正向預測工人睡眠不足的情況。對此,Moorcroft (2005)認為, 隨著年齡的增長, 個體的睡眠調節過程會發生變化, 特別是嗜睡峰值期在成年早期會發生轉移, 在非快速眼動期和整個睡眠上的時間隨著年齡的增長都會相應減少。

5.1.2 個人家庭

家庭是影響睡眠質量的一個非常重要的因素。Gran?等(2008)對員工睡眠障礙和睡眠時間的研究發現, 員工的婚姻狀況與其睡眠障礙呈正相關, 但與睡眠時間無關。類似的, Jones (2010)的研究結果表明, 個體的婚姻滿意度能負向預測睡眠障礙。除婚姻狀況外, 家庭中孩子個數也是家庭責任的重要組成部分。Lee (1992)采用自我報告的方式對企業女員工的睡眠障礙進行了研究, 結果表明：對輪班女員工來說, 由于作為母親必須承擔的看護職責, 有孩子的員工夜間表現出更頻繁的睡眠覺醒。類似的, Barton等(1995)研究了家庭承諾(家庭中的孩子個數和個體感受到的家庭—工作沖突程度)對輪班工作女員工的睡眠和機敏性的影響, 發現對大多數輪班女員工來說, 家庭承諾會使他們的睡眠時間顯著減少。

5.1.3 情感特質

在工作場所中, 人格也會對個體的睡眠產生重要影響。雖然以往研究檢驗過多種人格對睡眠的影響, 但消極情感特質(Negative Affection, NA)是其中最受關注的變量。消極情感特質廣義上來說是一種主觀的痛苦感和不愉快的參與感, 它包含一系列厭惡情緒狀態, 如憤怒、輕蔑、厭惡、內疚、恐懼和緊張等(Watson & Clark, 1984), 通常能預測很多身心健康問題(Watson & Pennebaker,1989)。對輪班工人來說, 消極情感特質能夠顯著降低他們的睡眠質量(Parkes, 2002)。對此, Hennig,Kieferdorf, Moritz, Huwe和 Netter (1998)認為, 這可能是由于高 NA的個體對輪班工作的生理性調節能力更低。類似的, Fortunato和Harsh (2006)發現, NA能調節工作相關壓力和睡眠質量的關系,高水平 NA的個體往往睡眠質量較差。這可能是因為高 NA的個體在應對環境壓力時會表現出更多生理反應(Zellars, Meurs, Perrewé, Kacmar, &Rossi, 2009), 這種高度覺醒可能會擾亂正常的生理節律和穩態過程, 進而影響個體的睡眠質量。

5.2 工作特征

鑒于組織環境和工作特征會對員工睡眠產生重要影響, 本文將按照工作要求—控制—支持模型(Job Demands-Control-Support Model, JDCS;Johnson & Hall, 1988)對影響員工睡眠的工作情境變量進行分類梳理。

5.2.1 工作要求

在 JDCS模型中, 工作要求是工作環境中的壓力來源(李永娟, 蔣麗, 胥遙山, 王璐璐, 2011),它不僅包含與任務有關的心理壓力, 如工作負荷、時間壓力和任務復雜性等, 還包含與任務相關的物理要求, 如體力勞動環境和環境安全約束。

高工作要求對員工睡眠質量具有破壞作用(嚴由偉等, 2010b)。Kalimo 等(2000)研究發現, 員工的工作時間和工作壓力與失眠、睡眠剝奪和日間疲勞顯著正相關, 且與輪班員工相比, 壓力源與睡眠紊亂的關系在白班員工中更為密切。Takahashi等(2008)在 536名輪班看護(包含兩班制、三班制和其它輪班方式)和222名非輪班看護中檢驗了輪班對養老院看護人員睡眠的影響, 結果發現, 兩班制員工擁有最高水平的入睡困難和失眠癥狀, 最低水平的睡眠質量。這可能是由于兩班制看護夜晚輪班時間較長, 出現睡眠問題的風險更大。

5.2.2 工作控制

與工作要求類似, 工作控制也經常用于預測員工睡眠質量。工作控制是指員工針對工作的決策自由和技能使用自由(Dawson, O'Brien, & Beehr,2016)。處在壓力工作情境中的個體往往會體驗到較低程度的心理幸福感并導致各種健康問題(De Lange et al., 2009), 而擁有較高工作控制能力的員工可以通過改變工作環境和工作程序來降低緊張(Spector, 2002), 可能會降低工作對睡眠的不利影響。Fang等(2008)對中國護士疲勞影響因素的研究表明, 工作控制與護士的睡眠質量顯著負相關, 具有高水平工作控制能力的護士能更好地控制自身活動和工作步調, 從而節省資源。De Lange等(2009)經過為期一年的縱向研究得出：高壓工作環境(高工作要求—低工作控制)會使員工睡眠相關問題增多, 而在低壓工作環境(低工作要求—高工作控制)中工作, 員工睡眠質量會顯著提高。這可能是因為較高水平的工作控制能幫助員工降低工作要求對員工睡眠時間或睡眠調節過程的干擾。

5.2.3 工作支持

在JDCS模型中, 工作支持反映的是由同事、上級或組織提供的社會支持(Dawson et al., 2016),是一種有關員工與同事、領導交互作用程度的評估(Johnson & Hall, 1988)。研究表明, 工作支持是JDCS模型中另一個可能會提高員工睡眠質量的成分。Gadinger等(2009)研究發現, 社會支持對員工睡眠具有促進效應, 且工作要求、工作控制和社會支持間存在三重交互作用, 證明了高工作控制和高社會支持對工作要求引起的緊張具有緩沖作用。Jansson和Linton (2006)研究發現：對于基線水平為失眠的被試來說, 高工作支持會降低其一年后仍然報告失眠的可能性。通常認為, 工作支持對睡眠的積極影響是由于它能幫助員工緩沖工作壓力(Nordin, Knutsson, Sundbom, & Stegmayr,2005), 對于那些可能擾亂睡眠調節過程的因素,如果員工處在一個受到支持的工作環境中, 那么回家后員工就需要較少的時間來平復這些因素(Rau, Georgiades, Fredrikson, Lemne, & De Faire,2001)。

需要注意的是, JDCS模型是在西方工業社會背景下提出, 目前基于 JDCS模型的員工睡眠質量研究也多以西方組織文化為背景, 該模型在我國組織文化背景下的適應性如何還需進一步檢驗。其次, JDCS的緩沖假設認為, 工作控制和社會支持能夠調節工作要求對員工的消極影響。據此, 基于 JDCS模型的睡眠質量研究不僅要關注某種工作特征對員工睡眠質量的影響, 還需要關注多種工作特征組合對員工睡眠質量的綜合作用。最后, 個體并非環境刺激的簡單反映者, 個體的人格特征、過往經驗和價值觀等均有可能影響其對工作特征做出的反應, 即個體特征和工作特征可能交互影響睡眠質量, 未來研究可嘗試對此進行驗證。

圖1 員工睡眠質量相關研究整合

6 當前研究整合與未來研究展望

6.1 研究整合

基于以上梳理, 可以發現學界目前針對員工睡眠質量問題已進行了較為深入的考察。在影響因素方面, 當前研究主要包含了個人特征和工作特征兩方面。在影響效果方面, 當前研究涉及的結果變量可歸為 5類, 即績效結果、安全結果、健康結果、情感態度結果和行為結果。在解釋機制方面, 當前研究大多按照資源損耗理論解釋睡眠對工作行為的影響, 并在此基礎上考查了自我損耗理論相關變量的中介作用。最后, 在邊界條件方面, 目前只有部分研究考慮了這一過程的調節變量。為了更加直觀地呈現出當前研究現狀,本文將現有文獻中針對員工睡眠質量的影響因素、影響效果、作用機制和邊界條件等的研究結果整合為一個模型(如圖1)。

6.2 研究展望

6.2.1 從人與環境交互挖掘員工睡眠的影響因素

從對睡眠和工作相關研究的梳理來看, 以往研究分別從個體特征和工作特征兩方面對睡眠質量的影響因素進行了探討。但心理學家一般認為,行為結果是由個體差異和情境因素共同作用產生的(Chatman, 1989)。據此, 本文認為未來研究可從情境強度理論(Situational Strength Theory)探索個人特征和工作特征對員工睡眠質量的交互影響。情境強度是指情境的各種特征具有限制行為表達和降低個體行為差異的能力(Mullins & Cummings,1999)。該理論認為, 高強度的情境向個體傳達了清晰的角色要求和行為規范, 能夠較強地塑造個體的表現, 甚至超過個體差異的影響。因此, 在高情境強度下, 不同特征的個體可能會展現出同質化的行為。相反, 低強度的情境對個體的影響較弱, 此時個體行為更易受到自身行為傾向的影響,即個體差異主導行為差異。基于此, 當員工處于低情境強度時, 個體特征應是影響員工睡眠質量的重要因素; 而當員工處于高情境強度, 如較高的任務復雜性或時間壓力時, 個體特征差異較大的員工可能會基于情境做出相對一致的反應, 即弱化個體因素對睡眠質量的影響。因此, 未來研究可基于情境強度理論探討個體特征和工作特征對睡眠質量的交互影響。

6.2.2 從恢復體驗視角探索睡眠影響工作的邊界條件

現有研究對睡眠影響工作結果的調節變量探討較少, 尤其是缺乏揭示睡眠與自我損耗之間邊界條件的研究。自我損耗理論認為, 睡眠對工作的影響是通過影響個體的自我調節資源實現的。當個體睡眠質量低時, 由于自我調節資源恢復受損, 會降低個體在態度和行為上的控制能力。此時, 若個體能以其它方式獲得能量補充, 如進行恢復體驗(Recovery Experiences)、微—休息活動(Micro-Break Activities)和獲取關系能量(Relational Energy)等, 可能會緩解低質量睡眠對資源恢復的不利影響。恢復體驗理論認為, 員工從事與工作無關的恢復活動, 如看書、散步、娛樂、離開工作場所和休息等能夠激起有助于恢復的心理體驗,恢復應對工作時消耗的身心資源, 從而重新達到良好的工作狀態(Sonnentag & Fritz, 2007)。當員工睡眠質量低造成資源恢復受損時, 可在工作一段時間后適當進行具有恢復體驗的活動, 這可能會降低員工的損耗程度。類似的, Kim, Park和Niu(2017)發現, 工作中的微—休息活動, 如放松(Relaxation)和社交(Social)可幫助員工重新儲備可用的工作資源。當員工睡眠質量較差影響自我調節資源的補充時, 員工在工作中進行微—休息活動則可能緩和低質量睡眠對工作的不利影響。除休息活動外, Owens, Baker, Sumpter和Cameron(2016)認為, 個體的心理資源還可通過與他人互動(如獲取關系能量)得到補充。關系能量是指員工在人際交往中獲得的心理資源, 這種資源可以增強員工的工作能力, 員工可從積極情緒、認知刺激和行為榜樣三方面獲得這種能量, 如與熱愛工作、積極友善的上司工作會使員工付諸更多努力在工作中, 通過更好地完成工作來維持這種積極的工作氛圍(Owens et al., 2016)。這種從他人身上獲得能量補充的形式可能也會調節睡眠對損耗的影響。據此, 未來研究可從上述三方面探討睡眠、自我損耗與工作行為之間的邊界條件。

6.2.3 對比睡眠質量和數量的差異化影響效果

未來研究還需比較睡眠質量和睡眠數量的作用效果及作用機制。組織中的睡眠研究通常用睡眠質量和睡眠數量來表示睡眠(e.g., Barnes, 2012;Barnes, Schaubroeck, Huth, & Ghumman, 2011)。關于睡眠質量的概念雖至今尚無定論, 但普遍認為其包含入睡時間、睡眠保持時間、夜間覺醒次數和清醒時的感覺, 而睡眠數量是指個體保持睡眠狀態的時間(Barnes, 2012)。目前睡眠相關研究中關于睡眠質量和睡眠數量在健康和情緒等結果變量上的作用效果仍然存在分歧。一些研究發現,睡眠質量和睡眠數量都與晨間積極情緒激活和平靜顯著正相關, 與慢性疲勞、消化癥狀和心血管癥狀顯著負相關(Sonnentag et al., 2008; Barton et al., 1995), 但是, 仍有一些研究認為二者在諸如健康、幸福感和認知等結果上的影響是平行的(Barnes, 2012), 如 Barnes等(2015)發現領導每日睡眠質量與其每日自我損耗顯著正相關, 但睡眠數量與自我損耗相關卻不顯著。基于二者在相關結果變量上作用效果的不一致, 未來研究可就睡眠質量和數量在績效、安全、健康、情感態度和行為等結果上的影響效果進行對比, 深化對睡眠影響效果的理解。此外, 通過梳理文獻發現, 組織中睡眠的作用效果是通過影響自我調節資源實現的, Christian和 Ellis (2011)認為自我調節資源損耗會通過影響員工行為和情緒兩種機制起作用。睡眠質量和睡眠數量在上述兩種作用機制上是否存在差異？目前實證支持較少, 因此未來研究還可對二者在員工態度和表現上的作用機制進行比較。

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