我國知識型員工激勵因素的實證研究

摘 要：知識經濟時代，知識型員工在掌握知識的基礎上，對知識加以創新和運用，可以很好地創新和改進產品，優化企業經營管理和工藝技術流程。本文簡要回顧了國內外知識型員工激勵因素的研究情況，從相關文獻中提煉出16個激勵因素來設計問卷，對福州市沃爾瑪四家分公司進行調查，運用SPSS進行因子分析，得到3個公因子，構建我國知識型員工激勵模型，并提出了針對性的建議。

關鍵詞：知識型員工 激勵因素 激勵機制

一、我國知識型員工激勵研究回顧

研究知識型員工激勵問題，首先要界定知識型員工的概念。德魯克認為，知識型員工是掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人，他們生產的不是物質產品，而是知識和思想。目前學術界基本認同德魯克教授提出的定義。筆者認為，知識型員工是學習知識、理解知識，并運用于實踐中，運用腦力勞動來提高工作效率的人。

我國最早研究該問題的是張望軍（2001），他對我國知識型員工激勵因素的排序如下：工資報酬與獎勵、個人的成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障和穩定的工作。楊春華（2007）則發現對于知識型員工起相對主導作用的5個激勵因素包括：個人成長與發展、報酬、有挑戰性和成就感的工作、公平、福利與穩定。魏新等（2015）歸納出4個激勵維度：組織認可、薪酬福利、組織文化、組織氛圍。他發現知識型員工對組織認可和非物質激勵的期望較高。

國外對于知識型員工激勵問題的研究相對成熟，國內則處于探索階段。同時國內早期和近期的研究結果呈現輕微差異，薪酬依然是非常重要的激勵因素，但未必是最重要的因素，當代的知識型員工同樣注重自我發展。由于經濟環境變化和受教育程度的提高，我國知識型員工的數量增加，員工結構有所變化，企業的激勵機制也應當與時俱進。因此對我國知識型員工激勵因素的研究正是當下。

二、實證分析

（一）調查對象

筆者對福州市沃爾瑪A、B、C、D四家分公司的管理者及普通員工發放問卷。總共發放問卷251份，其中有效問卷為240份。根據本文對知識型員工的定義，篩選出職業為市場、運營、人力等知識型員工共150名，非知識型員工90名。

（二）激勵因素的獲得

筆者對相關研究成果進行了整理，設計完成了包含四個激勵維度的調查問卷，得到17個激勵因素，并進行了預調研，修改問卷，最終得到16個激勵因素。

（三）研究假設的提出

1.研究構思。將16個激勵因素依據相關性處理進一步歸類，分成四個維度。具體因素見表3。

（四）知識型員工各激勵因素的統計分析

1.研究工具與方法。問卷具體分為兩個部分：第一部分是個人背景資料，第二部分是對激勵因素重要程度的判斷，要求被試者針對16個激勵因素用5點量表記分，可以得到各個激勵因素的重要程度得分。通過對不同員工回答結果的累加，可以得到員工對激勵因素的排序。本次調查對象中，男性占38.33%，女性占61.67%；大專及以下占19.17%，本科占74.17%，碩士及以上占6.67%；18-25歲占21.67%，26-30歲占23.33%，31-40歲占23.33%，41-50歲占26.67%，50歲以上占5%。本文使用SPSS22.0對調查所得數據進行統計分析。

2.結果與分析。（1）描述性統計。對知識型員工與非知識型員工的激勵因素重要程度選項進行排序，可以得到各項激勵因素重要性程度的具體情況（表4）。可以看到，兩類員工認為重要的激勵因素存在明顯差別，側面檢驗了知識型員工激勵因素重要性的排序。

（2）兩類員工激勵因素的重要性程度對比。傳統觀念中，薪酬福利是員工激勵最重要的因素。根據統計數據，雖然薪酬福利都位于前置位，但在得分和排名上略有差別（知識型員工4.13，非知識型員工4.50）。對知識型員工來說，在經濟環境轉型和教育質量升級的今天，金錢對于他們的吸引力仍然很強，但不是最重要的因素。由于企業對知識型員工的重視，加上他們具備出色的技術與資質，有能力獲得心儀的薪酬，使物質生活得到保障，因此他們更看重工作氛圍和個人發展。非知識型員工多數工作內容單一簡單，工資較低，因此他們更注重薪酬福利。

從周邊因素看，知識型員工在能獲得較為穩定的收入之后，看重團隊合作和人際關系。由于員工之間掌握的技能有所差別，內部競爭較小，員工愿意和諧相處。相對的，非知識型員工對團隊合作和人際關系的重視程度略低。

至于工作保障，知識型員工的激勵程度比非知識型員工低（知識型員工4.01，非知識型員工4.31）。知識型員工是腦力勞動者，專業能力強，不可替代性較高而流動性較低，他們更希望從工作中獲得肯定和收獲興趣。而非知識型員工大多數從事較為低端的工作，他們迫切希望能得到工作保障。

兩類員工都認同公司前景和管理制度，從數據得出，知識型員工在這一點上會比非知識型員工略看重一點。外部來說，企業必須有良好的發展前景才會吸引到優質員工；內部來說，合理的管理制度是必要的，管理者要建立合理的績效考評制度和良好的上下級關系，使知識性員工感覺到分配公平和程序公平。

從工作本身出發包括工作責任和工作興趣。雖然對于知識型員工來說，工作興趣在排名上略低于非知識型員工，但是結合工作責任和工作興趣的綜合排名，是優于非知識型員工的。這兩個因素屬于雙因素理論中的保健因素。

（3）知識型員工激勵因素的因素分析。問卷效度檢驗結果顯示，KMO>0.8，說明該數值適于做因子分析（>0.8）。此外，巴特利特球型檢驗的顯著性<0.01，拒絕原假設，說明研究數據具有相關性，適宜做因子分析（表5）。

采用主成分分析法。按相關系數矩陣提取特征值大于1來構建因子變量，并用方差極大法進行因子矩陣旋轉。由表6，經過計算得到3個公因子，其一致性系數分別為0.831、0.742和0.747，說明該問卷各個量表內部的一致性較好。根據3類公因子所包含的具體因子的特點，對3個公因子命名。

F1因素：由6個因素構成。把周邊激勵因素、工作激勵因素中的工作責任以及外部激勵因素中的公司前景、參與管理和管理制度合并。工作責任、公司前景、參與管理和管理制度都和外部環境有關，此外周邊因素也是外部環境的一部分，稱為外部激勵因素。

F2因素：由5個因素構成。這5個因素都和工作內容有直接聯系，稱為工作激勵因素。

F3因素：由4個因素組成。這些因素都和員工個人成長有關，稱為成長激勵因素。

（4）相關分析。如表7所示，對知識型員工的分類激勵維度與總體激勵效果作相關分析，可發現二者的相關系數均具備統計上的意義，并且與總體激勵效果呈正相關（在0.01水平下顯著），基本上支持了假設H1；各激勵維度相關性系數有所不同，支持了H6；從各激勵維度系數與總體激勵效果的系數分析，最大的外部激勵因素，達到0.933，表明外部激勵因素對總體激勵效果影響最大。

三、結論和建議

（一）結論

1.根據上文的描述性統計和因子分析，可得知識型員工激勵因素由成長激勵因素、工作激勵因素和外部激勵因素3個維度構成，每個激勵維度對知識型員工的重要性程度各有不同，但他們對外部激勵因素的期望更高。

2. 知識型員工和非知識型員工具備不同的個性特點，對激勵因素的期待也有所不同。前者看重雙因素理論中的激勵因素，后者則更注重較為基礎的保健因素。管理者在采取激勵措施的時候應該有效區分員工特質，加強激勵針對性。

3.對知識型員工而言，外部激勵、工作激勵和成長激勵與激勵效果之間呈現顯著正相關關系

（二）建議

1.注重非物質激勵方式

管理者應該把工作激勵因素作為基礎，具體而言就是薪酬福利等激勵因素，并且要注意實施基于公平為基礎上的福利組合。但知識型員工對工作激勵因素的期待不如外部激勵和成長激勵。管理者需要弱化傳統意義上物質激勵方式的重要性，有的放矢采取非物質激勵方式。當然，這并不表示一味滿足知識型員工的需要，一旦超過了激勵效用函數的臨界點，激勵效果將會遞減。激勵的方式以及相關的度，是管理者需要把握的。

2.改善工作環境

良好的工作環境將使員工身心愉悅，同時也是保障工作得以順利完成的基礎條件。工作環境不僅僅是指場地設備、工作場所等剛性條件，更重要的是企業的組織文化、人際關系、管理制度等彈性條件。剛性條件是前提，保障工作的順利開展；彈性條件則讓知識型員工感受到自主、自在和公平。由于知識型員工絕大多數受到良好的教育，具備扎實的理論基礎和較強的獨立自主性，他們敢于向管理者挑戰，對彈性的工作環境就更為注重。因此管理者不能只把焦點放在剛性環境的改善，要多考慮知識型員工的需要。

3.幫助員工成長

員工的成長包括短期成長和長期成長。短期成長指員工根據實際情況調整工作內容，或增加或減少。當員工自我感知到挑戰性和自主性，自我效能感提升，員工自身將得到成長。長期成長指企業協助員工擬定職業生涯規劃，引導員工反思職業生涯規劃與公司發展的匹配情況，和管理者和與其他同事的團結協作怎樣等等。

參考文獻

[1] 彼得·德魯克.知識管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

[2] 張望軍，彭劍鋒.中國企業知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理.2001，22（6）：90-96.

[3] 楊春華.企業知識型員工激勵機制設計——基于企業知識型員工激勵現狀實證研究的探討[J].工業技術經濟.2007（11）：23-25.

[4] 魏新，鄧建圍，邱雪.知識型員工非物質激勵效果研究[J].現代商貿工業.2015（12）：76-79.

作者簡介

沈子淋（1993-），女，福建福州人，福建師范大學經濟學院企業管理碩士研究生，研究方向為公司治理與運營管理。