激勵機制對內部資本市場配置效率的影響

沈沁

摘 要 在我國，一方面，外部資本市場仍然沒有被完全發展，同時，在獲取外部融資的過程中，企業還會受到一定程度的資金約束。因此，如何利用內部資本市場將有限稀缺的經濟資源有效地在各個投資項目之間進行分配，這就變得極為迫切。另一方面，良好的企業激勵機制是影響內部資本配置效率的因素之一。而我們知道，缺乏一個有效而完善的激勵機制會是我國企業間的兼并、重組面臨的主要困境。因此，我們首要問題是建立一個相對有效的激勵機制。本文通過運用規范研究方法進行的專題討論，重點討論公司激勵機制對內部資本配置效率的影響，并系統研究我國公司激勵機制。

關鍵詞 內部資本市場 資本配置 激勵機制

在20世紀中期的美國，不斷涌現了一些兼并聯合的浪潮，同時也出現了大量的企業集團。Alchian和Willimson針對企業集團的資本配置，把企業集團各個分部門由于資金短缺而進行激烈競爭的現象稱為“內部資本市場”。內部資本市場的形成原由是傳統資本市場的低效率，這種低效率是由于外部資本市場中經常存在的信息不均勻和代理關系。公司將依靠的重點轉向內源融資，從某種意義上說，內部資本市場實際上是對外部缺陷一定程度的修正。

在內部資本市場中，公司總部首先考慮各個分部門投資項目的盈利性，同時不考慮組織結構以及過去業績的相關影響，然后根據企業集團的總體發展戰略來配置企業內部資本，爭取將企業內部資本投入到使公司整體利益最大化的一些投資項目中（王化成，2011）。雖然國外學者在這方面的研究已經取得了許多值得借鑒的理論成果，然而國內學者對內部資本市場的研究和探討仍然處于發展階段，還是缺乏對其進行系統的研究。比如，國內學者胡忠良（2012）分析了內部資本市場是否具有存在性；楊錦之（2010）認為，企業集團內部會組合成一個較大的內部資本市場從而進行資本配置。

在我國，公司治理尚不完善、利益主體眾多、代理關系復雜，所以，構造恰當的激勵方式，有利于提高內部資本市場資本配置效率。同時，有關兩者之間關系的研究基本上還是處于初始階段。所以，考慮到我國具有社會主義特色的國情，系統地對管理層激勵在公司內部資源分配中的影響進行探討是相當必要的。

1內部資本市場配置效率的影響因素

公司治理是指公司利益相關者之間的關系，一般包括股東、董事會以及經理層之間的關系。決定企業的未來發展方向和優秀業績的，正是這些利益關系。公司治理的核心問題，就是使總部CEO有效利用企業集團的資源，并承擔對股東的相應責任。充分運用治理機制，了解諸多公司利益相關者的權力與責任及其影響，建立一種完善的制度，是增強企業綜合競爭力，實現股東財富最大化的前提。因此，本文主要從管理層激勵的角度分析研究。

首先，股東行為能夠影響內部資本配置效率（葉康濤，2011）。當公司集團進行內部資源的分配流程時，大股東由于具有公司的控制權， 從而他們一般都會通過這種權利來取得利潤。比如，為了謀取私利達到自身利益，大股東往往有著充足的動機與借口去損害中小股東的相關利益。其次，管理層激勵是提高內部資源分配效率的必要前提（安杰，2010）。管理者擁有管理控制企業內部資源的權力與相應的責任，其所具備的獨特管理能力往往在經營活動中有關鍵性的影響。因此，管理層擁有公司的經營權，可以進行相關資本的分配。最后，董事會結構可能間接影響內部資本配置效率。董事會是企業內部的一種決策機構，其責任一般是對公司經理層進行比較嚴格的監督，阻止他們侵害股東的權益。董事會結構決定了董事會作用能否順利的實現。董事會結構同時也會影響管理層的經營控制，因此，會影響內部資本配置效率。

2激勵機制對內部資本市場配置效率的影響途徑

處理代理問題從而提高內部資本市場配置效率，關鍵是設計一個相對恰當的激勵機制。因此，最重要的是，設計出來的激勵機制應該能夠使得股東、董事會、管理層三方之間的利益達到高度一致。對于一個公司集團而言，管理層激勵是基本：首先，保證管理層有充分的動機努力完成相關經營活動的任務并承擔相應的職責；其次，保證管理層與企業股東擁有高度一致的共同目標。

激勵機制涉及以下兩個層次：一是公司總經理的激勵問題；二是部門經理的激勵問題（韓俊華，2011）。多元化的公司的管理層一般由總部經理（CEO）和部門經理組成。代理問題的產生是由于公司管理層與公司股東兩者的利益不一致?？偛抗芾韺訛橹\取私利往往通過控制分部的資本分配進行，而部門經理也會從各自的分部資本中謀取自己的利益。由于企業存在雙層代理，總部CEO與部門經理經過相互勾結而在私底下可能會進行一些侵害到股東的利益的不正當交易?？偛緾EO和分部經理一般不從企業整體利益角度考慮問題，只是盡量使自己的共同利益最大化，這種行為的直接后果就是CEO很有可能因為“自利”而故意扭曲企業的資本分配，它的具體體現在分部經理一般會利用尋租活動，使總部的資本配置效率受到影響，從而使自己所屬部門的資本分配額得到增加，這樣就能達到部門經理的最大化私人利益。公司集團中普遍存在的尋租活動扭曲了內部市場資本配置，使企業出現了將資本分配給收益率比較低的分部門現象，從而最后侵害了股東的權益，也降低了內部資本市場資本配置的效率。

3激勵機制對內部資本市場配置效率約束的缺陷

企業控制權與經營權的分離，從總體上來說對內部資本配置效率的提高是十分有效的，并且如果能在一種良好的機制配合下，可以使所有者和經營者達到一種雙贏的局面。但這樣的分工并非十分完美，他將會帶來一定程度的消極作用，即代理成本（王輝，2011）。股東和管理層經常存在著比較嚴重的信息不均勻是代理成本產生的重要因素之一。管理層完全可以利用自己的信息優勢，來為自己謀取屬于工資以外的額外利益。

現在，我國大部分公司集團的激勵機制（蔣艷霞，2009）都有著或多或少的缺陷，一般有以下問題：第一，激勵機制的設計并不完善。一方面，公司集團一般缺少嚴格的獎懲制度，缺少一個十分簡單易懂的標準。另一方面，一些中小企業的工資制度設計得相當不公正，財務信息的管理準則也相當雜亂甚至失控；第二，激勵機制缺少相應的資金來進行運作。在我國，企業大部分處于資本積累的成長期，他們一般選擇將剩余資本用作企業不斷擴張的積累資本，自然就忽略了激勵機制的實施問題，因此支持激勵機制的資金相對薄弱；第三，過分重視物質激勵，而忽略了精神激勵?，F在我國的大部分企業幾乎都只是應用了非常單一的物質激勵，管理者應該將物質與精神進行有機高效地結合；第四，缺乏長期的激勵方法。很多企業管理層鼠目寸光，急功近利，無法做到高瞻遠矚，對待人才采取非常冷淡的態度，沒有制定出與企業相適應的長期激勵政策。

4相關建議及措施

4.1發揮企業文化的激勵作用

企業文化是一種價值觀念和行為準則，它產生于企業長期生產經營的過程，并且為廣大員工所普遍接受并共同遵守。企業文化是組織系統形象和理念的平臺，對員工的激勵作用也不容忽視。

4.2管理層持股和股票期權激勵

管理層持股計劃是指由公司股東為了使管理層與自身的目標利益相一致，授權管理層以個人名義出資認購公司一定比例的股份的計劃。股票期權是公司股東對管理者實行的一種激勵方式，指管理者擁有的在特定時間以特定的價格購買或出售企業股票的一種權利。兩者都具有激勵作用，可以促進管理層不斷努力勤奮地工作。

4.3關心未來職業發展

企業集團應幫助員工制定職業發展規劃，使員工的職業生存發展與組織系統的生存發展相統一，使員工與組織系統共同生存發展，并使員工感到自己是企業整體規劃的一部分，從而修正工作態度，增強員工士氣。

5結論

總而言之，內部市場的存在都是合理的。如果公司總部通過集團內部資本市場對內部資源進行分配，那么公司總部就能夠依據各個分部門不同的投資項目的利潤率以及公司總體發展戰略來分配資源。內部市場通過籌集各個子公司的資金，并將它投資到收益率較高的投資項目，這樣，內部市場能夠有效地進行監督、合理地采取激勵手段、適當地增加內部各部門的競爭，以及有效地降低資本成本，這些均比外部市場有優勢。另外，根據以往和現存的理論探索與實踐經驗，企業激勵機制能夠在很大程度上影響企業內部資本市場資本配置效率。在合理的企業激勵機制下，公司集團對內部資源進行良好的分配，不但能夠提高公司集團整體的效率，而且也能夠適當的優化對外部市場資本的資源分配效率。

參考文獻

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