現階段我國人才發展政策的困境與出路

文軍 吳曉凱

一、現階段我國人才發展政策面臨的主要困境

黨的十九大報告指出，“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”，并明確提出了“人才強國戰略”。的確，在科學技術發展日新月異的當今時代，國家之間、區域之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。人才資源作為“第一資源”的重要性日益凸顯。提高人才管理工作的科學化水平，對于人才的健康、有序、和諧發展至關重要。總體來看，雖然我國已經出臺了一系列有關人才管理方面的政策，但仍然還存在著一些比較突出的問題和困境。歸結起來，主要體現在以下幾個方面：

1.各部門政策“碎片化”，缺乏統一管理。前一時期，中國科學院、教育部、科技部、人社部等國家部委啟動了形式各樣的“人才專項計劃”。例如：“百人計劃”（1994）、“國家杰出青年科學基金”（1994）、“百千萬人才工程”（1995）、“‘西部之光人才培養計劃”（1996）、“長江學者獎勵計劃”（1998）、“海外高層次人才引進計劃（千人計劃）”（2009）等等。與此同時，各省（市）也相應地出臺了高層次創新性人才隊伍建設規劃。一方面，這些人才專項計劃的實施對吸引和培養高層次人才起到了重要作用；另一方面，多樣化、多層次的“人才專項計劃”存在著諸多重疊甚至矛盾，資源浪費現象嚴重。主要表現在：（1）國家各部委之間缺乏有效的溝通，最終導致“人才計劃滿天飛”的亂象。（2）人才計劃的實施缺乏有效的監督和評估。（3）各個專項計劃缺乏明確的功能定位和協調，功能“趨同性”現象較為明顯。

2.重海外人才引進，輕自主人才培育。盡管“培養與引進并重”長期作為國家高層次人才戰略，但從實際狀況來看，國家在人才自主培養與海外引進兩個方面的重視程度完全處于不對等狀態，人才引進政策的數量遠遠超過人才培養教育政策，即過于重視引進海外高層次留學人才，而忽視人才自主培育的環境營造和制度創新。并且，在引進人才方面，忽視人才團隊的優化組合。中國高層次人才發展政策體系中人才引進政策比例明顯高于人才教育培養政策。盡管自主培育人才的成本遠遠高于人才引進，但是從長遠看，中國人才強國戰略更應該由主要依靠海外引進轉向自主培育各類人才。

3.高校及科研院所之間惡性競爭日趨激烈，非理性“挖人”現象十分嚴重。在國家“雙一流”戰略的指引下，全國各大高校及科研院所掀起了新一輪以高端人才爭奪為核心的激烈競爭，進而導致高校及科研院所之間“相互挖人”和高端人才無序流動，進一步加劇了高等教育資源分配的不均衡。例如，2017年，某水利水電大學給引進的首席科學家提供3000萬元科研啟動費，杭州某高校給院士500萬元年薪，天津某高校給院士500萬元住房補貼等等。此外，國內高校（含科研院所）在引進人才方面，通常以物質導向為主，或以提供住房（含安家費、房貼）、或以為配偶安排工作、或以為子女提供入學等措施招攬人才，卻較少從人才的可持續發展和為其提供良好的科研空間的角度進行考量。

4.重視人才權利保障，輕人才義務履行。人才發展政策涵蓋引進培育、評估考核、選拔任用、流動管理、激勵保障等多方面內容。但目前來看，我國人才發展政策常常以尊重人才、引進人才為宗旨，基本都停留在對人才的戶籍、編制、安居、子女入學、出入境管理等權利的賦予方面，重心主要在“引才”方面上。但是，對引進以后的“用才”環節關注不夠，很少規定人才應當履行的相關義務，缺乏完善的考核體系和相應的政策安排。這在實踐中比較容易導致“引得進人才、用不好人才”的現象，造成權責不對稱，浪費人才資源。

5.我國人才發展政策“行政化”色彩相對濃厚。從目前來看，我國人才發展政策的制定、實施和保障多以各級政府為主體。如果主要領導重視人才工作，那么人才政策發展則相對較快；反之，則發展速度緩慢。這種單純以行政力量推動人才政策發展的模式，雖然在起初階段會有明顯優勢，但發展到一定階段以后，往往面臨可持續的難題。比如，在個別地方，隨著主要負責領導的調動而導致資金難以保證、配套措施難以落實等風險，人才發展政策的現實效應大打折扣。事實上，人才發展政策的創新不僅需要政府的保障，更需要市場與社會在人才招聘、市場拓展、管理咨詢等方面發揮重要作用。

二、科學制定我國人才發展政策的相關建議

1.合理制定人才專項計劃。設立人才計劃工作小組，協調各個中央部委之間的利益，梳理和整合現有人才計劃，統籌安排人才工作，統一制定和管理各類專項人才計劃。地方人才專項計劃盡可能同中央各部委人才計劃錯位發展，減少層層加碼的“計劃趨同”“計劃疊加”和“計劃滿天飛”等政策亂象，將人才專項計劃落實到實處。在評選標準上，以科研創新為核心，根據不同的科研和學科性質，制定分門別類的評價指標；在支持力度上，根據不同科研活動的實際需要，盡量支持到位；在評選方法上，推行嚴格的回避制度，提高評審信度。此外，實行跟蹤評估和動態淘汰制度，對于不達標的人才予以“摘帽”，從“一次性獎勵”轉向“分期培養”模式。

2.加大自主培育人才力度。結合我國實際情況，樹立科學的人才培育觀，把自主培育高層次人才放在首要地位，合理制定人才培養中長期發展規劃。加快推進高等教育改革，努力建設一批在世界有影響力的高水平大學和學科，加快研究生培養同發達國家接軌的步伐，提升高端人才隊伍自主培養能力。同時，各級政府應努力搭建“產—學—研”合作信息收集與發布平臺，創造條件為高層次人才的科研成果轉化提供良好的支撐條件，形成“產—學—研”的匹配與對接無縫機制，服務科研創新、成果轉化、技術轉移和企業發展，提升高層次人才自主創新能力，實現“自主培養與海外引進并重”的戰略轉型。

3.完善人才流動管理機制。建立完善的學術勞動力市場制度，改變以巨額物質獎勵為主導的人才引進混亂局面，切實為高層次人才提供可持續發展的科研環境，實現“以事業留人、以正氣留人、以感情留人”，而非單一的“用待遇留人”。改革與完善高校和科研單位人才聘用制度。完善《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，對于在聘期內，單方面解除聘用合同的行為必須承擔相應的法律責任。與此同時，政府與高校應積極推進師德建設，以學術為重。鼓勵、引導普通高校及科研院所之間合理有序的人才流動和健康的人才競爭，杜絕人才的無序流動和惡性競爭行為。

4.規范人才義務履行內容。國家及各級人才管理部門需要明確高層次人才責任范圍，并科學地設計人才考核和評估體系。把“立德樹人、教書育人”作為高校及科研院所人才考核機制的重要指標，加快推進偏重學歷、資歷、論文等“一刀切”考核方式改革步伐。同時，積極引入第三方評估，發揮社會組織功能，深化人才評估機制改革。對于沒有履行相應義務的高層次人才給予一定程度的懲罰。此外，對于人才發展政策的執行情況，相關部門應及時追蹤人才發展政策執行效果，及時發現問題并給予解決，將評估標準落細落實，避免政策的重復性和資源浪費。

5.引入市場與社會人才激勵體系。逐步打破政府一元式治理模式，積極拓展市場和社會在品牌營銷、科技創新指引、高端人才服務等方面的功能。強化以市場、社會為主的人才發展政策導向，特別是發揮跨國公司、世界500強等高端企業在吸引、培養和激勵高層次人才方面的重要作用。形成“政府引導、市場配置、社會服務、高校及科研單位用人”的格局，探索政府、市場和社會三維一體的推進人才發展政策創新模式。

（摘自《改革內參》）