論述人力資源管理的問題與對策

王微

摘 要：本文以構建社會主義和諧社會為視角，較早地將人力資源管理理論單位綜合配套改革尤其是人事制度改革緊密結合起來，將現代人力資源管理的現代理論和方法引入到單位，可供政府人事部門及事業單位領導者和人力資源管理者參考借鑒。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；問題；對策

一、引言；單位是以滿足人民文化生活、社會需求為主要目的，以服務為主要職能，由國家機關授權批準設立的非營利的社會組織機構，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中，人才成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心實質是人才的競爭，人才的競爭，說到底是人才理念和管理機制的競爭。因此，充分有效地管理和利用人力資源，已經成為各國發展戰略中一個十分重要的問題。目前，人力資源管理方面還存在諸多問題，正面臨著從人事管理向人力資源管理過渡，其過程是從靜態的以“事”為核心的管理轉變成動態的以“人”為核心的管理。

二、我國人力資源管理的困境

1.宏觀人力資源管理的困境

（1）管理理念滯后。由于受實施多年的干部管理體制和管理模式的影響，政府人事部門思想束縛現象格外突出，人事工作中的思想不解放、觀念不更新的問題比比皆是。人事工作在很多情況下是講出身份、講學歷、講年齡、講戶籍，用多種條條框框進行管理和控制，見“事”不見“人”，剛性管理的色彩濃厚，以人為本的思想淡薄。

（2）改革滯后，缺乏建立現代人力資源管理的制度環境和平臺。主要是還沒有建立科學的、完整的人事分類管理體系和管理制度。“大一統”的人事制度既不能體現與黨政機關的區別，也無法反映不同及單位內部管理、技術、工勤等崗位、人員的不同性質與特點，因而無法根據上述不同建立不同的管理與激勵模式。

（3）政府人事干部隊伍的整體素質與新形勢新任務的要求不適應。盡管近幾年來各級人事部門以能力建設為核心，大力推進學習型部門建設，人事干部隊伍的綜合素質和業務水平有了明顯提高，但也不同程度地存在一些與工作不相適應的地方，整體素質亟需進一步提高。

2.微觀人力資源管理的困境

（1）缺乏用人自主權，用人機制不活。改革開放以來，對人才需求不斷增大，舊體制下用人制度上矛盾日益突出：一方面需要的人才由于受到編和人才來源的限制進不來；另一方面，單位內部富余人員出不去，優秀人才留不住。形成了逆向淘汰，反而把優秀人才淘汰出局，挫傷了各類人員的積極性和創造性。

（2）績效考核不科學。目前在績效考核方面最大的問題是要么完全沒有考核，要么為考核而考核，扭曲了績效考核的真正目的。一是事后考核。績效管理實際只有考核評分一個環節，一般是在年底由人力資源管理部門發起，員工先自評，然后由各部門領導對員工進行考評，由人力資源管理部門進行匯總考評結果，而沒有形成一個完整的績效考核體系。二是考核周期過長，考核沒有跟業務很好地結合，不能及時激勵員工。三是考核結果缺乏應用。考核結果不能與培訓、薪酬獎勵、招聘、升遷掛鉤的現象還比較突出。

（3）培訓與開發質量不高。主要是缺乏針對性、實踐性和效益性，主要特征是集中組織、內容統一、方式單一、效果低下、不計成本。一是缺乏有組織的培訓，對培訓工作各個環節缺乏控制。培訓是零散的、不系統的。二是培訓投入少，并且效果不佳。

三、解決人力資源管理問題的對策

1.樹立人力資源管理新理念，提升人力資源管理水平

發展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎，所以人力資源管理是關系到能否科學發展的戰略性工作，每個單位領導都要認真對待并高度重視，要建立健全管理機構，配備充足且具備一定素質的管理者。管理者要不斷學習先進的管理知識，轉變人力資源的管理觀念，不斷強化以人為本管理的思想，擺脫過去那種“管人”的傳統思想，建立起全新的思維方式去為職工提供其所需要的服務，并把實現和滿足職工自我發展的需求作為自己的工作目標，不斷提高人力資源管理水平。

2.提高人力資源管理人員的業務素質和工作水平

一方面，我國的一些高等院校從20世紀90年代才開始設立人力資源管理專業，導致大多數人力資源管理人員未受過人力資源管理的正規專業訓練；另一方面，很多人力資源管理人員屬于半路出家、轉行過來的，因此自身能力與掌握的知識有限。鑒于我國現有人力資源管理人員整體素質偏低的現實，必須加大培訓投入，單位可與高校、政府等開展合作，聘請人力資源管理教師和專家，針對發展需要及其人力資源管理人員的素質現狀，量身定做切合實際的人力資源管理人員培訓體系。另外，切實推行人力資源管理人員持證上崗制度，把好人員入口關。

3.推進收入分配制度改革

目前涉及到的工作崗位種類繁多，而統一口徑的工資制度明顯不能體現所有崗位特點和要求，要借鑒現代企業薪酬管理制度，改革現行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以崗定薪的基本薪酬制度，在崗位中體現勞動、資本、技術、管理等生產要素，并參與到收入分配中去，實行不同單位、不同部門、不同崗位分級分類管理的分配制度，通過建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主義和吃“大鍋飯”的局面，激發員工的工作熱情，提高員工的積極性、主動性和創造性。當前，要做好績效工資在醫療、教育等行業的試行工作，及時總結實踐中的經驗教訓，以期績效工資制度能夠得到完善，為將來這項制度全面實施打下良好的基礎。

4.建立有效的績效考核制度

有效的績效考核制度可以充分的調動員工的積極性和創造性，起到激勵、規范、支持、指示的作用，從而提高員工的業務素質與個人修養，來保證單位工作目標的實現，因此，建立起行之有效的績效考核制度是人力資源管理工作的關鍵因素之一。應采取日常考核和定期考核相結合的綜合考核方法，不僅要通過日常工作了解工作人員的業績，進行動態考核，而且可采取每月、每半年一次的持續考核，并與年終考核相結合；采用定性指標和定量指標相結合的指標體系，考核指標必須細化、量化，具備可操作性，根據不同機構的特點和崗位職責，在“德、能、勤、績、廉”等方面設置一些詳細的指標；建立績效考核與員工個人收入之間的聯動關系，要根據單位崗位目標任務的要求和考核情況，及時進行績效工資和獎懲兌現，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，體現按勞取酬的分配原則；考核程序貫徹民主集中制，考核不能搞暗箱操作，領導也不能搞“一言堂”，充分落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，增強考核工作的透明度。

總結

在單位發展進程中，人力資源管理工作起到關鍵性的戰略作用。所以，應認清人力資源管理的問題所在，積極尋找對策和方法，建立完善各項運行機制，充分發揮人力資源的優勢，使事業單位實現科學發展。

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