信息時代員工培訓與開發探索

王治泰

摘要：黨的十九大報告指出：“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源… …努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。” [1] 隨著中國改革開放進一步深入推進、市場經濟體制更加完善、就業競爭更加激烈，中國企業走向全球化的趨勢更加明顯，給勞動者就業提供了更加寬廣的擇業平臺，也帶來更加嚴峻的就業挑戰。企業人力資源管理要著眼于選好人、用好人，同時也更加注重于培養人、發展人、留住人，最終實現企業發展和員工成長的雙贏。在這個過程中，人力資源部門在培訓與開發管理上，探索從職業規劃的角度出發，采用價值積分的方式，來提高員工自主學習的積性，縮短學用轉化的時間，為企業的發展提供智力支持。

關鍵詞：培訓與開發 創新 職業規劃 價值積分

一、傳統培訓方式面臨的挑戰

隨著信息時代的到來，資訊的傳遞越加扁平化、大眾化，從原來專業的媒體逐漸走向自媒體、走向移動客戶端，企業員工獲取新思想、新技能的途徑更加便利和迅捷。企業原有的集中授課的培訓方式，因為時間、空間和員工自身工作等制約因素，受到沖擊和挑戰。而企業傳統的培訓也因為員工需求差異，在效果上并不明顯。培訓結束后，員工在個人行動上如何結合工作情境，如何更好地將所學知識進行轉化，靈活應用到工作實踐中去，都會因為員工受訓方式的被動性而大打折扣。

二、思維方式的變革

近年來，隨著互聯網的發展，特別是隨著學習型組織的興起，自主學習變得越來越受歡迎。企業的培訓模式，也由原來的組織培訓，逐步向人力資源開發方向發展。這其中，重點是思維方式的轉變。

1、改變思維方式是促進員工自主學習的首要任務

“學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這正是知識型組織的理想狀態，是知識型組織的實踐目標，這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效的效應。” [2]企業通過傳統培訓模式向學習型組織的轉變，促使員工從原來“要我學習”向學習型組織內部“我要學習”的轉變。員工思維方式也由原來被動培訓向自主學習轉變。

2、做好職業規劃是實現企業與員工雙贏的共同愿景

“一般人在進行2～3年實習工作的嘗試后，才能在所就任的工作崗位上找到自己的興趣愛好，從而就在這個方向上開始學習與積累工作經驗，唯有這樣，才能在今后的職業道路上求取而游刃有余。” [3]新常態下，員工追求個人價值的實現，想通過自身努力和素質提升，獲得更好的發展機會。而企業同樣需要人才，特別是入職2～3年的員工，對于企業有了一定的認同感，也迫切需求歸宿感，并確定今后自己職業生涯要奮斗目標，選擇成長成才的方向。企業人力資源部門有責任幫助員工進行職業生涯規劃：以企業為平臺，以創新為發展動力，以員工成長為紐帶，實現企業和員工的深度對接與長遠規劃，實現企業和員工互惠互利，共同發展。這同樣需要人力資源部門從人事管理的固有思維，向幫助員工在企業內部實現自身價值的思維方式轉變，即從管理向服務轉變，最終以員工成長成才、為企業培養人才梯隊為己任，服務好企業戰略規劃與用工需求、服務好員工價值需求與職業發展。

三、創新培訓模式，促進員工學用轉變

1、通過雙向溝通，讓學習變得有價值

在受訓者的頭腦中創建一種他們能夠感知到的培訓需求。[4]在一項研究中，那些在受訓之前經歷過一些意外事件的飛行員，通過一項旨在減少事故的培訓項目學到的東西，要比其他那些很少遇到意外事件的飛行員學到的更多。[5]類似地，“在培訓之前，管理人員應該坐下來，與受訓者討論他們為什么要參加此次培訓，企業希望他們通過培訓學到什么，以及他們怎樣才能夠將培訓內容轉化到自己的本職工作之中”。[6]

對企業而言，加強員工培訓的最終目的是通過員工工作能力的提升來促進企業業務水平的提升，從而提高部門效率。這就要求培訓開展之前，人力資源部門要解決企業發展需求、部門需求、員工崗位業務需求之間的調研和銜接，讓部門負責人和員工共同參與培訓學習計劃的制定當中，從員工自身最迫切需要入手，確定最佳的培訓學習課題。從源頭上解決“學什么”的問題。

2、通過技術進步，讓學習變得有靈性。

“互聯網+教育”不是一個簡單的相加，加完之后一切都會發生改變。互聯網是刀、是斧、是鋸，將原來的一切都分解成碎片，然后再以互聯網為中心重新組建起來，成為新的體系、新的結構。“互聯網+教育”的本質是知識的碎片與重構！[7]

員工教育培訓一般屬于技能培訓和業務能力提升培訓，受訓員工一般都具有一定的崗位基礎，員工學習培訓課題確定之后，可采用集中授課、導師帶徒、空中課堂、網絡學院等多種途徑，同步開展。隨著科學技術的發展，“互聯網+教育”的學習模式在很大程度上破除了時空的限制，打破了員工即時性學習的瓶頸，也打破了員工按照培訓師的固有思維跟隨思考的客觀因素。員工對于同一個知識點可以多角度學習和思考，可以反復回放與論證，也可以通過相應課題的APP客戶端、微信、QQ等多種途徑，獲得多元化的答疑解惑。這不僅打破了原有的培訓途徑，也更加拓寬了員工自主學習的途徑。在互聯網時代，知識如浩瀚大海，員工可以在其中自由翱翔。在這個科技日新月異，創新發展呈幾何級數變革的時代，人人皆可學習、人人皆可為師。通過立體的、全方位專業知識技能的學習、整理與重構，從橫向擴展、縱向延伸，不斷提升自身業務素質的綜合水平。從方式上解決“如何學”的問題。

3、通過培訓積分，讓學習變得能看見

將培訓積分作為一項重要的維度參數，體現員工學習新知識、掌握新技能、適應新形勢的自我塑造和成長成才的價值空間，納入績效考核體系，對員工學習從制度、考核和年終效益上予以確認。

設計培訓積分計算方法：培訓積分（Score）=課程系數（Coefficient）×凈課時數（Hours）。對于不同層級的集中授課、參會參觀、考察調研、自學進修、創新創效、課題成果等，賦予不同的課程系數；確定培訓積分計算周期：自然年度。

賦予培訓積分價值含義：建立企業員工的培訓積分價值體系，按照自然年度，對員工的培訓學習、學用轉換等進行綜合計算，評選出 “學習之星”、“創新之星”、“創效之星”等先進典型，給與合適的獎勵，或者將培訓積分納入年度績效考核指標之內，從制度上賦予學習相應的價值。從應用上解決“好好學”的問題。

參考文獻：

[1] 習近平.《決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特設社會主義偉大勝利——在中國共產黨第十九次全國代表大會上的報告》.人民出版社，2017.10.

[2] 張潤彤，朱曉敏.《服務科學概論》.電子工業出版社，2009.11.

[3] 任正臣.《職業生涯管理》.江蘇科學技術出版社，2017.07.

[4] Kenneth Wexley and Gary Latham， Developing and Training Human Resources in Organizations（Upper Saddle River，NJ：Prentice Hall，2002），p.305.

[5] Ibid.

[6] Kathryn Tyler，“Focus on Training，”HR Magazine，May 2000，pp.94-102.

[7] 王竹立.“互聯網+教育”意味著什么？新浪博客，2015.04.