只有符合這3點(diǎn)，才是企業(yè)的人才

涂滿章

圖/ 徐子棟

不同企業(yè)的興起，有其特定的機(jī)遇和自身?xiàng)l件，但也有共性的因素。成功企業(yè)崛起的歷史表明：人才是任何一家企業(yè)崛起的基礎(chǔ)和共性因素。重視人才，并能科學(xué)、專業(yè)而有效做好引才和用才，這是企業(yè)運(yùn)營的必備基本功。

然而，到底什么是真正的人才？許多企業(yè)未必就有十分清醒的認(rèn)識(shí)。例如一些企業(yè)在公開招聘場(chǎng)所中的態(tài)度：“對(duì)研究生敞開門，對(duì)本科生開扇門，對(duì)專科生關(guān)著門，對(duì)高中生怎么也敲不開門。”這是唯學(xué)歷論。而有些企業(yè)喜歡看是否有在同行業(yè)著名企業(yè)任職的經(jīng)驗(yàn)，如果應(yīng)聘者恰好有，便會(huì)如獲至寶，這是唯經(jīng)驗(yàn)論。

不過事實(shí)情況卻是：幾乎所有的企業(yè)都知道，如果一個(gè)人不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，即使學(xué)歷再高、同行經(jīng)驗(yàn)再豐富，對(duì)企業(yè)而言，也不是人才。比爾·蓋茨在IT業(yè)是個(gè)人才，如果把他放在其他行業(yè)，或許就一無是處。

那么，為什么當(dāng)前那么多企業(yè)一方面都知道人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，而一方面在招人、用人的時(shí)候往往又陷入到唯學(xué)歷、唯經(jīng)驗(yàn)的錯(cuò)位當(dāng)中，以致找錯(cuò)了人，用錯(cuò)了人呢？究其原因：一是沒有分清楚人才的屬性；二是沒有建立起對(duì)人才的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)；三是沒有掌握用才的專業(yè)方法。

人才的屬性

人才是有二元屬性的：一是從宏觀的視角去看，即社會(huì)人才；二是從微觀的視角去看，即企業(yè)人才。

社會(huì)人才的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌似泛们揖邆渥鍪碌牟鸥伞６髽I(yè)人才，除了德、才這兩點(diǎn)，還要再增加一條：做成事，即能為所在的企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

要成為企業(yè)的人才，首先一定是社會(huì)人才，即德才兼?zhèn)湔撸欢鐣?huì)人才，未必最終就是理所當(dāng)然的企業(yè)人才。比如馬云，他能有今天的成就，當(dāng)然就是當(dāng)之無愧的社會(huì)人才。但是，對(duì)他所在的第一家單位——杭州電子工業(yè)學(xué)院而言，盡管馬云當(dāng)時(shí)也是市級(jí)優(yōu)秀青年教師，但未必就是真正的企業(yè)人才，因?yàn)轳R云的志向不在老師，所以馬云做好老師的能力再高、人品再好，也不可能被杭州電子工業(yè)學(xué)院所用，最終也成不了他們的人才。

正是因?yàn)槿瞬庞羞@樣的二元屬性，所以企業(yè)要建立人才標(biāo)準(zhǔn)，以此去識(shí)別和用好人才，千萬不能籠而統(tǒng)之地將社會(huì)人才當(dāng)作是企業(yè)的人才。

識(shí)才的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)如何建？筆者認(rèn)為，應(yīng)從五個(gè)方面去考量：

其一是價(jià)值觀。這對(duì)于衡量一個(gè)人的思想品質(zhì)和道德修養(yǎng)方面至關(guān)重要。如果一個(gè)人的人品不過關(guān)，其他方面再強(qiáng)，終究不可能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。正確的價(jià)值觀，不僅是企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的基礎(chǔ)，也是選人、用人首先要考察的最重要內(nèi)容。

其二是職業(yè)興趣。如果一個(gè)人的職業(yè)興趣與所任崗位不相匹配，一方面會(huì)影響到這個(gè)人對(duì)工作發(fā)自內(nèi)心的喜歡之后而產(chǎn)生的全力以赴行為；另一方面也會(huì)影響到這個(gè)人的堅(jiān)持與堅(jiān)守，一旦找到與自己興趣匹配的其他工作，企業(yè)再怎么努力，要留住這個(gè)人的概率是比較低的。

其三是與上級(jí)的匹配度，即上下級(jí)之間價(jià)值觀和脾氣個(gè)性的兼容及能力和性格等方面的互補(bǔ)。如果上下級(jí)之間是不匹配的，會(huì)影響到凝聚力，一旦上下級(jí)之間不會(huì)產(chǎn)生合力，內(nèi)耗便會(huì)因此產(chǎn)生。如果這樣，真正有才能的人，一旦條件允許或成熟，必定選擇離開。

其四是專業(yè)知識(shí)。毋庸置疑，做任何工作，都要有相關(guān)的知識(shí)體系做支撐。比如做會(huì)計(jì)的，要懂財(cái)務(wù)知識(shí)；做銷售的，要懂銷售和產(chǎn)品知識(shí)等。學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、職稱等這方面的要求，在這里都要詳細(xì)地界定清楚。

其五是應(yīng)用技能，即應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的能力。比如管理者，要做好管理，需要專業(yè)而系統(tǒng)的管理知識(shí)做支撐。但是否意味著MBA專業(yè)畢業(yè)的，他們掌握了系統(tǒng)管理知識(shí)，就可以成為優(yōu)秀的管理者呢？未必！如果他身上缺乏管理者必備的如領(lǐng)導(dǎo)管理力、人際社交力等應(yīng)用技能的話，管理知識(shí)再豐富，也成為不了優(yōu)秀的管理者。

上述人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的五個(gè)方面，前面三個(gè)部分：價(jià)值觀、職業(yè)興趣、與上級(jí)的匹配度，缺了任何一項(xiàng)，都會(huì)影響到一個(gè)人對(duì)工作的意愿度，是決定“愿不愿做”的方面；后面兩個(gè)部分：專業(yè)知識(shí)、應(yīng)用技能，缺了任何一項(xiàng)，都會(huì)影響到一個(gè)人對(duì)工作的能力度，是決定“能不能留”的方面。

人才標(biāo)準(zhǔn)，如果能充分考慮到“愿不愿做”和“能不能留”兩條主線，并由此進(jìn)行價(jià)值觀、職業(yè)興趣、與上級(jí)的匹配度、專業(yè)知識(shí)、應(yīng)用技能五大要素的設(shè)計(jì)，以這樣的標(biāo)準(zhǔn)，就能引領(lǐng)企業(yè)做好科學(xué)地選才和用才工作。

用才的方法

依科學(xué)而專業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)，找到了適任企業(yè)發(fā)展的人才，但并不是說企業(yè)就可以高枕無憂了，更為重要的是，必須讓適合企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的人才，能為企業(yè)的利潤實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值。這關(guān)乎企業(yè)的運(yùn)營機(jī)制和管理方法。

人才在企業(yè)能否創(chuàng)造價(jià)值，或創(chuàng)造了什么價(jià)值，除了人才自身的努力之外，企業(yè)的運(yùn)營機(jī)制和管理方法也將起到?jīng)Q定作用。運(yùn)營機(jī)制當(dāng)中和人才創(chuàng)造價(jià)值最密切相關(guān)的，當(dāng)屬激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)務(wù)必要考慮到如何分配和創(chuàng)造公平發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)愿意干活、能干活的人，不能得到合理的收入回報(bào)和發(fā)展機(jī)會(huì)，久而久之，人才必定會(huì)喪失對(duì)工作的激情，抑或離開企業(yè)去尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)。

而讓人創(chuàng)造價(jià)值的管理方法，毫無疑問是績(jī)效管理。企業(yè)要能樹立正確的績(jī)效管理理念和建立專業(yè)的績(jī)效管理方法，特別重要的是要讓管理者和全體員工都知道：績(jī)效管理不是人力資源管理部門的事，不是為了考核評(píng)分扣獎(jiǎng)金。管理者和員工一定要掌握績(jī)效管理的方法，并以此來讓自己創(chuàng)造更好的價(jià)值。

綜上所述，什么是企業(yè)的人才，必須要同時(shí)滿足三個(gè)條件：態(tài)度上有工作的激情；做事上具備相應(yīng)的能力；結(jié)果上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。