強化干部正向激勵，提高選人用人公信度

安林瑞 朱柏萍 張莎莎

毛澤東同志說過：“政治路線確定之后，干部就是決定因素。”在全面從嚴治黨的新常態下，不少干部產生了“為官不為”、“為官不易”等負面思想。面對這種形勢，我們更要堅持嚴管和厚愛相結合。在堅持從嚴管理干部的同時，堅持以正向激勵的方式對干部予以正確引導和人文關懷，激發干部潛能，使各級干部各得其所、各盡其職、各展其才、各創其績。

一、當前干部正向激勵方面存在的突出問題

近年來，各地積極探索交流任職、績效考核、評選先進、談心談話等諸多正向激勵措施，有效調動了廣大干部干事創業的積極性，促進了各地經濟社會全面發展。但不可否認，當前干部激勵機制建設方面還存在一些突出問題：

（一）選人用人機制不健全。在一些地方和單位，選人用人操作隨意，干部選拔任用還未醞釀動議，就已確定人選。推薦程序不規范，存在民主推薦走形式，有的任前檔案審核不嚴格，有的在討論決定干部任免事項時不票決，甚至突擊提拔。有些單位部門與部門、處室與處室之間缺乏干部交流和輪崗。干部能上能下問題未得到真正解決。任人唯親、“帶病提拔”、“帶病上崗”，搞團團伙伙，超職數配備干部等現象不同程度存在。

（二）監督考核機制不健全。一些地方和單位對干部的監督考核沒有形成常態化、長效化機制，缺少量化標準，注重靜態考核，忽略動態監督。一些重點領域、行業、部門和崗位監督手段、措施跟不上，廉政風險防控體系不健全。特別是對“一把手”的監督缺失。

（三）干部正向激勵政策缺乏頂層設計。一是現有的正向激勵政策相對滯后，激勵效果不明顯。同時，一些從嚴管理干部的規定落實得快、落實得好，但出臺的部分正向激勵措施卻落實得不夠有力。二是由于一些單位執行政策存在隨意性、干部隊伍的整體素質參差不齊，群眾對干部的真實收入水平存在質疑，對提高干部福利待遇等措施存在抵觸情緒，也導致一些正向激勵措施不敢貿然出臺。

（四）正向激勵措施相對欠缺。對不同干部的分層分類分崗位激勵缺乏，很少結合干部的職業生涯發展進行規劃。有的領導干部人本管理意識不強，講服從多、講關愛少，對反向懲處聚焦多，對正向激勵關注少；有的激勵手段單一，思想激勵多，目標激勵少，大而粗的措施多，針對性辦法少；有的激勵執行缺乏剛性，口頭喊得多、行動落實少。

二、多措并舉，建立健全干部正向激勵機制

建立健全干部正向激勵機制是一項系統工程，必須在全面從嚴治黨的背景下，立足于改革和創新，在加強頂層設計的同時，統籌多元激勵，堅持以人為本、公平公正、合理合法和區別對待原則，最大限度地調動廣大干部的積極性、主動性和創造性，努力營造干部愿干事、想干事、能干事、干成事的良好環境和氛圍。

（一）建立健全科學的干部提名機制，贏得選人用人公信度。一要科學確定提名主體、明確提名條件。必須堅持民主集中制原則，將組織、干部和群眾三方提名相結合。明確提名條件，需要注意既堅持民主推薦，也要合理引入競爭機制，堅持好中選優。二要建立和完善提名署名制度和責任追究制度。無論是組織提名還是領導干部個人提名，都必須建立提名責任追究制度，避免提名的隨意性和“任人唯親”現象的出現。

（二）建立健全選人用人的民主監督機制，夯實選人用人公信度。一是強化對黨政一把手的監督。二是建立選拔任用干部信息全面公開制度：推薦職位公開、用人事由公開、職務標準公開、入圍人選公開、選人過程公開。三是強化多層次立體式監督。堅持黨內監督，拓寬社會監督，強化自我監督，注重“自上而下”的組織監督，完善“自下而上”的群眾監督，在民主監督中堅持群眾路線，建立群眾滿意度測評機制。

（三）建立健全干部教育培訓機制，維護選人用人公信度。一是樹立“互聯網+”思維，建立培訓管理信息系統的“大數據”平臺，開展信息發布、自選報名、審核匯總、結果反饋、考核評價等工作，及時進行動態追蹤。二是提升教學的層次和水平。科學設計培訓菜單，做到涵蓋面廣、針對性強。實施“名課名師”工程，保證自主選學教學質量和效果。三是加強培訓過程管理。認真研究制定評估辦法，加強教學質量評估，敦促培訓機構不斷完善和改進教學培訓模式。

（四）建立健全干部實績考核機制，體現選人用人公信度。一是分類分項確定考評指標。根據不同職位和崗位特征，分項細化和量化，確立評價標準和細則。二是科學確定考評權重。針對不同職位特點，對考察要素進行細致分析，科學確定不同被考評者各項指標所占權重。三是分層量化考評分值。根據被考察人崗位類別、工作隸屬關系、考評項目等內容，分別賦予不同權重，測算測評結果。四是樹立崇尚實干的“風向標”，把創業有功的人用起來、把敬業上進的人留下來、把無所作為的人調出來。五是把考核作為推動發展、扶貧攻堅的指揮棒和評價干部的測量儀，建立定期考核與日常考核相結合、任前考核與離任考核相結合、動態考核與靜態考核相結合的干部考核評價制度。同時，對各級領導班子決策進行監督，把公眾參與、專家論證、風險評估等作為重大決策法定程序，促進依法、科學、民主決策。

（五）優化完善干部薪酬分配制度，增強選人用人公信度。一是建議建立干部工資正常增長機制，合理設計工資福利浮動水平，使之與崗位職責相匹配，與社會相關行業和社會總體平均工資水平相均衡。二是健全和落實職務與職級并行制度，讓更多人從職級晉升中獲得認同。三是設立基層干部專項補貼。盡快建立和實施人才向基層、向艱苦地區和崗位流動、在一線創業的正向激勵機制，根據地區經濟發展水平和財力情況，逐年提高基層干部待遇。

（六）探索建立健全容錯糾錯激勵機制，提高選人用人公信度。一是明確界定容錯糾錯范圍。界定“錯”和“誤”、“為公”和“因私”、“無心”和“有意”的界限，明確哪些錯誤是“可以容糾”的，哪些錯誤是必須“嚴格禁止”的，具體由誰來認定，有什么程序，出了錯該怎么糾正等。二是處理好容錯與用人的關系。對在推進改革中因由于缺乏經驗、先行先試出現的失誤和錯誤，或上級尚無明確限制的探索性試驗中的失誤和錯誤，或為推動發展的無意過失，在提拔任用時應適當考慮。三是處理好容錯與問責的關系。同樣，對以上所說的失誤錯誤，在問責時也應適度考慮。

（作者單位：甘肅行政學院，甘肅 蘭州 730010）