組織職業生涯管理對新員工周邊績效的影響及對策研究

摘 要：新員工作為組織的儲備人才，代表著組織的未來。發揮新員工的創造力，提高新員工對企業的認同度是企業不斷贏得未來的關鍵，而新員工對組織認同的突出表現就在于新員工的周邊績效，即愿意積極主動為組織奉獻自我。新員工十分看重在企業的未來發展前景，組織職業生涯管理會讓員工更加明確在企業內的發展前途。因此，本文試圖分析組織職業生涯管理與新員工周邊績效之間的關系，并提出相應的管理對策。

關鍵詞：組織職業生涯管理；新員工；周邊績效

隨著我國企業面臨的內外壓力日趨嚴重，如何在激烈的競爭中突圍，關鍵就在于組織擁有一支能夠不斷開拓創新同時又對組織高度認同的人才隊伍。新員工尤其是剛畢業的大學生，其創造力是各行各業不斷贏得未來的關鍵。企業對新員工有更多的期待，如幫助同事、支持上級、服從組織目標等周邊行為越來越受到企業的重視，即完成更高的周邊績效。然而，新員工由于主客觀的各種原因，進取心不強，容易對工作產生倦怠，并沒有產生高質量的周邊績效。那么從管理的角度，哪些因素會影響新員工的周邊績效，企業應該怎么做才能提高新員工的周邊績效，這些問題都值得從理論上進行探討。

一、組織職業生涯管理

組織職業生涯管理是從職業生涯管理的概念中衍生而來，Sonnenfeld將員工由進入到最終退出組織的過程中，組織對員工采取的所有政策稱為組織職業生涯管理。龍立榮將組織職業生涯管理定義為組織為了挖掘員工的潛能、使員工能夠留在組織中同時又能使員工的自身價值得以實現而采取的一系列管理方式和措施。綜合以上國內外學者的研究結論，本文對于組織職業生涯管理的概念定義為組織為了吸引、使用、留住員工而采取的一系列的能夠幫助員工提升自身能力、實現自身價值的管理措施。

二、新員工周邊績效

國內外并沒有對新員工給予一個統一的概念界定。Ashforthand Saks將入職十個月以內的學校畢業生視為新員工；楊莉莉則是將新員工的界定年限定義為3年。本文將大學畢業后進入職場5年以內的員工界定為新員工。周邊績效的概念來自于二維績效模型：任務績效和周邊績效。任務績效是員工的崗位職責要求的，是員工必須完成的績效。而周邊績效是崗位職責之外的，但是對員工的績效水平發揮著支持作用。員工的周邊績效主要是受兩個方面的影響，首先是員工自身的性格特質、知識、學歷、經驗等內部因素，其次則是來源于工作中的因素，組織對員工的一系列行為，會讓員工產生不同的情感變化，進而導致周邊績效的差異。因此，當組織開展組織職業生涯管理時，會讓員工產生對組織的認同，工作也會更加投入，傾向于產生更高的周邊績效。

三、組織職業生涯管理與新員工周邊績效的關系

基于延遲回報理論，組織職業生涯管理會讓員工對自己在企業內的發展前途有更清晰的認識，此時新員工會犧牲當前的利益，積極為組織做出額外的貢獻，以期能夠獲得組織的關注和認可。職業延遲滿足是指員工為了在組織中的長遠利益，愿意犧牲當前的休息時間去努力完成工作，從而實現更高的職業發展目標。

要使員工延遲滿足，首先需要組織有一套公平的晉升制度，因為只有當組織晉升公平，員工才會意識到自己現在的犧牲能夠獲得回報，才會愿意延遲滿足。因此，當組織給員工提供職業生涯管理，可以讓員工滿足未來晉升的需求，尤其是對新員工容易產生職業延遲滿足，新員工為此愿意承擔超出自己工作職責范圍的任務，努力表現自己，從而產生周邊績效。同時，根據心理契約的相關理論，當員工感受到組織對自己成長提供的配合，也會相應的采取行動來支持組織的發展。綜上所述可以得出結論，組織職業生涯管理對新員工周邊績效具有正向作用。

四、企業管理中對于新員工周邊績效的實踐策略

1.企業應當重視新員工的職業發展需求

現如今，企業的員工可以自由地流動，當新員工在企業中需求得不到滿足時，容易產生離職傾向。企業員工的離職率呈現每年上升的勢頭，新員工是離職的高發群體。因此，企業應當高度注重新員工的職業發展需求，采用科學的評價體系，幫助員工明確自己的職業發展目標。在企業的管理過程中，才能提高管理的針對性，進而提高新員工的滿意度。

2.企業應當為新員工提供公平的職業發展環境

新員工離職的重要原因，就是企業中缺乏公平的制度，公平競爭環境的缺失會嚴重挫傷新員工的工作積極性，本職工作都很難有效完成，周邊績效更難提高。因此，企業要想激發新員工的工作熱情，必須為新員工提供一個公平的競爭環。企業需要構建起系統的崗位任職資格體系，明確各個崗位的考核標準；另一方面，企業需要制定一套明確的、公開的晉升標準，并且嚴格按章辦事，做到公平公正公開。

3.企業應當為新員工提供科學的職業生涯輔導

新員工剛進入職場，對自己的未來發展沒有合理的規劃。因此，企業應該發揮積極的引導作用，幫助新員工建立科學的發展規范。首先，企業應當引入一套科學的測評體系，結合新員工的特點確定職業發展目標；其次，向新員工介紹組織的發展戰略規劃，崗位設置及崗位要求；第三，為新員工提供專門的職業生涯輔導導師，幫助新員工確定階段性目標，并進行總結與反饋。

總之，企業想要提高新員工的周邊績效，必須重視新員工的職業發展需求，必須提供公平的職業發展環境，必須為新員工提供科學的職業生涯輔導。只有這樣，才能夠提高組織在新員工心目中的公信力，新員工才會從感情上對組織產生高度地認同，才會在工作中表現出更高的周邊績效，企業才能增強競爭核心力，實現更高的經濟效益。

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作者簡介：饒景龍（1991—），男，漢族，江西撫州人，管理學碩士，主要研究方向：人力資源管理。