基于TOPSIS—GAHP的營銷中心員工績效評價研究

孫茜莉

摘 要：為了客觀公正地評價營銷中心員工的綜合業績完成情況，文章對營銷中心員工績效評價進行了分析研究，從利潤、滿意度、業務能力、自我改善4個方面構建營銷中心員工績效評價指標體系，并運用TOPSIS-GAHP模型構建了營銷中心員工績效評價的模型。

關鍵詞：TOPSIS-GAHP 指標體系 理想解法一、營銷中心員工績效評價指標體系的構建

基于營銷中心人員及工作任務現狀分析，營銷中心員工績效評價指標體系可從4個方面去進行構建，即運用平衡計分卡的思想，從利潤、滿意度、業務能力、自我改善4個方面進行績效評價指標體系的構建。

其中，營銷中心員工績效評價的利潤指標主要是從員工對企業所創造的財富的角度，對營銷中心員工的績效進行衡量和評價；營銷中心員工績效評價的滿意度，則是從個體周圍他人對營銷中心員工工作的服務是否滿意，對營銷中心員工的績效進行評價；營銷中心員工績效評價的業務能力，則是從營銷中心員工個人所具有的業務能力的角度，進行衡量和評價；營銷中心員工績效評價的自我改善，則是從營銷中心員工在未來發展方面所具備的潛力進行評價和衡量。

二、營銷中心員工績效評價體系的構建

在確定出營銷中心員工的績效評價指標權重后，需根據員工績效評價的特點和要求，合理構建績效評價模型，以更好地進行營銷中心員工的績效評價工作。

基于對營銷中心現狀的分析，將理想解法（Technique for Order Performance by Similarity to Ideal Solution，TOPSIS）引入評價方法中，構建了營銷中心員工績效評價模型。用單因素方差分析方法建立評判矩陣：

（一）確定單個指標特征值矩陣

14個評價指標構成40名營銷中心員工績效的評價值。每個評價指標對40名營銷中心員工績效的評價可用指標特征值來表示，如式（1）：

[X=x11…x1，40??…x14，1…x14，40=（xij）14×40] （1）

式（1）中：[xij]（i=1，2， …，14；j=1，2，…，40）為第[j]個營銷中心員工的第[i]個績效評價指標的特征值。

在這個績效評價指標體系中，評價指標分為定量指標和定性指標，定量指標可直接用數值進行描述，而定性指標不能直接用數值來描述。針對這兩類指標，要用不同的方法確定其特征值。

（二）定量指標特征值

營銷中心員工績效評價指標體系中，為企業創造的直接價值、為企業創造的間接價值等指標為定量指標。其指標特征值的確定方法為采用實際指標物理量或貨幣量。

（三）定性指標特征值

營銷中心員工績效評價指標體系中，除指標為企業創造的直接價值、為企業創造的間接價值以外的指標，均為定性指標。

考慮不同考核人員對同一指標的考核會出現的差異，采用360°評價的方法來對定性指標進行評價，確定其特征值。由員工自己、領導、同事、客戶等分別進行評價。對于各項定性指標4個指標，我們把評價結果劃分為“優秀”[（V1～）]、“良好”[（V2～）]、“合格”[（V3～）]、“基本合格”[（V4～）]、“不合格”[（V5～）]5個等級，即V={[V1～，V2～，V3～，V4～，V5～]}，5個等級分別對應于數值上的[0.8，1.0]，[0.6-0.8]，[0.4-0.6]，[0.2-0.4]和[0-0.2]。取每位考核人員評價的算數平均值作為該指標的特征值。

（四）確定指標矩陣[R]

確定各評價指標的特征值后，需對各指標的隸屬度進行計算，確定相對優的隸屬度。本文構建的營銷中心員工績效評價指標體系中，所有的指標體系均為越大越優型指標。

越大越優型指標的隸屬度，可利用式（2）計算：

[rij=xijximax+ximin]（ i=1，2，…，14；[j]=1，2，…，40） （2）

式（2）中：[rij]為第[j]營銷中心員工績效評價第[i]個指標的相對優的程度；[ximax=maxxijj]，[ximin=ximin=minxijj]。

根據式（2），就可把評價指標的特征值矩陣轉換為指標的隸屬度矩陣如式（3）：

[R=r11…r1，40???r14，1…r14.40] （3）

i=1，2，…，14；j=1，2，…，40。

（五）確定相對優的營銷中心員工和相對差的營銷中心員工

相對優的營銷中心員工的評價指標隸屬度應是全體營銷中心員工相應績效評價指標隸屬度的最大值，如式（4）所示：

R*=（r1*，r2* ，… r14*） （4）

其中，ri*=[maxxijj]（[i]=1，2， …，14；j=1，2，…，40）。

相對差的營銷中心員工的評價指標隸屬度應是全體營銷中心員工績效相應評價指標隸屬度的最小值，如式（5）所示：

R-=（r1-，r2- ，… r14-） （5）

其中，[r1-]=[minxijj]（[i]=1，2， …，14；j=1，2，…，40）。

三、進行最終評價

（1）求營銷中心各位員工與相對優的營銷中心員工和相對差的營銷中心員工的差異度

采用權歐氏距離作為差異度的測量，營銷中心員工與相對優的營銷中心員工和相對差的營銷中心員工的差異度分別為和，如式（6）和式（7）所示：

[d*j=i=1mWi（rij-r*j）2]，（[i]=1，2，…，14；[j]=1，2，…，40） （6）

[d-j=i=1mWi（rij-r-j）2]， （[i]=1，2，…，14；[j]=1，2，…，40） （7）

（2）計算營銷中心各位員工與相對優的營銷中心員工的貼近度。定義[j]營銷中心員工與理想營銷中心員工的貼近度為[Cj]，見式（8）：

[Cj=d-j/（d*j+d-j）] （[j]=1，2，…，40） （8）

一般[0≤Cj≤1]， 值愈接近于1，則對應的那位營銷中心員工相對優的程度越高。根據[Cj]的大小，可對營銷中心員工進行排序，得出每名員工的績效評價情況，以作為薪酬兌現或評先評優的重要依據。

四、結束語

綜上所述，長期以來，我國企業缺乏對員工績效的科學管理。通過構建基于TOPSIS-GAHP的營銷中心員工績效評價體系，可有效地評價營銷部門員工的業績，十分有利于營銷部門員工績效管理，該體系值得推廣應用。

參考文獻：

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[2]談飛，劉博.大型建設項目業主方組織界面整合度及整合機制研究[J].建筑經濟，2008（12）：70-74