芻議供給側改革形式下國有企業人力資源管理的改革路徑分析

靳麗

摘 要：市場經濟的不斷發展完善，使得國企面臨著更為復雜和嚴峻的市場競爭環境。長期以來，受到計劃經濟的影響，國企一方面受到產能過剩的嚴重侵擾，一方面在高端產品上創新不足。供需矛盾已成為國企發展過程中不容爭辯的事實，也成為了阻礙我國經濟快速增長的重要屏障。于是，習總書記提出了要加大供給側改革，從供給端口出發，優化調整供給結構，優化配置生產要素，進而推動經濟朝向更好更健康的方向發展。文章則主要從人力資源管理角度出發，探究供給側改革背景下國有企業應對人力資源管理挑戰的改革路徑。

關鍵詞：國有企業 人力資源管理 改革路徑

目前，我國的經濟發展形勢已步入到增速放緩的新常態之中，企業之間的競爭也日趨白熱化。對于國有企業而言，其經營難度更甚。加之產能過剩和高端產品供給不足的制約，國企生存舉步維艱，供需失衡也愈演愈烈。基于這樣的時代背景下，國有企業必須把握住機遇，做好企業轉型升級工作。其中如何處理國企轉型升級中面臨的人力資源問題顯得尤為重要。

一、國企人力資源管理中面臨的主要問題

第一，現代化的人力資源管理理念尚未深入人心。傳統的人事管理影子在用工制度、人事制度和分配制度上隨處可見；第二，國企中人力資源的年齡、知識和技能等結構不夠合理，存在較多富余的單一操作型員工，而高端高層人才的缺口卻十分嚴重；第三，用人機制不夠靈活，激勵手段較為單一，缺乏完善的人力資源培訓以及開發等體系；第四，沒有一個健全的績效評估體系和崗位評價體系，評估和評價的效果也不佳，難以有效調動全體職工的工作積極性；第五，受到國企自身體制的影響，完全市場化的用人機制尚未建立，職工進退企業存在一定的難度。

二、供給側改革下國企人力資源管理的改革路徑分析

（一）積極進行思維變革和觀念的轉型

第一，國企應樹立起科學的經營戰略思維，結合國企的人才需求、企業文化和戰略目標，完善人力資源管理規劃工作，做好人力資源管理的進一步升級和轉型；第二，積極進行傳統思維的創新變革，將當前先進的人力資源管理思想理念引入到企業人力資源管理工作中，不斷改革企業人力資源管理體系和流程；第三，結合市場經濟理念，不斷健全用人機制，切實提升組織的運營效率。

（二）強化人才供給，優化配置人才

當前社會已經步入到信息化時代，互聯網+和大數據已然成為社會發展中的重要特色之一。加之國企供給側改革的不斷推進，國企更應該樹立起全球人才和跨界人才的觀念，全方位的進行人才的合理選擇。與此同時，國企還應該不斷挖掘內部人力資源的潛能，全面洞悉人才的個性特點，進行全方位的人才培養和能力開發升級，最大限度的激發人才的創造力和活力。

（三）以市場為導向，簡化管理職能

第一，優化人力資源管理部門的職能，集中整合企業資源不斷對人力資源部門進行瘦身處理，提升其管理效能。由于國企中存在較多的干部崗位，而在供給側改革下，國企應積極進行精兵簡政，有效整合企業內部的管理職能和業務流程，擴大部門的業務范圍和管理職能，降低多頭管理和職能交叉現象的發生；第二，確保信息通暢傳遞，降低中間層級。國企中存在較多的職能部門，人員和層級均較多，信息傳遞相對較為緩慢。在供給側改革下，國企應不斷優化組織結構，實行扁平化管理，最優配置人力資源，確保信息能夠更為快捷和通暢的進行傳遞。

（四）強化人力資源管理信息化和網絡建設

信息化時代的到來，也為國企人力資源改革提供了新的契機。第一，國企需要結合戰略發展國畫，重新梳理企業人力資源管理流程，進而為信息化的注入掃清障礙；第二，結合企業實際，選取網絡數據的集成模式，諸如集中管控或者是分級管控。并落實信息網絡操作的培訓工作，確保企業人力資源工作人員能夠快速理解和掌握信息系統的具體操作應用；第三，深入開挖人力資源管理信息系統的智能化功能，提升該系統和企業其他系統之間的兼容性，規范整合各個系統間的誒關系，實現人力資源管理信息、生產經營營銷等信息系統間的信息共享，切實提升人力資源管理的前瞻性、全面性和效能。

總之，供給側改革下，國有企業應該基于市場導向，不斷創新和變革當前的人力資源管理模式，不斷挖掘企業內部人才潛力，實現企業的戰略轉型和產業升級，推動國有企業健康穩定的發展。

參考文獻：

[1]王飛.供給側改革下煤炭行業人力資源管理現狀及對策[J].企業改革與管理，2017，（19）：75-76.