激勵理論在企業管理中的運用

宋旭

【摘 要】隨著經濟社會的快速發展，現今的企業管理遇到了新的問題。激勵理論是一個剛出現的企業管理理論，在企業中被越來越廣泛的運用。依據激勵理論的目的，讓員工認識到自身的價值，最終取得雙贏。本文根據激勵理論的運用意義，出現的問題和提升解決技巧做出探討，供大家參考。

【關鍵詞】企業管理；激勵理論；創新；經營

激勵理論把需求、目的、計劃、行動這四者之間形成和諧的關系，是人力資源管理學科和行為科學中比較重要的理論。在行為科學的方面來看，激勵理論能夠有成效的刺激人們對某一樣事物的渴望，在企業的管理運作中，激勵理論能夠直接刺激員工的內心，刺激，促進，提高其工作效率。所以，激勵理論能夠提升企業的收益，也是業績考核的一項必不可少的憑據。

一、企業管治中激勵理論的意義和進程

從1920年以后，激勵理論被大部分的學者頻繁提及，也讓許多人開始關心這個問題，并在體系的探究下產生了一些論述探究成果。激勵在企業的運作之中有著不可忽視的作用，其的本質就是激發和鼓勵。由于激勵理論能夠刺激員工，提高其工作的積極性，使員工更加團結，互相競爭，提高其創新能力，使企業的收益進一步的提升，為企業的永續發展打下了堅實的基礎。把員工的激情完全發掘出來，把潛在的效益最大化，鼓舞企業員工給企業的發展提供最多的精力。

正如美國管理學家斯蒂芬·羅賓斯在組織行為學中提到的，激勵是做出最大的努力來達到最高的理想，實現這個的動力是要能夠讓個體達到滿意，讓激勵理論變成一個必須的管制職能。

從基本的觀點上來看，激勵起源于“以人為本”的管治理論，是在鼓勵大部分企業工作者最大化的發揮自己的前提下的必然產物。利用人本理論，促進激勵的研究，也就是注重對人才的管理，要以怎樣去擴大人力資源為主要目的，進而要充分理解人本理論，借此作為企業發展的墊腳石。合理地運用激勵理論，不僅能夠發揮員工工作的積極性，盡可能的提高工作效率，也能夠讓企業更加合理持續的發展。

二、企業管理激勵理論的詳細分類

（一）內容型激勵理論

內容型激勵理論對企業的運行管理格局中，環繞著企業具體工作，對激勵的緣由，和激勵的成效做出的探究。內容型激勵理論側重于明確員工的需要，了解他們的需求，從而來制定一些模式來讓員工達到滿意，來更加進一步的提高員工的積極性。對于內容型激勵，馬斯洛的“需要層次論”，麥克萊蘭的“成就需要理論”都能夠證明這個觀點。

（二）過程型激勵理論

在企業運作管理時，其推動的任務是一個非常嚴謹，形象的結構。馬斯洛需求層理來看，人的需求大致有五種，分別是生理，安全，社交的尊重以及實現自我價值和需求。在這之中，生理和安全是比較容易滿足的，是基本的需求。不過社交的尊重與自我價值的實現都是要求比較高一點的需求，是屬于精神層次的。所以過程型激勵理論更加重視對員工進行全方位的解讀，融合企業管理運作，眾多企業工作者所遇到的新情況和新方式，不停的轉變激勵的形式，讓員工能夠持續的不停的貢獻自己的工作激情。

（三）修正型激勵理論

從哲學的觀點上來看，人是為了滿足自己的溫飽和娛樂的需要才工作的。但是每個人都是獨立的存在，所以人也會遇到各種各樣的不足，比如說沒有進取心，不負責任，好吃懶做，諸如此類不能夠為集體利益和個人的自我價值的實現的行為習慣，需要其管理者的管制和束縛。面對越來越激烈的市場競爭里，企業一定要重視行為規章的建設和實施，不停地提高其整合模式，盡可能的讓企業的利益和個人的利益達到最滿意的狀態。管制約束員工的行為能夠讓其與企業的發展在同一步調上，促進了企業管理更加合理的改進，為企業活動更加完備打好基礎。

三、企業管理時激勵理論的確切表現

企業的環境的建立與激勵制度的建設和運作緊密相連，正確的激勵機制在當今企業中發揮著不可或缺的作用。企業在文化、體制、發展、管制等層面提供了比較寬松的條件，給激勵理論的運作提供了必要的環境和場所。在企業管理中激勵理論的可見效果上，大致表現在這些方面。

（一）提高工資待遇，提升經濟收益

經濟收益的多少支撐著企業的發展與正常運轉，而工資待遇就是企業管治的成果的表現。一方面來說，在現在的企業運行中，企業管理部門會依據員工的職務特點和重要性把工作者做出階層的劃分。按照企業的分級規定，科學技術和，管理層等的資歷，并且依據員工在企業之中的位置將企業薪資待遇和員工等級的劃分緊密聯系在一起。也就是說，等級越高，所獲得的酬勞越可觀。所以這能調動員工的積極性，通過努力提升自己的等級，來得到更令人滿意的薪資酬勞。

在另一個方面來說，在企業工資的管理中，員工的平時表現，業績，效率與員工的報酬有著緊密的聯系，這樣就能夠保持工作者的激情活力。以企業管理者的層面在企業的運作上來講，只有穩定的可觀的薪資才能夠留住人才，穩定人心。而企業的收益與激勵工作之間有著密不可分的關系，在不一樣的激勵工作前提下，企業的整體收益獲得顯著的提升。

（二）刺激員工的工作積極性

企業采取鼓勵的方式是為了讓員工在平時工作中保持活力，創造更多的收益。加快了企業生產的目標的完成。在現實生活中，每一個企業工作者的成長過程，性格喜好，工作場所的不一樣，其所渴求的東西也不盡相同。所以，企業管理層要對員工的勞動，規劃出適宜的薪酬管理規章。不停的提升員工的熱情，讓他們對自己的工作更加滿足。激勵廣大員工不停地工作，創新，合理運用薪資管理體制，改善職工倦怠的心情，避免企業職工工作消極，效率低下。提升企業職工對自己工作的認可，減少人才的流出，避免因為勞動力不足來造成的經濟收益的受損。以此來不停的改進企業的秩序，讓員工在工作中得到成長與進步，把自身的進步作為實現自我價值的一個不可缺少的部分。

（三）做好資源的梳理，提高企業的凝聚力

在現實生活中的企業管理上，激勵理論有循序漸進的特質。所以，企業管理者在形成多層面與多方位的管理體制中，要考慮不同職位，不同部門的實現情況。堅持著重于對反饋信息的梳理與分析，讓企業管理者知道職工心中的渴求，一定不能無根據地引導激勵，防止出現經濟損耗。反饋信息具有時效性，所以一定要及時的梳理，根據情況做出激勵。在激勵的具體工作中做出進一步的改善。鼓勵員工團結一致，加強凝聚力，從而實現效益的最大化。

從企業的具體運轉來說，凝聚力的加強與維持離不開職工，職工的擁護與信任需要管理者做出合理的規劃與形式的判定。所以職工在職業能力上，企業領導者要要做出具體的措施，比如說業務訓練，職業技能競賽，技術培養等等許多方式，提升員工的素質，將企業的價值觀念與員工緊密聯系在一起，讓企業職工能夠向著集體的目標奮斗，凝結成巨大的發展力，讓現代企業的利益達到最大值。

（四）制定效績考核機制，促成多層面的鼓勵

首先，企業管理者要創建完備的的效績考核準則，為員工考慮，尊重和鼓勵員工，使員工認同企業做出的抉擇，計劃。一定要保證效績考核指標要公平可觀，保證部門職責明確，清楚。在企業考核時，要防止人為的擾亂。不但要正面激勵也要負面激勵員工來提升人力資源給企業帶來的效益。

第二，企業管理者不能單一的鼓勵措施，應該多方面的激勵，比如從說精神上的，物質上的，服務上的等來做出合理化的措施，賦予員工榮譽與報酬。使得到激勵的職工感受到公司的關心，讓員工在獲取企業的物質條件時，把公司的效益與自己的切身利益緊密聯系在一起，讓職工與職工之間相互競爭促進創新，更加團結。使職工受到激勵之后，為員工提供具體化的或者是精神方面的需求。例如，公司在考核時要為杰出的員工做出個人的職業規劃，得到獎賞可以第二次抉擇自己的工作職位，推動員工沿著清晰的發展目標與規劃方案前行。以此來實現員工與企業的雙贏局面，使得員工需求得到滿足，實現自身的價值，依據自己的愛好來發展自身，進一步讓工作具有創新性，好的效應，使工作變被動為主動。

四、總結

總的來說，在現今的運作體制來看，激勵理論是一種新的企業管理的理論，在許多企業管理實施中扮演著重要的角色。讓員工感受到自身的價值，努力開創一個互利共贏的局面。為了實現這一目標，企業管理者要對激勵措施做出改進和創新，使企業更具有發展前景。

參考文獻：

[1]李若遙，關于企業管理激勵機制對企業發展影響分析，2016 08.

[2]趙楓嶺，人力資源管理激勵機制的影響因素，2011 01.