淺談人力資源與電力行業的內在管理

付思惠 方娜 李沫諭 李萬祿 唐瑛娃

[摘 要]文章從分析現階段人力資源管理存在的問題入手，尋求人力資源在電力行業中的有效管理方式，探討不同的人力資源管理方式在公共人力資源管理中的應用意義及對策。通過建立全方位人才選拔機制，拓寬渠道，多方吸引人才，創造良好的空間為人才服務，建立激勵機制，讓人才留下來，更好地為推動電力企業發展貢獻力量。

[關鍵詞]人力資源；電力行業；內在；管理；激勵機制

一、簡述人力資源在電力行業內在管理中存在的問題及瓶頸

1.認識不夠。在現有電力人力資源管理上，有些停留在簡單的考勤、工資幅度調整、人事檔案管理等一些事務性管理，對人力資源管理的意識沒有形成，沒有對人力資源進行合理分配，缺乏管理經驗和機制保證，從而造成制度上的隨意性，使人力資源處于不集中、散亂的狀態，導致整體效益的低下。2.體系缺乏。存在“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的錯誤認識，尤其是一些電力行業，沒有形成業務流程的競爭機制，在考核上也流于形式，對不同層次、專業、職稱、工作經驗的員工沒有形成長效考核機制，對德、能、勤、績等得考核也很模糊，造成人力資源管理混亂，職工工作積極性不強。3.機制不全。由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，領導不力、內部管理不順、激勵機制不健全是人力資源管理面臨的一個大難題。業績取酬難以施展，尤其是聘用人員的薪酬普遍低于市場同類崗位薪酬水平，造成高技術、高水平的人力資源流失。

二、概述人力資源與電力行業全面融合的原則性

1.人盡其才的最大化應用。對于電力行業人力資源管理來說，同樣要遵循人盡其才、人盡其用的原則，讓不同的人才在不同的崗位發揮應有的作用，實現人與崗位的最佳結合點，從工作的角度出發，實現人與崗位的和諧發展，無論是電力施工還是建設指導都能展示出不同電力人才的魅力。2.科學有效的績效考核。對于電力行業人力資源管理，也需要建立科學、公正、公平的績效考核制度，形成規范的績效考核機制，打破吃大鍋飯的局面，細化績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等每一個過程，結合實際情況制定切實可行的薪酬管理體系，吸引優秀人才，留住核心人才。

三、探討人力資源與電力行業的內在管理模式

1.引鳳筑巢，打造人才引進“集中營”。積極出臺引人政策，舍得本錢，用待遇留人，用感情攏人，盡可能地給人才創造良好的生活和工作環境，讓他們安下心來忙工作、創事業，最大限度地發揮他們的聰明才智。牢固樹立“不求所有，但求所用”的引才理念，創造寬松的創業環境，放寬創業領域，降低門檻，加強扶持，切實解決好人才在住房、家屬就業、子女上學等方面的實際問題，解除后顧之憂。建立考評制，對員工的表現建立定時、定期的檔案，登記在冊，對綜合素質、德育表現、業務能力、責任意識等多方面形成整體的管理；建立辭退制，建立“換人”機制，對慵、懶、散的人員加以嚴管，讓不勝任、不稱職的及時“下”和“出”。2.精心補巢，拓寬人才培養“快車道”。人才是第一資源。積極整合電力行業人力資源，加大對人才適應新時期需要的各種養分補給。不斷拓展人才培養的方式方法，圍繞“實地培訓多方培訓”為重點，拓寬視野，以“缺什么補什么”、“走出去、引進來“的方式，學習他人先進管理經驗和成功之道，服務自身，建立多渠道的培訓基地，及時跟進。把人才放到廣闊的基層一線鍛煉，給他們壓擔子、明責任，讓他們的知識、抱負在基層一線得到磨礪。采取公開招聘、競爭上崗、競職演說等多種方式，打破傳統的用人方式，拓寬視野，積極開辟調任、聘任等新道路。3.全速壯巢，唱響人才成長“大舞臺”。以公開招考電力行業人才的方式，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。既用本土眼光，又用世界眼光；既用歷史眼光，又用發展眼光。既重視有所成就的人才，也關注具有潛能的人才；健全聘任制度，出臺相關實施辦法和保障性政策，積極探索“以事定人”、社會招聘式選人才路子，引進電力行業急需的高層次和高科技人才。做好“資格與崗位掛鉤，崗位與薪酬掛鉤”的工資制度，對重點關鍵崗位的優秀人才特別是拔尖人才，可以實行特殊工薪制或者高薪制，以科學合理的激勵保障機制，激發優秀人才的工作熱情。

綜上所述，人力資源管理是電力企業管理的核心和發展方向，對經濟起著決定性的作用。科學的人力資源開發與管理能培養和造就人才，充分調動人力資源的積極性，能更好地實現員工的使用價值。電力企業在這場人才競爭中卻處處表現出弱點，人力資源管理方面的不足成為制約企業發展的瓶頸。要保證電力企業的可持續發展，就必須通過改革提升企業的核心競爭力，必須重視和解決電力企業的人力資源開發與管理所面臨的諸多問題，探索出一條符合中國電力企業實際的人力資源開發與管理的有效途徑和對策。創新電力企業人力資源管理策略，為我國電力企業在人力資源管理方面的進一步發展提供借鑒與參考。

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