加強石油強企業人力資源管理問題研究

朱春梅

【摘 要】本文針對石油企業存在多頭管理，資源分割，進口閉塞，出口不暢，手段單一、形式固化，人員老化，結構失衡等問題，提出了突出行業特點，立足規范高效，健全組織運行體系，健全優化配置體系，立足獎懲激勵，健全績效考核體系等措施，促進石油企業勞動生產率的不斷提升。

【關鍵詞】石油企業；人力資源；獎懲體系

人力資源作為一種特殊資源，已超過物質資源和自然資源，越來越受到各類企業的重視，企業中其它資源的組合、運用都需要靠人力資源來推動。科學、合理、有效的人力資源配置，不僅對企業整體資源利用效率有著直接影響，也是決定企業能否持續、穩定、快速發展的關鍵因素。

一、目前石油企業人力資源管理存在的問題

（一）多頭管理，資源分割

目前石油企業的全部用工主要包括正式工、集體工、勞動合同工、勞務派遣工、臨時工。由于油田歷史原因，這些不同的用工分別隸屬于企業組織部門、行政勞資部門以及勞動就業部門管理，從而造成人力資源的分割，缺乏對人力資源的整體規劃，人為限制了人力資源的自我發展空間，使石油企業人力資源得不到充分利用，且各種用工相互交織在一起，給人力資源開發管理帶來很多難以協調的矛盾和問題。

（二）進口閉塞，出口不暢

受油田引進政策影響，自1998年凍結油田外調入政策，十幾年未“解凍”。石油工程專業高校畢業生引進困難。目前石油企業國際項目經理、施工隊長十分匱乏。在外拓國際市場時，既懂專業知識、懂經營管理，又熟悉國際商務、熟悉涉外法律，而且精通多種外語的復合型人才更是緊缺，如遇新上項目組建隊伍很難找到合適人選。當前，隨著高難度施工項目的增多以及細化成本管理的需要，中、高層次技術管理人員、技術專家需求極為迫切。不僅如此，由于整個油田系統內專業技術人才的緊缺，導致石油企業工程技術人才流失的情況也十分嚴重。

（三）手段單一、形式固化

就拿進人來說，往往是上級分配多少人、分配什么樣的人、分配的是不是企業需要的人，企業都要接受。有時開展的人才招聘往往也受各方面的限制，未完全通過市場配置，有時甚至通過靠找關系走后門使不合適的人員進入，使企業招聘的人選不能真正滿足企業的需要。在績效考核上，可操作性差，有些內容脫離客觀實際。

（四）人員老化，結構失衡

目前油田石油企業人力資源結構失衡，崗位分布不合理，經營管理人員明顯偏多，工程技術人員偏少，二三線與一線干部比例嚴重失調；年齡結構不合理，年輕化程度較低，30歲以下不足五分之一，46歲以上超過三分之一；一線專業技術人員專業不平衡。從油田固行業整體看，勞動力總體年齡偏大，老齡化嚴重，有效勞動力不足。

二、加強石油企業人力資源管理的對策

（一）突出行業特點，立足規范高效，健全組織運行體系

結合石油企業人力資源現狀，要按照建立統一規范現代化人力資源組織運行體系的要求，對人力資源機構管理職能分門別類統一整合為崗位職務系統、績效評價系統、薪酬激勵系統、能力開發系統等四大職能系統，對石油企業人力資源調控制配置實行統一管理、相互協調，以避免多頭管理、職能重疊與交叉。建立科學的引進機制。要在堅持“即有即用，合理開發利用”的基礎上，本著“不求為我所有，但求為我所用”的原則，積極探索建立人員開發與儲備并存、專業和特長分門別類管理、剛柔并蓄與靈活多樣的良性人員引進機制。建立穩妥的退出機制。建立完善人力資源退出機制，是確保人力資源有效配置的重要保證。要適應石油企業提升獲取資源能力和市場化經營戰略發展需求，在對石油企業人力資源供需形勢的準確預測基礎之上，編制出與企業發展戰略相配套的短、中、長期人力資源計劃，重點建設經營管理團隊、專業技術開發與研究團隊、適應走出去戰略的市場化人才團隊和忠誠高效的中層管理團隊。充分調動員工的積極性。在組織設計和管理模式上要堅持靈活、高效的原則，堅持因時制宜、因事制宜、因地制宜。要進一步加強人力資源的管理和創新，把人力資源管理作為石油企業發展戰略的重要支柱。

（二）結合專業特色，立足激活潛力，健全優化配置體系

做到崗位對員工公開，員工根據崗位條件按意愿報崗，用人單位擇優錄用，員工對崗位、崗位對員工有充分的選擇權，充分發揮勞動者的積極作用和創造潛能。在這種以市場為導向的運行機制的配置下，勞動者就擁有選擇職業和用人單位選擇員工的自主權。要緊緊圍繞石油企業組織結構、隊伍結構和人力結構的“三大調整”，積極開展業務流程重組和組織再造工作，以建立現代企業制度為方向，積極實施重組整合，對核心業務實施壓扁管理層次，精簡機構和人員。對于輔助后勤單位，要根據石油企業生產經營發展的需要，逐步將職能相近、業務萎縮、工作量不飽滿、人員較少的基層隊和崗位進行調整撤并，優化組織結構和崗位設置，盤活有限的勞動力資源。要重點規范一線井隊崗位設置和崗位人員的配備標準，嚴格按照中石化定員標準設置的崗位和要求，配備中隊隊部、大班和小班人員，對私設崗位及超定員配備的崗位人員進行清理，充實到小班生產崗位，提高現有用工的配置效率，減少使用臨時工。

（三）注重科學實用，立足獎懲激勵，健全績效考核體系

圍繞績效考核指標設置量化，要重點突出質量和效益，緊密結合基層單位、機關科室主體業務，按照可量化、易操作、全覆蓋的原則，建立起一套頂層優化、導向性強、系統完整的績效指標體系。要按照“定量指標為主，定性指標為輔”的原則，優化基層單位和機關部室“效益指標為主、管理指標為輔、約束性指標為補充”的考核指標設置。

要突出全員考核，突破“員工績效、負責人考核、技術人員考核、機關評價”四大難點，打破平均主義“大鍋飯”，體現“多勞多得”，以此激發全員的工作積極性和主動性，推動工作提速提質提效。

規范分級考核流程。按照分級考核原則，縱向上建立“公司——基層——班組——個人”四級考核體系，橫向上建立覆蓋機關科室部門的全方位考核網絡，構建起一級考核一級，覆蓋全面、延伸全員的分級績效考核責任體系。

三、結束語

總之，人力資源是支撐石油企業發展的各類資源中的核心資源，加強石油企業人力資源管理是一個長期發展、持續改進、不斷優化、綜合調整的復雜過程，必須通過與人力資源管理其它要素相互整合才能實現，進而發揮人力資源的最大作用，促進石油企業勞動生產率的不斷提升，從而為推動油田石油企業進步。

【參考文獻】

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