經濟新常態下的人力資源新常態的分析及闡述

王 征

經濟新常態可以被理解為促進結構穩定增長的一種經濟，但絕非是總量經濟；看重的是經濟結構的對稱形態以及在對稱形態上的持續性發展，涵蓋了GDP、人均GDP增長與經濟規模拓展等內容。經濟新常態不僅對經濟領域產生影響，同時也關系著人力資源的發展結構，科學配置人力資源，是社會主義和諧社會建設目標實現的保障。正因如此，經濟新常態下人力資源應做出怎樣的反應，成為了社會各個企業重點探究的問題，本文進行詳細解析。

一、經濟新常態以及經濟新常態下的人力資源工作

“新常態”的概念最造是由美國太平洋投資管理公司總裁埃里安在2008年金融危機以后提出的，它體現了宏觀經濟從繁榮到衰退、衰退到正常的漫長性復蘇過程。“新常態”在西方國家的應用體現出增長率遲緩、失業率高以及債務壓力繁重化等特征。但是在我國市場經濟體制中，“新常態”被賦予了新的內涵。盡管現階段業內人士關于“新常態”的概念并沒有做出一致的答案，但是不可否認，我國“新常態”經濟發展相對穩定的狀態，其內涵是多樣的，涵蓋了經濟增速、經濟結構和新經濟增長動力等數個領域。

經濟新常態下人力資源工作應踐行“緊扣改革、活化體制、重視服務、提升質量”的工作路線，經濟全球化時代中，人力資源工作側重點在以下幾方面體現出來：（1）積極引進國內外人才，從而為我國現代經濟可持續發展提供智力支撐；（2）有效安排公務員和事業人員的工作，從而確保機關事業單位人才的充足性；（3）強化公務員法與事業單位管理條例宣傳力度，進而協助人事管理體制全面貫徹落實提供良好環境；（4）科學處理各類矛盾，這是強化人事體制革新水平的依托。

二、經濟新常態下人力資源新常態的特征

1.人力資源質量與數量的矛盾地位發生轉型

具體是演變成人力資源新常態的主要矛盾。人力資源數量矛盾大體上是表現在勞動力供給方面上，在社會經濟不斷發展與進步，以及人類生活質量不斷提升的態勢中，中國已經步入老齡化社會，青年勞動力供給量處于不斷下滑的態勢中，但是社會經濟發展對青年勞動力的需求量卻不減反增。在這樣的情景中，人力資源數量矛盾的問題就衍生出來，這一問題的產生與滯留引發的結局是勞動力成本快速攀升。人力資源質量矛盾通常表現在勞動力供給和需求在產業結構、區域結構以及企業結構等領域不均衡方面上，在就業結構性方面體現的尤為顯著。人保部統計資料顯示，2014年上半年全國城鎮新增就業中技能勞動者數量在全國就業人員總量中占有量不足20%，高技能人才的數量大約為總數的5%左右，可見技能勞動者數量處于嚴重短缺的態勢中。

2.推進了體制環境革新進程

早在三年前，全面推進國家治理體系與強化現代化治理能力的發展方針就被提出，上述概念的提出對我國人力資源領域產生的影響是極為深遠的，國家治理體系不斷優化以及治理能力的增強，也為人力資源結構的優化提供了便利條件。另外，經濟新常態推動了區域經濟一體化進程，有助于構建區域勞動體系。區域經濟一體化在發展進程中，政府機關以及有關部門應加大對市場與投資環境運行狀態監管力度，推行一致化的市場運營體制，加大對現代化經濟市場構建力度，從而確保人力資源、勞動力的要素運行的順暢性。例如，國有企業混合所有制改革路線的提出，在協助國有企業留住人才腳步，調動其積極性方面發揮顯著的作用。相關資料記載，中石化銷售公司向全球25家投資者銷售29.99%的股權，這樣企業職員持股將為國有企業經濟增長提供優勢條件，為現代經濟體系建設貢獻力量。

3.使收入分配改革腳步提速

中國最低工資政策從本世紀初期就已經全面實施，自從該政策推行以來，個省份最低工資標準處于不斷增長的態勢中，但是也使工資結構合理性缺乏、城鄉居民收入差距不斷拉大以及薪資水平調整緩慢等問題出現，公務員薪資水平在社會中所處地位也成為社會群體熱議的話題。薪資水平對人力資源發展態勢產生的影響使極為深刻的，故此經濟新常態下使收入分配改革腳步提速，這對人力資源體系構成與穩步發展產生的價值是巨大的。在2014年12月份，中央審批了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，沖破了當下職務決定工資水平的困局，處理了單一職務渠道對收入水平提升產生障礙的現實問題。

4.人力資源激勵模式朝著多樣化方向發展

在常態模式下的人力資源管理進程中，人力資本資金投入量相對較低，擁有創新能力與職業經驗的優質人員處于短缺的態勢中，制約了企業發展進程。在經濟市場競爭日益激烈的局勢中，企業間的競爭體現在人才的競爭方面上，在體制優勢的輔佐下國有企業與民營企業相比較，在人才資源的爭奪上有更大的優越性。但是在經濟新常態下，國有企業和民營企業的人力資源優越性傾向發生改動，這主要是因為伴隨著全面深化革新進程，民營企業獲得更寬闊的發展前景，其靈活的激勵制度與治理體系均會對優秀人才產生一定的吸引力。另外，在經濟新常態下，先進技術不斷涌現出來并在社會各個領域中得到廣泛應用，這也在無形中影響人力資源的形成效率。這主要是因為在高端技術的協助下，企業人力資源管理進程中的不同數據資源進行有效解析，協助現代企業發展編制的科學理論評價，進而提升企業人力資源管理水平。

三、經濟新常態的展望

1.依法治國下，勞動力市場法治化再上新臺階

強化政府職能的法治化和提升社會治理法治化水平是強化國家治理體系水平與提升治理能力的法寶[4]。對于人力資源領域而言，這代表著后續幾年中勞動力市場的法制基礎將不斷優化，勞動合同、最低工資、勞務派遣標準等保護勞動力市場公平性的政策法規將被有效執行，勞動者權益將得到良好保障。

2.招工困難與人工成本上升將促使技術取代勞動

人力資源數量與質量的矛盾在短時間內不會有很大的改善，招聘困難、用工昂貴的形勢將會愈發嚴重化。在這樣的情景中，現代企業將會積極選用先進技術去將基礎勞動力取而代之，上述趨勢在我國用工大省中已經表現出來。在現代化技術不斷發展與進步的時代中，后續幾年中技術取代基礎勞動力將會成為制造企業的發展趨勢。

3.體制創新和管理創新將成為經濟新常態下的主導

在國家治理體系不斷完善與治理能力不斷提升的局勢中，自上至下的制度創新將會為人力資源的發展營造更為優良的社會環境。現代企業在后續發展中戰略渠徑、組織結構、激勵模式、技術運用等方面也將會有所革新，這對提升人力資源的效率與質量將會產生不同程度的影響。

城鄉收入差距將會處于不斷減縮的態勢中，收入配置中激勵模式帶來的挑戰也是巨大的。應用基尼系數權衡國內城鄉收入分配差距已能夠獲得很精確的結果，借助革新收入分配體制，以進一步減縮收入差距的呼聲越來越高。鼓勵創新、推動技術改革，并在全世界對人才資源進行爭奪，均要求對不同領域中杰出人才給予高薪資、低稅收等待遇。

此外，“客戶至上”的理念將會在企業人力資源管理中盛行，在“新常態”方針的引導下，中國市場經濟已經積極踐行改革發展的路線，逐漸從傳統的投資、出口主導型過渡至消費主導型，消費者演變成市場經濟體系中的主導力量。在這個“以人文本”的時代中，客戶價值優先的原則在企業人力資源管理中并提倡與落實，再加上信息化社會迅猛發展，以及各類信息踐行“對稱化”發展路線等實況，客戶與企業在職員工之間的交流不再有屏障，構建了“客戶是員工、員工即客戶”的局面。人力資源管理產品鏈慢慢拓展至客戶，人力資源管理的范疇囊括了現代企業管理的數個方面上，與外界環境溝通與聯系更多，廣大群眾對企業人力資源管理效果提出更高的標準。故此。在“新常態”環境下，現代企業應積極構建新型管理模式，以“客戶至上”理念為指南構建良好的人力資源管理體制與模式，將會成為企業后續幾年發展中的主要戰略決策之一。

4.信息化建設工作不斷完善

隨著社會經濟的不斷發展，科學技術的不斷進步，信息化建設已經在各行各業已經得到廣泛應用，并取得了良好的效率，人力資源可以被視為國家人才保障的資源，強化對五險信息的信息化構建力度，能夠顯著提升企業辦公效率，人力資源管理也將會日趨信息化、現代化，公共服務能力也將會不斷優化。另外，現代企業在后續發展中也應強化不同部門間信息整合與共享工作，科學應用社會保障卡的發放以及新版社會保險統一軟件。

提升信息化建設水平，能夠強化險信息的透明性，在電腦或手機客戶端就能瀏覽相關數據信息，協助人力資源部門減輕工作壓力，同時也確保了相關問題發現與處理的時效性，無需去人社局辦理，辦事效率大幅度提升。

結束語

綜合全文論述的內容，認識到經濟新常態下的人力資源新常態對人力資源形成產生的意義，而抓住時機不斷完善政策機制是后續幾年中我國人力資源發展的重點內容。

[1]張任之,戚聿東.中國供給側結構性改革研究述評[J/OL].首都經濟貿易大學學報,2017,(06):86-94.

[2]劉紅琴.經濟新常態下國際人力資源管理發展趨勢[J].審計與理財,2017,(07):46-48.

[3]本刊記者.“經濟新常態下的人力資源管理變革”論文評選我省4篇獲獎[J].山東人力資源和社會保障,2016,(12):17.

[4]管紅霞.經濟新常態下人力資源和社會保障工作的思考[J].管理工程師,2016,21(04):56-58.

[5]吳群.基于新經濟常態視角下企業人力資源管理問題研究[J].中國商論,2016,26:47-48.