論我國無固定期限勞動合同不足與完善

摘 要：勞動權是我國憲法賦予公民的一項基本權利與義務，是個人謀得生存與發展的最基本的實踐活動。在過去的某一時間段中，我國的勞動力較為廉價，在激烈的資本市場中，其競爭力極低，因此勞動者的基本權益無法受到維護。在現代市場經濟中，企業又是最活躍的最主要的市場主體，為了規范用人單位與勞動者之間的勞動關系，保護勞動者的合法權益，我國《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上做了進一步的規定，對于構建和諧勞動關系起到重大的促進作用，不過這項法律文獻實際上也存在著大大小小的不足之處，特別是來分析該法律的推行背景，是在各種市場主體的競爭中生存下來的，所以可能或多或少的存在避讓的成分，除此之外，在勞動法這方面的理論體系還很不完備，這也是造成法律條文中的不嚴謹和不科學等問題。本文根據《勞動合同法》的相關內容，主要是“無固定期限勞動合同”這一制度進行論述，闡釋它的現實意義和剖析其中存在的問題，進而對其進行完善。

關鍵詞：勞動權；勞動合同；不足與完善

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4379-（2018）14-0119-02

作者簡介：鄒楊敏（1988-），女，浙江余姚人，本科，任職于浙江陽明律師事務所，研究方向：民商法。

一、無固定期限勞動合同制度之概述

無固定期限勞動合同，顧名思義表示的是沒有明確規定的到期時間。除非是發生法律規定的可以解除的情況，或者是雙方都同意的情況下。若不然，那么合同應該繼續發揮有效作用。許多國家和地區在立法中積極主張無固定期限勞動合同的適用。

那為什么在市場經濟體制下要實行無固定期限勞動合同呢？第一，這是由勞動關系的特殊性決定的。勞動者通過提供勞動力獲得報酬，其與用人單位之間具有一定的人身性契約關系。同時，在勞動關系中勞動者一般處于相對弱者地位，在強資本弱勞動力的現實情境下若放任當事人契約自由，其實際后果將是強者的契約自由。勞動者作為一個生命體，其有一個衰退的過程尤其在體力勞動方面表現的最為明顯。事實上，各種組織、公司在招聘過程中，一般都會首選年輕人，并且若是勞動者身體衰老之后，便直接選擇拋棄，絲毫不念及他們過去所做出的努力。無固定期限勞動合同最為受益的主體就是勞動者自己。第二，這項制度既能保證公司等組織人力資源的穩定，同時也有利于勞動者的的穩定發展，除此之外，可以獲取其忠誠與信任，從而更好地為用人單位服務。不定期固定合同也能夠為用人單位保留人才，減少在人才方面的支出。一般情況下，大公司在培養員工之后，若是員工辭職了，那么公司相當于虧損了。

在我國目前社會中，人們對于無固定期限勞動合同有許多誤解，從而對其有些畏懼，在合同進行落實的過程中便會盡可能的逃避，因此需要盡快解除這種誤解，真正表現出上述優勢，解決其在實踐中遭遇的尷尬，有必要澄清以下幾個誤區。

（一）《勞動合同法》不是要“平等”保護勞資雙方，而是“傾斜保護”

我國《勞動合同法》的立法宗旨是“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”。在勞動合同立法過程中，關于立法宗旨，勞動法學界出現了所謂“雙保護”和“單保護”之爭。所謂“雙保護”，是指“保護勞動者和用人單位合法權益；所謂“單保護”，是指“保護勞動者合法權益”。對此，董保華教授對這兩種觀點進行了批判，在其一系列的著作中詳盡的論述了他對宗旨的見解，將“保護勞動者”原則概括為“傾斜保護”。

（二）無固定期限勞動合同不是要恢復“鐵飯碗”

不少人對該項合同有著錯誤的理解，認為這是重新拾起“鐵飯碗”，雖然在規定這項合同制度的初衷是為了保障勞動者的權益，表達了對勞動者的重視，不過這和“鐵飯碗”沒有直接關系。“鐵飯碗”的出現是在計劃經濟時期，明確規定要雇傭固定的工人，而這里討論的無固定期限的勞動合同時主要針對時間而設定的。除此之外，前者所處的制度是不可以中途解除合同的，但是后者若是雙方均同意或者出現法律規定的某種情形時，雙方均可提出合同的終止。所以，這兩者不可以混為一談。

（三）無固定期限勞動合同并非要企業背上“包袱”

許多公司對無固定期限勞動合同制度表示憂慮，認為其無形中給予了公司許多壓力，事實上這是杞人憂天。首先需要肯定的是這項制度對公司的發展是有利的。實際上它對優化勞動者的工作態度是大有益處的，公司上下團結一心，無形中會加強競爭優勢。在過去實行的合同中，由于工作期限不長，所以公司認為沒必要花費資源培訓員工，而員工工作積極性越來越下降，公司和員工的矛盾也逐漸加大，人才資源不穩定，也削弱了公司的競爭優勢。但是在無固定期限勞動合同實行之后，勞動者和用人單位之間緊密聯系起來，利益相息，團結共進，員工的能力得以充分施展，也帶動了單位的日益壯大。

二、我國無固定期限勞動合同制度的不足

雖然《勞動合同法》實施以來，取得了不少實效，但無固定期限勞動合同在實踐中的運用效果仍然難以令人滿意，這是由多種因素綜合作用的結果。但這主要是由制度性的缺陷導致的，目前我國無固定期限勞動合同主要存在以下幾方面缺陷，應予以重視。

（一）依照《勞動合同法》的明確條文中顯示，在工作單位中持續勞動超過10年者，又或說連續訂立兩次固定期限勞動合同的，即可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。不過，對于“連續”這兩個字，很多人的理解都不盡相同。連續工作是指持續不斷的在規定的工作時間勞動，但若是之間暫停一段時期，是否可以接著之前的勞動時間，若可以，那么這個一段時期具體的限制是多少？即使明確了“連續”二字的含義，仍有可能引發用人單位的規避法律行為，從而終止勞動關系。用人單位為節省用工成本，免除管理上的負擔，同時也為了避免簽訂無固定期限勞動合同期限，將大量用工實行勞務派遣。

（二）有關強制簽訂無固定期限勞動合同的相關情況在《勞動合同法》中也被明文記載的，但是其中僅僅涵蓋了期限這一方面。而眾所周知，在合同中遠遠不只這一項，還應包括勞動報酬、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等諸多內容。當雙方無法就這些內容達成一致時，合同應如何強制續簽？任何合同的訂立或續訂都應當是雙方行為，且是協商一致的結果，強制續簽不僅不符合契約原理，也不符合《勞動合同法》本身的基本原則。

（三）在無固定期限勞動合同的解除方面，用人單位解除無固定期限勞動合同的方式有用人單位即時辭退、預告辭退、經濟性裁員三種方式。在最后一種方式中，《勞動法》把它應該運用的范圍對象設定在“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的”，這個范圍明顯是十分不全面的，因此在《勞動合同法》的第42條中對這一方面的范圍重新進行了設定，條件更加充足，變得更為科學合理和貼近實踐。但在即時辭退、預告辭退方面仍有不足。

（四）關于無固定期限勞動合同的結束，《勞動法》雖不允許當事人約定解除條件，但提倡雙方當事人約定終止條件?？赡艽嬖谝恍┯萌藛挝还室夂鲆曉诤贤幎ㄖ械钠谙藜s束，隨意終止勞動合同，因此取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，《勞動合同法》第四十四條明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。同時，《勞動合同法》第四十六條規定了雙方協商解除各項合同包括固定期限勞動合同到期（在特定情形下）仍然由用人單位支付經濟補償金。關于這幾項經濟補償金的規定是《勞動合同法》變相收緊了解除合同的條件?？傊@些規定已經使勞動合同不再如最初為了保障勞動者利益那樣，這樣的規定使得在結束合同時直接忽視本人的意思自治在實踐中也有可能給勞動合同雙方帶來不便。

三、完善我國無固定期限勞動合同制度的建議

立法者的本意是想通過無固定期限勞動合同來維護勞動者最基本的權益，來防止公司會做出“過河拆橋”的不良行為，不過在這項制度落實的過程中，出現了許多公司盡可能逃避簽署無固定期限勞動合同的情況。

（一）建構新型勞資倫理關系

勞資雙方應該是一個密不可分的共同體，需要共同應對激烈的競爭環境。這是每一個市場主體都應該理解并能夠做到的，需要樹立這樣的意識觀念，若是僅僅依靠法律的強制性是無法從根本上改善的。這就像婚姻關系一樣，僅僅依靠法律的約束力就一定能維持一段和諧穩定的婚姻嗎？根據許多案例事件告訴我們這當然是不一定的。除了法律的保障外，還需要在共同體雙方心中都樹立起責任意識和誠信觀念，這些都是道德層面的。在勞資關系中應該注重自身素質和能力的培養，而不是將重點放在合同的期限上，將道德引領和法律約束共同作用。這樣有利于培養勞資雙方之間的信任和默契，對勞動者和用人單位都是大有益處的，和諧穩定的公司制度也能逐漸形成。

（二）完善用人單位單方解除無固定期限勞動合同制度

在允許用人單位合法地行使人事管理權的同時也要防止用人單位利用法律的靈活條款來濫用解雇權。在用人單位解除無固定期限勞動合同的情形中，法律條文使用了諸如“嚴重違反”，“嚴重失職”，“重大損害”，等表達，但是這些條文的具體定義還是需要根據用人單位遵守的相關制度，就此而言，公司企業等組織的權利是較大的，對勞動者來說就顯得略微不公平，所以在這一方面的法律還需要更加的精確科學。為了保證公平性，最好能夠在用人單位制定相關規定時，允許勞動者發表自己的看法和建議，讓勞動者也能參與到規章制度的建立。除此之外，制定完備的相關制度需要上報到相關部門進行記錄。如此一來，在出現某些與之相關的糾紛時，可以有理有據的進行規范，不僅如此，公司在建立制度體系的時候也會考慮的更加全面且公平。

（三）平衡國家、用人單位與勞動者三者之間的利益，從而形成三者的良性互動

在《勞動合同法》內容的規定中，主要根據傾斜保護這一原則。主體自然是勞動者這一群體，方法主要是借助對公司的運營進行合理的干預。傾斜保護一般情況下都是針對那些弱勢群體而設立的，在很大程度上可以促進經濟的平穩發展。

《勞動合同法》在擴大無固定期限合同的覆蓋面時，實際上是在對企業與國家的關系重新定位。無固定期限合同的福利職能與企業的經濟職能存在著內在的沖突，同時，這也關系到國家職能的定位。以強制續簽的方式推進無固定期限勞動合同，已經完全喪失了正當性。除非企業喪失經濟本性，否則其趨利本性必然抵制這種轉嫁方式，必然是將矛盾推給勞動者。

[ 參 考 文 獻 ]

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