論薪酬激勵在單位人力資源管理中的作用與對策

浙江臺州高速公路集團股份有限公司 羅嵐

論薪酬激勵在單位人力資源管理中的作用與對策

浙江臺州高速公路集團股份有限公司 羅嵐

在市場經濟環境中，人力資源是各行業發展的重要資源和基礎。重視人力資源管理和現代化人才培養體系，構建完善的薪酬激勵體制，在激勵機制中有效地引入績效考核，從而提高員工的積極性，促進員工和單位的共同發展。

人力資源管理 薪酬激勵 職業規劃 企事業單位

企事業單位是社會的主要構成單位，對于我國的經濟發展和社會進步都有著很好的推動作用。對于企事業單位來講，人力資源管理的質量是衡量其工作業績的重要指標。因此，只有加強企事業單位的人力資源管理，構建科學、合理的薪酬激勵體制，才能從根本上提高各崗位員工的積極性，強化員工在工作中的責任心，從而達到推動企事業單位健康發展的效果。

1 單位人力資源薪酬管理中的問題

1.1 工資分配的問題

現階段，我國許多企事業單位內部的員工工資分配問題比較突出，主要表現為工資的分配形式單一，傳統的“吃大鍋飯”的薪酬分配制度仍舊影響著員工的薪酬分配，這樣就導致許多員工的辛勤努力和薪資待遇不成正比，從而影響員工的積極性，難以調動員工工作的熱情。

1.2 績效考核制度不完善

隨著社會經濟的快速發展，企事業單位雖然從各方面都開展了改革，但內部各項管理制度仍有許多不完善之處。例如，部分企事業單位中的績效考核制度相對欠缺，在實際應用當中人力資源管理部門并沒有一套行之有效的考核系統來對相關崗位進行績效考核與評價，導致員工在工作中積極性不足。

1.3 薪酬制度不夠合理

我國許多的企事業單位在行政管理方面，多數都是聽從于上級單位和政府的安排，沒有結合企業自身的實際情況，將人力資源管理的各個有效機制結合起來，從而導致了企事業單位缺乏科學、合理的薪酬制度。另外，有些企事業單位在制定薪酬制度時僅僅是生搬硬套模板，并沒有結合企業自身的實際情況，缺乏一定的創新性。還有的企事業單位則是根據上級部門的指示，籠統地設計一套薪酬制度，整體上缺乏科學的規劃，導致企事業單位的薪酬管理制度并不能滿足企業自身發展的要求。

1.4 激勵機制落實不到位

在企事業單位的人力資源管理中，有必要全面開展激勵制度，這樣不僅能提高企業的工作效率樹立良好的企業形象，而且能有效推動我國社會經濟的快速發展。但事實上，許多企事業單位的人力資源管理工作中雖然有相應的激勵體制，但由于自身管理制度不健全或歷史原因的影響，導致未能充分發揮出激勵機制的作用，從而限制了人力資源管理工作的開展。

2 薪酬激勵在人力資源管理中的重要性

薪酬指的是企事業單位給員工支付的勞動報酬，薪酬主要包括工資、獎金、津貼以及提點等。現階段，在人力資源管理工作中，有效的薪酬激勵制度是必不可少的一項內容。從企事業單位的角度來講，在市場經濟的大環境之下，越來越多的單位開始獨立承擔起自身的生存和發展壓力，需要不斷提高市場競爭力，從而獲得更大的經濟和社會效益。這就需要完善單位內部的各項管理制度，提高各崗位工作人員的效率，建立一套完善的激勵制度，從而提高工作人員的積極性，使得他們能夠全身心地投入到工作中去，為單位創造更多的價值。對于企業個人來講，通過薪酬激勵制度，可以增加個人的經濟收入，滿足員工的物質需求，從而增強員工在單位中的價值感，對于調動員工的熱情有著積極的推動作用。

3 薪酬制度在人力資源管理中的應用策略

3.1 遵循科學的薪酬管理原則

要想在企事業單位中建立起一套科學的薪酬管理體系，首先要遵循科學的薪酬管理原則。具體的原則應遵循以下幾個方面。

(1)競爭原則。在企事業單位中，薪酬的發放并非是人人均等的，而應當是跟員工的努力程度以及員工對企業創造的價值緊密相連的。所以，科學的薪酬體系應當具有一定的競爭性，能夠體現出員工的勞動價值。而所謂的競爭性除了單位內部各崗位之間的競爭之外，還包括企業提供的各崗位薪酬在整個行業中同等崗位下的競爭力。換言之，企事業單位只有提供不低于行業內同等崗位的平均薪酬時，才能吸引更多的優秀人才，激勵員工的成長。

(2)公平原則。公平原則是薪酬管理體系中最為基本的原則之一。通常，單位內部各部門、崗位很多，員工人數也多，如果在薪酬激勵中不能有效地遵循公平原則將實際薪酬與員工的價值形成正比，則會在很大程度上影響到員工的積極性。所以，在人力資源管理中開展薪酬激勵制度，一定要遵循公平性的原則。

(3)靈活原則。企事業單位內部的薪酬激勵體系要有一定的靈活性，充分考慮到當地的情況，不能一成不變，尤其是對于大型集團企業而言，不同地區的平均工資和物價水平往往是不同的，這就要求在開展薪酬激勵時要靈活變化，結合實際情況，這樣不僅能提高薪酬激勵的管理質量，而且能有效節約資源。

3.2 建立制度管理與人本管理統一的薪酬激勵制度

制度管理和人本管理都是現代化企業管理中的重要手段，其目的在于優化企業管理，促進企業的長遠發展，因此從理論角度來講二者是可以同時存在的。在實際的應用過程中，制度管理和人本管理在企業中相互依存和互補。通常來講，制度管理是人本管理的基礎，為其提供了平臺。在企事業單位中推行科學、完善的制度化管理，不僅能激發員工的各項潛能，而且有利于企業的管理人員了解企業發展中的問題，從而予以完善。人本管理制度是指企事業單位結合自身的實際需求，采用一系列人本化的管理模式來實現調動員工積極性的目的。例如，根據單位內部按照不同崗位的重要性、崗位的性質等因素來劃定員工的薪酬待遇，并且制定相應的招聘計劃和任職條件，最終達到“崗薪相符、按崗定酬、崗變薪變”的人力資源管理效果。另外，在執行制度的具體過程中，應當積極聽取不同員工的觀點和意見，鼓勵員工積極參與到企業薪酬制度的規劃設計過程中來，提高員工的參與感。

3.3 針對員工制定職業規劃

對于許多企事業單位來講，其工作崗位相對比較穩定，員工的流動性較小，這樣時間久了容易在員工群體中滋生一定的惰性，進而導致了部分員工產生隨波逐流、得過且過的工作心態，影響了單位整體的工作效率和發展速度。為此，人力資源部門可以考慮針對不同崗位的員工，為其量身定制一套科學的職業規劃，這樣一方面幫助員工樹立明確的職業目標，另一方面，員工在有了職業規劃之后其自身素質也將會不斷提高，對增強員工工作自信心和保持高度的工作熱情都有著很好的推動作用。另外，作為企事業單位的人力資源管理工作人員，還應當針對不同崗位和員工自身的性格、特點，做到合理分配，以便于充分發揮不同員工的潛能和優勢，提高人力資源管理的效率。

3.4 構建規范化績效考核評價體系

科學的評價體系是薪酬激勵制度的基礎，它能夠幫助員工明確自己在企業中的崗位目標，讓員工充分認識到自己在企業中的價值，從而提高員工的參與程度。具體到分析和評估的過程中時，人力資源工作人員應當綜合考慮不同崗位的風險、崗位對人才的要求以及員工的性格與家庭等因素，在相對于的崗位上安排相應的人員，從而有利于發揮員工的優勢。其中，崗位的風險主要指的是員工在工作中由于個人失誤或其他因素，導致工作未能落實后所造成的結果，以及員工承擔這一結果的可能性。崗位對人才的要求，指的是企業各崗位對人員綜合素質的要求，包括專業技能、職業素養、抗壓能力以及創新能力等；而員工的性格與家庭則是指員工的個人條件，例如員工的性格特征、人際交往能力以及是否婚配等因素，這些也都或多或少地會影響員工的工作態度。

4 結語

人力資源管理是企事業單位各項管理工作的基礎。人力資源要想在企事業單位中順利開展并取得良好的成績，首先就需要建立起完善的薪酬分配制度，以此來調動員工的積極性，從而為優化單位內部的人力資源管理提供條件，充分發揮企事業單位在社會經濟發展中的作用。

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2096-0298(2018)01(a)-097-02