儒家文化、信譽機制與上市公司治理

胡少華

(云南財經大學 商學院，云南 昆明 650221)

法律與信譽是維持市場有序運行的兩個有效機制，也是完善上市公司治理的兩個重要途徑。在上市公司治理中，股東與經理人之間存在委托代理關系和信息不對稱，上市公司的信息披露質量也會影響股東與上市公司之間信息不對稱程度。信譽機制有利于克服信息不對稱所產生的逆向選擇和道德風險。儒家文化能促進信譽機制的形成，并通過多邊懲罰機制促進信譽機制發揮作用，從而克服我國上市公司治理中經理人的逆向選擇和道德風險，提高我國上市公司治理水平。

一、儒家文化與信譽機制的內在聯系

一個社會的制度的形成離不開其賴以存在的社會。制度的組成部分不僅反映了文化和社會，而且構成了文化和社會的組成部分。文化不僅為社會成員共享，而且被社會成員內化在其中。每一種文化都有其獨特的標記或符號。某種文化的經久不衰的關切，它在價值上的偏好與取舍在很大程度上表明了這種文化的特質。在現代社會學中，霍曼斯(Homans，1961)、朗(Wrong，1961)和格拉諾維特(Granovetter，1985)研究了關于社會交往行為的重要性，對其他社會性反應的信念，或者是遵守一個特定行為而導致尊嚴喪失。帕森斯(Talcott Parsons，1951)強調規范在激勵行為上的重要性，因為它影響了人們的內在效應。心理學家把受內在激勵的行動定義為這樣一種情形：盡管采取該行動沒有任何報酬，但是為了行動本身的價值，該行動仍然會被采納(Frey，Bruno S，1997)。規范的內化，或者說行為標準轉化成一個人的超我，本質上意味著一個內在懲罰體系的形成，這個內在體系與外在體系支持著相同的行為。在該理論中，“價值和規范被當作是穩定的社會秩序的基礎”(Scott，1995)。

社會規范是社會中普遍認可和遵守的行為準則，它的執行機制是多元化的，我們稱之為“多方執行”(multi-party enforcement)，包括自我道德約束、信譽機制和非當事人對其的態度和評價等。當某種價值觀內化為個人道德行為時，就會形成自我道德約束；當社會規范是通過當事人之間的信譽來維持時，就成為信譽機制；當一個人在社會中由于不遵守某種社會規范而得不到他人的尊重和認可甚至成為孤家寡人、眾矢之的時，他就會失去許多與他人合作的機會。社會規范具有激勵合作、協調預期和傳遞信號的功能。

那么，我們如何來理解信譽機制呢？筆者認為信譽機制也是一種制度，它是參與人長期重復博弈所形成一種注重信譽的制度，它代表了實際參與博弈的當事人自我維系的基本預期，是一種均衡現象。信譽機制作為一種均衡現象，只要別人不忽視它，任何人都不敢不正視它的存在，從而對人們的策略選擇構成影響。

儒家文化在長期的歷史過程中已經內化為中國人的一套價值規范。儒家以仁道的原則為文明社會的基本價值規范。就其內在意蘊而言，孔子所提出的仁道原則不僅要求把人視為目的，而且強調人具有行仁的能力：“為仁由己，而由人乎哉？”(《論語·顏淵》)、“有能一日用其力于仁矣乎？我未見力不足者”。(《論語·里仁》)認為仁主要是履行道德規范。孔子認為，人不僅僅應該被尊重、被愛，而且人本身就是仁愛的主體。作為道德主體的人，蘊含著自主的力量，一種非外在強制所能左右的力量。這就是規范的內化。

講信譽是儒家的核心價值觀。儒家把“仁、義、禮、智、信”作為“立人”五德。孔子講：“人而無信，不知其可也。大車無輗，小車無軏，其何以行之哉？”孟子講：“誠者天之道也，思誠者人之道也。至誠而不動者，未之有也；不誠，未有能動者也。”(《孟子·離婁上》)在(《論語·為政》)中，子貢問孔子治國之道，孔子答曰：“足食，足兵，民信之矣。”子貢又問：如果不得已，要在這三者中去掉一個，那么先去哪個呢？孔子答曰：“去兵。”子貢再問，如果不得已，再要去掉一個，應去哪個呢？孔子回答說：“去食。”孔子接著說，“自古皆有死，民無信不立。”(《論語·顏淵第十二》)在治國之道上，孔子把信譽(信用)放在兵強馬壯、甚至豐衣足食之上。

為什么信譽如此重要，甚至比帶來安全和秩序的軍隊以及維持生命的糧食還重要呢？新制度經濟學的交易成本理論可以對此作出解釋。企業不講信譽會導致交易成本的提高。對于企業的經營者來說，如果消費者認為他們沒有信譽，在購買商品時就會格外挑剔，商品銷售就會受到影響，這就會提高經營者的銷售成本；就消費者來說，由于對商家的不信任使他們要花費較多的時間和精力挑選商品，從而提高了他們的購買成本。所謂信用或信譽，就是信守自己已經作出的承諾，遵守已經簽訂的契約。新制度經濟學用交易費用的概念分析了人與人之間的合作關系，尤其是契約關系。

“誠實守信”的行為準則實際就是博弈論講的重復博弈的聲譽機制。儒家文化把它作為行為準則，現代博弈論則嚴格證明，它是個人的長遠利益所在。儒家文化對于一個社會信譽機制的形成具有積極的作用。在一個受儒家文化影響的社會，儒家文化講信譽的核心價值觀可以內化為社會成員的基本價值規范，這種規范會激勵社會成員在日常交往和合作中選擇講信譽，從而有利于整個社會信譽機制的形成，而信譽機制能降低交易成本，促進社會成員之間的合作。

二、儒家文化促進信譽機制形成的具體途徑

第一，儒家文化通過促進社會資本的形成從而促進信譽機制的形成。儒家文化通過約束人的過度自私行為、在社交網絡中養成君子人格、閱讀和學習“五經”等儒家典籍等方式來促進社會資本的形成(胡少華，2016)。什么是社會資本呢？約瑟夫·E·斯蒂格里茨(Joseph E.Stiglitz，2005)認為社會資本至少包含四方面的確切內容：①社會資本是一種達成的共識，它在一定程度上是產生凝聚力、認知力和共同意志的社會紐帶。②可以將社會資本看作關系網的集合，是社會學家過去經常稱為人們被社會化或者希望被社會化的“社會組織”。③社會資本是聲譽的聚集和區分途徑。個人投資于聲譽(資本的不確定類型)，是因為它減少了交易成本并有助于打破進入各種生產和交易關系的障礙。最后，社會資本包括管理者通過他們的管理風格、動機和支配權、工作實踐、雇傭決定、爭端解決機制和營銷體系等發展起來的組織資本。如果參與人同時參加一個能夠產生足夠規模的社會資本的社會交易博弈，合作性規范就可能出現，每個參與者都有充分的激勵遵守合作性規范，否則，將被其他參與者拒絕與其交易；每個參與者對交易博弈中不合作行為的嚴重后果的關注，又使得所有參與者都愿意在交易中懲罰違約者，這樣，信譽機制就可能形成。可見，社會資本為信譽機制的形成和運行提供了激勵和保障。

第二，儒家文化中講信譽的文化信念促進了信譽機制的形成。儒家文化把講信譽作為一種文化信念進行傳承。所謂文化信念是社會中全體成員共有的觀念與想法，它支配著人們之間以及人與神及其他集團之間的互動。文化信念又是文化的一部分。文化信念不同于知識，它們不能通過實證去發現，也無法通過分析去證明。文化信念經過社會化過程會變得統一起來，并為人們所共知。在這個過程中，文化得到統一、維持和傳播。①一旦人們在相互交往中達致了某種“共享的意義”，道德原則、社會倫理和文化信念也就內涵在其中了。文化信念構成了對經濟參與人行為的制度性約束。儒家講誠信的文化信念，在長期的歷史過程中形成了，并成為社會交往和經濟交易中參與人的制度性約束，這就促進了信譽機制的形成并有效發揮作用。

第三，儒家文化中集體主義文化信念能促進集體(多邊)懲罰機制的形成，從而使信譽機制能有效發揮作用。儒家另一個文化信念認為社群比個人重要。在儒家看來，個人只是個個體，社群則小到家庭、家族、宗族、社區，大到民族和國家。可見，儒家文化是一種集體主義文化。集體主義文化所形成的集體(多邊)懲罰機制使講信譽成為對社群每個成員的內在激勵。在一個集體主義文化信念的社會里，不講信譽的行為會受到集體懲罰，不講信譽的人將付出更大的代價。

第四，儒家文化通過“君子”身份作為激勵機制來強化信譽機制。在儒家文化中，“君子”不是與生俱來的身份，而是做人的標準。一個人具有仁愛之心，講誠信，道德高尚就被視為君子。在孔子看來，所謂君子正是能克服囚徒困境中機會主義行為的人。講信譽是儒家的核心價值觀。無疑，不講信譽的人是不能成為君子的。儒家認為“人人皆可為堯舜”，君子是通過自己的努力實現的。儒家的“君子”身份就是一種激勵機制，能激勵人講誠信、講信譽。獎勵君子的最好辦法就是集“位、祿、名”于一體，所謂“大德必得其位，必得其祿，必得其名，必得其壽”(《中庸》)，“為仁者宜在高位”(孟子)。正因為如此，儒家文化通過“君子”身份作為激勵機制能強化信譽機制。

三、儒家文化、信譽機制對完善我國上市公司治理的作用

資本市場的發展離不開信譽機制，資本市場中上市公司當然也離不開信譽機制，要完善我國上市公司的治理更離不開信譽機制。在什么情況下，上市公司的經理人會選擇講信譽呢?儒家文化對經理人講信譽有什么影響呢？下面通過建立數學模型對這個問題進行研究。

考慮我國的股票市場是一個相對比較成熟的市場，在這個市場中，信息的傳播基本有效，已經形成了職業經理人市場。假設有M個上市公司和A個經理，且上市公司的數量少于職業經理人數量，股票市場是無窮期存在的。

(一)儒家文化、信譽機制與上市公司治理中經理與股東的代理關系

在上市公司治理中，股東是委托人，上市公司經理是代理人，股東把上市公司資產委托給代理人——經理來經營，如何使代理人——經理保持誠實、講信譽，努力為委托人——股東努力工作是上市公司治理中必須研究和考慮的問題。一般來說，經理人對股東具有忠實義務。忠實義務就是為了保護上市公司股東免受經理人機會主義行為的侵害。

假定博弈過程是人所共知的常識。假定經理“如果欺騙，就被上市公司股東解雇；如果講信譽，就會繼續受雇”，我們這里要研究的是，所有上市公司愿意支付給經理的最低工資達到什么水平，經理才會把講信譽當成其最優選擇？

我們先定義一個未被雇用的經理，他在上一期表現講信譽，從而作為一個講信譽的經理人被上市公司雇用。我們用hh表示他當期被雇用的概率。我們再定義一個未被雇用的經理，他曾在上一期因欺詐被上市公司當做騙子，他在當期被雇用的概率為hc。

命題1 在上市公司治理中，儒家文化講信譽的文化信念能形成信譽機制，降低經理講信譽的成本，即降低經理選擇講信譽的最低工資水平。

我們把該命題模型化如下：

現將該命題證明如下：

經理一旦被雇用就講信譽的終身期望效用的現值：

經理為一個未被雇用的講信譽的人的終身期望收益

經理為一個未被雇用的不講信譽的人的終身期望收益

pi=(1-hi)/[1-δ2(1-hi)]，i=h,c.

由于事實上hchh,w的性質可以直接從這個表達式中得出。證畢。

Hofstede(1991)把文化劃分為個人主義和集體主義(IND)、權力距離(PD)、不確定性的規避(UA)、男子氣質還是女子氣質(MAS)及長期導向維度(LTO)，按照這樣的維度劃分，儒家文化的特征應該包括集體主義、權力距離大、高不確定性規避、男子氣質及長期導向維度。儒家文化中集體主義的文化信念會對策略組合產生影響。在集體主義文化信念下，每個上市公司股東都有可能對其它上市公司股東與經理之間發生的任何事做出反應，而在個人主義文化信念下，這樣的情況可能不會出現。儒家文化認為信譽是非常重要的，在這種重視信譽的文化信念與儒家的集體主義文化信念下，且由于信息共享，上市公司股東絕不會雇傭有欺詐行為的經理人，這會成為所有上市公司股東選聘經理的共識。在個人主義策略下，上市公司股東隨機選擇一個尚未被雇傭的經理人。在集體主義策略下，上市公司的股東絕不會雇傭不講信譽的經理人，而是隨機地從沒有過欺詐行為的經理人中選擇一個經理。只要經理能獲得至少W*的工資水平，那么他的策略選擇就是講信譽。在集體主義文化信念下，經理人講信譽作為最優選擇的最低工資W*比個人主義文化信念下會更低，因此，在信奉儒家文化的社會里，上市公司股東能以比個人主義文化信念的社會里更低的工資使講信譽成為經理人的最優選擇，也就是說，在上市公司治理中，儒家文化信念能降低作為股東代理人的經理講信譽的成本，即降低經理選擇講信譽的最低工資水平。

(二)儒家文化、信譽機制與上市公司信息披露質量

在上市公司中，存在多重委托——代理關系。作為委托人的股東很難觀測到作為代理人的經理的行動，為了激勵經理的行動符合上市公司股東的希望，上市公司股東就應該根據可觀測的經理行動結果來對經理進行獎懲。這樣的激勵機制被稱為“顯性激勵機制”(explicit incentive mechanism)。在上市公司治理中，作為經理的代理人提供給股東可觀測的行動結果的具體方式就是定期或不定期地對外披露上市公司經營的相關信息。信息披露在上市公司治理中發揮著重要的作用，高質量的信息披露可以降低上市公司經理的道德風險和機會主義行為。從信息披露策略來看，由于信息披露會產生經濟后果甚至影響經理的自身利益，而且在現實世界中，信息往往是不完全的，因此，在上市公司信息披露中，一些上市公司經理人可能進行虛假信息披露來欺騙投資者。上市公司選擇會計師、審計師及律師等所謂“看門人”的權力往往掌握在經理而不是股東手中，這也為經理進行虛假信息披露創造了條件。那么，如何杜絕上市公司的虛假信息披露呢？筆者認為，儒家文化中的集體主義信念所形成多邊懲罰策略，能一定程度杜絕上市公司的虛假信息披露。

命題2 儒家文化信念促進多邊懲罰策略形成，多邊懲罰策略下，上市公司股東嚴格偏好于雇傭沒有進行虛假信息披露的經理人，因此，儒家文化能一定程度上杜絕上市公司虛假信息披露。

現將該命題證明如下：

對沒有進行過虛假信息披露的經理人來說，其最優工資為

即在多邊懲罰策略下，上市公司股東嚴格偏好于雇傭沒有進行虛假信息披露的經理人，僅僅是因為進行虛假信息披露的經理不會被其他上市公司股東所聘用。沒有進行虛假信息披露的經理可以預期在將來被聘用，而曾經進行虛假信息披露的經理則沒有希望在將來被聘用。因為最優工資是將來被聘用概率的減函數，所以進行虛假信息披露的經理的最優工資高于誠實的經理的最優工資。因此，上市公司股東更愿意聘用沒有進行虛假信息披露的經理。在資本市場中，上市公司股東觀察到的將來的預期行為與每個經理最優工資之間的關系，確保了不同上市公司股東們行動激勵的一致性。股東們解聘經理人的可能性與上市公司必須支付給經理的最優工資及經理人與其他上市公司預期的未來關系有關。這就使得有過虛假信息披露的經理的最優工資高于沒有進行過虛假信息披露的經理的工資，原因是懲罰與經理過去的行為無關，但回報卻不是這樣的。因此，盡管經理的策略并不要求他去欺騙違反集體懲罰機制的上市公司股東們，以及過去曾經有過欺騙行為的經理并不能說明他就是一個不稱職的經理，上市公司股東們還是會發現，遵守這種多邊懲罰機制是最優的。儒家文化信念促進了多邊懲罰策略的形成，因此，儒家文化能一定程度上杜絕虛假信息披露，提高上市公司信息披露的質量。

四、結論

儒家文化與信譽機制存在密切的聯系。儒家文化在長期的歷史過程中已經內化為中國人的一套價值規范，儒家講誠信的文化信念促進了信譽機制的形成和有效發揮作用。在我國上市公司治理中，儒家文化信念能降低作為股東代理人的經理講信譽的成本。儒家文化信念促進多邊懲罰策略形成，在多邊懲罰策略下，上市公司股東嚴格偏好于雇傭沒有進行虛假信息披露的經理，因此，儒家文化能一定程度上杜絕上市公司虛假信息披露。因此，儒家文化及其所形成的信譽機制有利于降低作為股東代理人的經理講信譽的成本，提高上市公司信息披露的質量，從而對完善我國上市公司治理發揮積極作用。

注釋：

① 阿夫納·格雷夫：《大裂變：中世紀貿易制度比較和西方的興起》，鄭江淮等譯，中信出版社，2008年8月第1版，197～198頁。