醫院非編人員薪酬管理探索與實踐

丁余紅 萬敏

本文對醫院非編人員薪酬管理的現狀進行了分析和闡述，在此基礎上研究了醫院非編人員薪酬管理的對策和策略。

一、醫院非編人員薪酬管理現狀分析

和社會其他組織不同的是，醫院承擔著救死扶傷、挽救生命的重要職責，職責的特殊性使其在運營管理過程中帶有強烈的公益性和社會性。信息化條件和新醫改制度環境使得我國就醫需求量呈現出顯著增加的趨勢，地方公立醫院提供醫療衛生服務的壓力顯著增加，需要及時地調整服務宗旨，如果不然將會失去市場生存空間和醫療行業競爭能力。受到體制編制的影響，很多公立醫院內部的現有編制已經難以滿足醫療衛生服務的需求，非編人員的招聘已經成為醫院滿足日益增長的衛生服務需求的主要途徑。而非編人員因為待遇相較于在編人員較低等因素的影響，在工作中表現出主人翁意識差、綜合素養偏低、流動性較高等多種弊端，導致醫院衛生服務質量受到嚴重影響，如何加強對非編人員的薪酬管理、提升其醫療工作積極性成為亟待解決的問題。

我國大多數醫院的衛生專業技術人員的薪酬體系可以劃分為在編人員薪酬管理體系和非編人員薪酬體系等部分。在編人員薪酬體系是有明確的實施方案和制度規定的，而在編人員的薪酬體系則與各地的市場經濟發展狀況、物價情況和醫院發展情況有直接的關系。在管理學理論不斷創新的時代背景下，寬帶薪酬、多樣性薪酬和定制性薪酬等多種薪酬管理方式涌現，這使得醫院在非編人員薪酬管理創新中有了更多可以借鑒的方案和路徑。

作為知識密集型組織，醫院的發展需要高度專業性、高素質和高技能的復合型醫療人才的強力支持，薪酬管理則是人才管理的主要支撐和支點。當前醫院在人才管理之中遇到的主要瓶頸則是非編人員在醫院內部的發展空間和待遇水平都受到限制和阻礙，待遇和身份地位的不均衡使其難以在工作崗位上獲得實現自我價值的感覺，也難以對醫院產生歸屬感和責任感，最終的結果就是醫院內非編人員的離職率都非常高，最終淪為青年醫護人員的培訓基地，造成的結果就是醫院付出了較大的培訓成本但是卻難以獲得由此帶來的績效效益和人才效益，科室內人員不足導致醫療衛生服務事業難以有效運轉。

二、非編人員薪酬管理的探索欲實踐路徑

（一）對本地區醫療衛生服務人員的平均薪酬水平進行市場調查

首先，在基本工資的確立上，醫院可以采取低基本工資和高績效工資搭配的薪酬管理方式，這樣可以在控制醫護人員工資成本的基礎上保證非編人員的基本生活，使其能夠在醫院的工作中獲得基本的物質生活保障。鑒于醫學本身一門兼具實踐性和理論性的學科和職業，醫院在基本工資的設置上要將學歷和職稱考慮其中。工資往往是醫院人力資源管理部門向員工傳遞的最為直接和敏感的信號，工資往往體現出醫院倡導和鼓勵的行為和觀念，中小城市之中很多醫院的非編人員在醫院工作是為了滿足生活需要，低基本工資和高績效工資的薪酬管理模式與期望理論的高效價原理不謀而合。

其次，設置多勞多得的高績效工資。盡管績效工資在實際運行之中存在考核指標單一、考核方法欠缺等多種弊端，但是臨床科室工作人員的醫療衛生服務數量和質量在信息化條件下可以得到最大限度量化，成本控制和考核也相對便捷，這使得非編醫護人員能夠體會到多勞多得的優勢，在工作中投入更大的積極性和更高的熱情，國家應當在政策上予以支持和引導。

再次，設置科研津貼。國內外醫院運營實踐表明，醫院要在市場競爭之中立于不敗之地，就必須持續不斷地提升自身科研能力，形成科技創新能力為主的科研核心競爭力。科研資金投入的多寡直接決定了科研工作的質量，醫院要大力鼓勵醫護人員進行科技創新，使其能夠獲得足夠的科研津貼，增強對科研醫護人員的支持。

（二）明確隱形薪酬

第一，要為非編人員繳納足夠的社會保險。醫院應當為非編人員繳納社會保險，使其沒有后顧之憂地在醫院貢獻自己的才能，唯有如此，非編人員才能和在編人員一起享受公平的工資待遇，也才能激發其對醫院的歸屬感和責任感。事實證明，在給非編人員繳納足夠的社會保險之后，醫院才能夠獲得員工足夠的忠誠度和認同感。我院每年都拿出數百萬元為非編人員進行社會保險的繳納，將其納入到社會保險體系之中來，讓其心無旁騖地為醫院和患者提供最好的醫療服務。

第二，要給予非編人員公平的培訓機會。對員工的培訓和教育屬于隱形薪酬范疇，醫護人員作為知識密集型人才，除了要滿足其生理和安全需要之外，還要為其提供自我發展和實現自我價值的機會，這樣才能滿足其更高層次的需求。醫院要為非編人員提供培訓、進修和系統學習的機會，使其能夠接觸到所在醫療領域的新知識和新業務，這樣醫院可以在提升醫護人員個人能力和素養的過程中增強醫院整體醫療實力。對于脫產學習深造者，醫院可以在經濟上予以支持，使得醫護人員在獲得隱形薪酬之后增強對醫院的認可度和接受度。

第三，為非編人員提供發展空間。為非編人員提供職稱晉升渠道，以用人唯賢、量才施用為原則進行人才選拔。非編人員職業發展空間的拓展也是醫院對其工作能力和職業素養的認可，這在無形之中為醫護人員帶來激勵作用。

第四，在生活上關心和支持非編人員。非編人員的薪酬管理不是小事。醫院可以在非編人員職稱考試的過程中提供足夠的支持，醫院還要為高學歷、高職稱的醫護人員解決住宿和戶口問題，真正地做到以人為本。

三、醫院非編人員薪酬管理需要注意的問題分析

第一，要注重公平性。醫院構筑的薪酬管理系統應當符合大多數人的價值觀，使得大多數人具有公平感和公正感。因此，在設計非編人員薪酬體系的時候應當充分發揮民主原則，將非編人員的意見考慮其中，并且薪酬政策和薪酬的發放要做到透明、公正，此外還要建立權責一致的薪酬管理體系，使得薪酬的計算和發放建立在客觀、公正的基礎上。

第二，要強調滿意度。薪酬管理實施的目的是調整醫院內部的勞動關系，使得非編人員的專業素質和醫護主動性得到調動和激發，否則薪酬管理的目標將難以有效實現。