高校人力資源戰略管理研究

張瓊

目前我國的經濟發展速度正在不斷加快，我國高校人力資源管理也因此也得到了重點關注，其最終目的是通過提高高校教育的水平和質量，讓學生們在各方面都得到綜合性的發展，使復合型人才和社會發展需求相適應。在具體的操作過程中，高校人力資源管理遇到了各種難題，要想使高校的綜合競爭力得到提升，就要重視高校人力資源戰略管理，并為此付諸實際行動。本文旨在分析目前情況下我國高校人力資源管理存在的問題，并對此提出戰略性的解決措施。

從高校設立以來，其職責一直都是為社會為國家培養出高素質人才，同時，國家科技的發展和進步也離不開高校的支持，目前每年都有大批優秀的創新技術類人才從各大高校走出，時代在進步，高校也需要進步，這就要求高校在對學生進行有效管理的同時，也同樣需要對老師進行有效的管理，因為老師也屬于高校中重要的一環。高校老師的素質高低從某種程度上決定了學生素質的高低，高素質的老師對于高校綜合實力的提升有很大的幫助。所以高校對于人力資源管理的問題，應該重點關注，結合當前的時代發展，做到與時俱進，并且使管理具有一定的科學性。

1我國高校人力資源管理存在的問題

1.1人力資源配置不合理

即便很多高校都會根據員工的實際情況來開展一些培訓工作，但是這些培訓的專業程度卻因各種原因而受到限制，只能停留在表面，對于實際的工作毫無幫助。一些高校出于對多因素的考慮，對于老師的整體培訓工作一直不重視，這讓高校人力資源管理的整個工作過程顯得不完善，對于高校教學隊伍整體水平和能力的提高有著深遠的影響。不僅如此，高校人力資源管理在面對各個部門的分工問題時，不能細致劃分工作內容和職責，導致一些部門的受關注程度不夠，人力資源配置存在很大的不合理性，這讓高校在人力資源管理上的投入、管理效用出現問題。

1.2人才流失嚴重

高校出于對成本問題的考慮，一般只關注如何去提高教學工作的質量和教務工作能力，而忽略了老師素質的提升，這就導致了人力資源不能得到有效利用的問題發生。另外，在高薪聘高科技、高素質專業人才方面，部分高校沒有給以他們合理的職務，致使他們不注重自身綜合素質提升、喪失工作激情，造成人才浪費。

1.3工作環境有待改善

目前我國已經步入了信息化時代，而高校人力資源管理對于網絡的使用也產生了一定的依賴性，因此會需要更多的高科技人才。但是就當下的情況來看，能夠熟悉運用網絡辦公軟件的員工比例較低，這對高校日常工作的正常開展造成不便，高校人力資源管理的工作環境得不到有效提高，讓高校的人力資源水平始終停留在原來位置，限制了高校的發展。

2我國高校人力資源戰略管理措施

2.1樹立基于高校戰略的戰略性人力資源管理理念，完善相關機制

隨著時代不斷的在進步，舊的那一套管理模式用于現在的高校人力資源管理已經顯得有點落后了，更不要說為高校的發展作出貢獻。因此如果要對人力資源管理體系進行完善，就必須要使所有人的思想觀念跟著時代的變化而改變，使戰略性人力資源管理觀念在他們的腦海之中扎根。并且，在對人力資源管理體系進行完善時，為了使各個人力資源的分工得以明確，同時使各個部門能夠有組織性和有目的地達到教學任務要求，高校應該要制定好相應的切實可行的奮斗目標，根據高校的實際情況來提出完整的規劃以及如何將其實施的工作細則。同時，對于員工的個人發展，應該建立鼓勵政策，并利用已有資源對其進行培訓，以此來讓他們的工作主動性得到提高。

2.2建立戰略人力資源培訓與開發機制，完善相關崗位聘任機制

即便不同的員工的崗位和級別都不一樣，但是他們也應理所當然得到同樣公平的對待，都應該擁有相同的機會去提高自己的能力和水平。所以，高校不僅要關注人力資源管理的效率及質量，對于員工的培訓，也一樣要給予重視和支持，讓員工的整體素質和實力都能得到提高。只有在開展戰略性人力資源管理工作時，對員工開展培訓及開發他們的能力，并對相關崗位的聘任機制進行完善，才能讓員工在工作中感受到來自于高校的關懷，讓他們知道自己也在被重視，自己的能力能在這樣的工作環境當中不斷得到提高。這樣一來，人才流失或跳槽的現象才會得到有效降低，而這些員工變得越來越優秀也可以為高校創造出更大的價值，促進高校的發展。

2.3建立以戰略為導向的績效評估機制，注重戰略人才競爭激勵機制

用人是一項簡單的基本工作，但是卻具有相當的難度。因為高校要想做好人力資源戰略管理工作，就要對用人方面有足夠多的重視，怎樣才能使員工在工作中更具積極性和主動性，怎樣能讓他們對工作的熱情高昂起來，怎樣挖掘出員工所具有的潛力，這些都是高校需要思考的問題。為使這一難題得到有效的解決，高校要在實際的管理工作過程中，建立以戰略為導向的績效評估機制，同時注重戰略人才競爭積極機制，這樣才能讓員工獲得相同的晉升機會，在一個充滿著良性競爭的氛圍下工作，創造出更大的價值效益，使高校的綜合水平得以提高。此外，高校應該注意到不同的員工具有不同的興趣愛好、特長或優點等，并且從這些方面人手，根據不同員工的不同特性把他們安排到最適合他們的工作崗位上，這樣做既能讓他們在工作中收獲良好的心情，也能讓他們的個人能力發揮達到最大化，并激發出他們的潛力。

2.4注重和諧工作環境的營造，不斷推進收人分配制度改革和創新

在當代社會的工作背景當中，跳槽對于每個企業而言，都已經屢見不鮮了。通常出現員工跳槽的情況，這些跳槽員工往往會受到指責，會被認為沒職業操守，然而這些都是對于跳槽有偏見的想法，是片面且不真實的。在正常情況下，員工們之所以會選擇跳槽，一般都是因為他們在舊企業所能收到的工資待遇不能滿足自己的生活要求，或者是那份工作不能讓他們得到精神上的滿足。針對這一情況，高校人力資源戰略管理要注重和諧工作環境的營造，不斷推進收入分配制度改革和創新，讓自身的管理環境更具人性化，讓每個員工都能感受到由集體帶來的溫暖，才能讓高校的人力資源管理水平得到真正意義上的提升。

信息高科技時代也是知識經濟時代，人力資源管理體系的不斷完善才能使我國高校有更好的發展。在實踐過程中，高校人力資源管理面臨著各種挑戰，必須注重戰略性人力資源管理的有效實施，才能更好地使自身的綜合競爭力得到提升。