高校青年教師的職業認同與工作倦怠的關系研究

顧倩 陳謝平 翟瑞

摘 要：本文采用問卷法對208名高校青年教師進行調查研究，探究組織支持在教師職業認同與工作倦怠間的調節作用，以及組織支持與高校青年教師職業認同和工作倦怠的關系。結果發現：高校青年教師職業認同處于中等偏下水平，工作倦怠感處于中等程度水平；職業認同和組織支持與高校青年教師的工作倦怠均具有顯著的負相關關系；組織支持對職業認同與工作倦怠的關系具有調節作用。在低組織支持水平下，職業認同對工作倦怠的負向作用效果較小；但在高組織支持水平下，職業認同對工作倦怠的負向作用效果會更大。研究結論有助于高校加深對青年教師職業認同問題的認識，并為教師工作倦怠的預防和干預提供解決的思路。

關鍵詞：高校青年教師；職業認同；組織支持；工作倦怠

一、問題提出

工作倦怠常被描述為因工作時間過長、工作強度過高和工作量過大而造成的一種身心疲憊狀態。長期從事某一工作的個體似乎更容易產生職業的乏味感和倦怠感。然而有研究發現，相對于職場老員工而言，初入職場的青年員工同樣是工作倦怠的高發群體。尤其是在當前充滿競爭壓力的社會經濟環境下，青年職場人的工作倦怠問題更為突出。高校青年教師肩負著培養人才、傳承與創新文化和引領學術發展的重任，加之來自經濟和生活等方面的壓力，導致其工作倦怠問題頻發。目前，該群體受到越來越多的關注，根據教育部統計數據顯示，截至2010年底，我國40歲以下高校青年教師接近90萬人，占高校教師的60%。2015年，騰訊教育聯合國內著名高等教育研究機構麥可思研究院，對高校教師的工作倦怠狀況進行了調查，結果顯示在1萬余人的調查樣本中，有八成左右的高校教師感受到工作倦怠，其中教齡在10年以內的高校教師中有近四成感受到了較強烈的工作倦怠，說明高校青年教師的工作倦怠現象較為普遍，這與之前的一些調研結果相符。在此背景下，探究高校青年教師工作倦怠的成因和干預策略成為相關領域學者共同關心的話題。但回顧已有的相關研究可以看到，在解析是何種原因導致高校青年教師工作倦怠時，很少有研究分析個體對工作的內在感受與信念建構對工作倦怠產生的影響。職業的社會認同理論認為，個體與職業的交互過程是個體將自己定義為某類型成員，并將該類型特征歸于自我心理表現的過程。通過這種職業的社會認同，個體不僅可以實現對自我群體歸屬感的認知，而且可以通過群體成員的特征，實現個人群體資格感與身份感的確定，并最終影響個人的職業發展狀態。因此，在探究高校青年教師工作倦怠的成因時，分析其職業認同的狀態顯得尤為重要。

隨著對高校青年教師工作倦怠問題關注度的升高，學者們從不同側面提出了預防和緩解高校青年教師工作倦怠的方法，但多數研究仍側重于薪酬待遇、制度、文化和個人調適等方面的解決途徑，較少考慮從組織內部制訂防止工作倦怠的支持性策略。組織支持感（Perceived Organizational Support， POS）是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種知覺和看法。組織支持的實質是對成員的激勵和承諾。當成員感受到較強的組織支持感時，這種基于組織層面的積極情感會促進其工作層面的更多認同。已有相關研究已經證明，職業認同能夠提升員工的工作積極性和工作績效，并有助于防止員工的工作倦怠和離職傾向。以教師為對象的研究也得到了類似的研究結果。那么，在不同的組織支持水平下，職業認同對工作倦怠的作用效果以及兩者的關系是否有一致的表現呢？本研究將以高校青年教師為對象收集數據，對這一問題進行研究，檢驗組織支持對職業認同與工作倦怠的關系能否起到調節作用。本研究假設：第一，職業認同與工作倦怠具有負相關關系；第二，組織支持對職業認同與工作倦怠具有調節作用，即高組織支持水平情況下，職業認同對工作倦怠的作用效果會比較大；低組織支持水平下，職業認同對工作倦怠的作用效果會比較小。

二、研究方法

1.被試

選取西南科技大學、四川大學、電子科技大學、西南交通大學等四所高校的青年教師，采用隨機取樣的調查方式發放問卷300份，有效問卷208份，有效率為69%。樣本構成：年齡范圍25～40歲，35歲以上110人，占529%；35歲以下98人，占471%。其中男性123人，占591%；女性85人，占409%。被試者均接受過高等教育，其中博士72人，占346%；碩士121人，占581%；本科15人，占72%。職稱情況，講師及以下131人，占630%；講師及以上77人，占370%。

2.研究工具

（1）教師職業認同量表

采用由魏淑華編制的教師職業認同量表，共18個項目，包括4個維度，即職業價值觀、角色價值觀、職業歸屬感和職業行為傾向。采用5點計分，1表示完全不符合，5表示完全符合。研究發現，各因子的內部一致性系數在072～086之間，總量表的內部一致性系數為089，具有良好的信效度。結合本研究的特定對象，即高校青年教師群體，從該量表中抽取了部分因子載荷量較高的題項并進行修訂，建立本研究職業認同的初始量表，內部一致性系數為089。

（2）組織支持感量表

采用Eisenberger等編制的組織支持感量表（the Survey of Perceived Organizational Support），其簡化版由原始量表中負荷最高的9個項目組成（包括兩個反向題），采用5點記分，1表示非常不符合，5表示非常符合。在使用時將其表述加以修改，制成適合教師的量表，如將“公司”修改成“學校”等。本研究中，量表內部一致性系數為0.86。

（3）工作倦怠量表

采用Maslach等專門為教師編制的工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI），共22個項目，包括情緒衰竭（9個項目）、去人性化（5個項目）與成就感低落（8個項目）3個維度。問卷采用5點量表評定，被試在量表上的得分越高，倦怠感越高；得分越低，倦怠感越低。本研究中量表內部一致性Cronbachs α系數為087。

3.數據收集與整理

本測試在征得學校領導和教師本人同意后，以學校為單位進行施測。施測方式包括網絡問卷調查和現場問卷發放。網絡調查以問卷星為平臺，整合收集數據；現場問卷由教師直接紙筆作答，當場回收問卷。每校配備1～2名主試，主試為心理學碩士生。主試向被試詳細講解指導語和例題。在指導語中說明本次調查的意義，并強調本調查不記名、答案無對錯之分，要求被試根據自己的實際情況獨立作答。被試完成整個問卷需10～20分鐘。對收集的數據采用SPSS 22.0進行統計分析。

三、結果與分析

1.共同方法偏差的檢驗

本研究以教師自評問卷為數據收集方式，故可能存在共同方法偏差。Harman單因子檢驗法能夠有效識別共同方法偏差是否嚴重。本研究采用Harman單因子檢驗結果發現，未旋轉和旋轉都得到3個因子特征根大于1，未旋轉和旋轉得到的第一個因子解釋的變異量分別為25.67%和18.54%，均小于30%的臨界值。因此，本研究數據共同方法偏差并不嚴重。

2.職業認同、工作倦怠水平及各變量相關分析

本研究數據表明，高校青年教師在職業認同量表上的平均得分水平為2.26±0.65。為了從統計學意義上檢驗這一結果，采用單樣本t檢驗，以職業認同計分的中間值3為檢驗值，對本研究中高校青年教師職業認同的得分進行檢驗，結果顯示高校青年教師的職業認同水平與中間值3的差異具有統計學意義（t= -16.54，p<0.001），說明其職業認同水平較低。高校青年教師在工作倦怠量表上得分為2.95±0.54。同樣地，以中間值3為檢驗值，采用單樣本t檢驗分析工作倦怠得分與中間值3的差異，結果顯示工作倦怠水平與中間值3的差異不具有統計學意義（t= -141，p>005），說明高校青年教師的工作倦怠處于一般水平。

對職業認同、工作倦怠、組織支持各維度進行相關分析（見表1），發現職業認同與組織支持有顯著的正相關關系（r=039，p<001），與工作倦怠負相關關系顯著（r= -025，p<005）。組織支持與工作倦怠有顯著的負相關關系（r= -018，p<005）。

3.組織支持在職業認同與工作倦怠關系間的調節作用

本研究采用逐步多元回歸分析檢驗組織支持在職業認同與工作倦怠關系間的調節作用。職業認同為自變量，組織支持為調節變量，工作倦怠及各維度分別為因變量。將職業認同和組織支持進行中心化處理。在逐步多元回歸分析中，第一步，進入回歸方程的是人口學變量（人口學變量虛擬化后）；第二步，進入回歸方程的是職業認同和組織支持；第三步，進入回歸方程的是職業認同和組織支持的交互項。

由表2可見，性別和年齡對工作倦怠的作用效果并不顯著，而學歷對工作倦怠具有顯著的負向作用（β= -019，p<001）。在控制了性別、學歷、年齡3個人口統計學變量之后，發現職業認同對工作倦怠具有顯著負向作用（β= -025，p<001），組織支持對工作倦怠亦具有顯著的負向作用效果（β= -013，p<005）。當職業認同與組織支持的交互項進入方程后，解釋量增加了24%（p<005），且交互項的回歸系數為-016（p<005），說明組織支持在職業認同與工作倦怠之間具有顯著的調節作用。

為更直觀地表現組織支持在職業認同和工作倦怠之間的調節作用，筆者抽出組織支持較低水平（平均分以下一個標準差）和較高水平（平均分以上一個標準差）兩組，根據回歸方程計算在較低壓力（平均分以下一個標準差）和較高水平（平均分以上一個標準差）時，對工作倦怠程度的預測情況，如圖1所示。

結合圖1可知，無論是高組織支持水平組還是低組織支持水平組，隨著職業認同的增加，工作倦怠的總分都會下降，即工作倦怠的水平下降。但在高組織支持水平組，工作倦怠和職業認同之間具有更強的負向關系，即當職業認同增加時，高組織支持水平組個體的工作倦怠分數下降更快。也就是說，與低組織支持水平組相比，高組織支持水平組被試的職業認同感更易受到工作倦怠的影響。

四、討論

1.高校青年教師群體職業認同與工作倦怠水平

從本研究的結果來看，高校青年教師群體的職業認同總體處于中等偏下水平，這與之前的相關研究較為一致。對此狀況不難理解，當前社會競爭激烈，身處高校的青年教師同樣希望自己能有所作為、有所回報，但實現起來并非易事。在調查過程中，對部分高校青年教師進行了訪談，發現多數教師對高校工作的評價并不高，主要原因是科研壓力大、薪酬待遇低和職稱不好評。但其工作倦怠水平整體處于不高不低的一般水平，這與之前的一些相關研究有所不同。此前有研究認為，高校青年教師的倦怠水平整體處于偏高狀態。出現這一差異的主要原因可能是由于取樣不同所致，本研究的調查對象來自西部高校，相對于經濟發達地區的高校青年教師，在社會經濟環境及其對應的內心感受方面可能存在偏差。經濟發達地區高校的青年教師可能會感受到更大的經濟壓力或者有更多的經濟訴求。經濟發達地區更能吸引人才，比較與競爭也更為激烈。另外，本研究結果也表明，高校青年教師的職業認同與工作倦怠具有負相關關系，這與之前的相關研究結果相一致。職業認同是個體職業的情感投入與承諾，反映的是個人期望和價值與職業內容的契合，而倦怠恰好是一種情感與價值的喪失狀態。因此，高水平的職業認同往往對應低水平的倦怠。

2.組織支持對工作倦怠的調節作用

本研究發現，組織支持對高校青年教師的職業認同與工作倦怠關系具有調節作用，即高水平的組織支持能夠增強職業認同對工作倦怠的負向作用，而低水平的組織支持對職業認同與工作倦怠關系的作用較小，這與本研究假設一致。雖然此前并沒有專門探討過組織支持與職業認同和工作倦怠的關系，但相關的研究結果與本研究基本一致。如前所述，高校青年教師面臨的工作、生活和發展方面的壓力較為突出，因而容易產生對工作的負面感受，導致工作積極性和投入度的減退，倦怠也就在所難免。在這種既定工作狀態下，如果高校青年教師能夠感受到更多的組織支持，對緩解倦怠能夠起到關鍵作用。組織支持理論認為，組織是成員的重要社會情感資源，即組織是成員可以求助的社會情感資源通道，這些情感資源包括歸屬、支持與自尊等。當組織的情感資源通道暢通時，可以促進成員與組織間的信任與親密關系，并提升成員的工作熱情和績效，反之則會使成員產生對組織的抵觸和工作倦怠。因倦怠本身具有強烈的情感特性，高校青年教師對職業的認同狀態以及由此導致的倦怠后果也可視為情感變化的過程。而借助組織支持的情感資源可以對該過程施加影響，即對情感資源進行補充，從而降低倦怠的水平。

3.研究貢獻與啟示

本研究的理論貢獻是將高校青年教師職業認同、組織支持感與職業倦怠的關系納入同一研究模型，有利于系統把握問題的本質。一方面，加深該領域的研究，并就如何改善高校青年教師的工作倦怠問題，從組織支持的視角予以論證和檢驗；另一方面，探究組織支持對高校青年教師職業認同與工作倦怠關系的調節作用，有助于把握職業認同與倦怠關系的變化特點，同時也為倦怠的干預提供了相應的理論分析思路。本研究的實踐意義是基于本研究的結論，高校應加強對青年教師職業認同和工作倦怠問題的關注，重視組織支持對工作倦怠的調節作用，并采取相應措施，發揮組織支持的積極作用。（1）進行科學化管理。建立相對寬松且符合青年教師特點的考評體系，健全與教師實際貢獻緊密相連的激勵機制，從而滿足青年教師的發展需求。（2）進行人性化管理。除了為青年教師的教學科研創造良好的條件外，還要從青年教師的生活、心態上對其進行關心和幫助，了解其工作困難和發展困境，引導和修正其對工作的看法和認識。引入類似EAP（員工幫助計劃）的方法和策略，提升青年教師的心理健康與工作效能，提高其職業認同的水平，并減少倦怠問題的發生。本研究的理論貢獻是將高校教師職業認同、組織支持感與職業倦怠的關系納入同一研究模型，進行整合研究，有利于系統地掌握問題本質。一方面，加深該領域的研究，并就改善高校青年教師工作倦怠問題提出切實可行的建議；另一方面，探究組織支持對高校青年教師工作倦怠的調節作用，基于組織支持層面的研究體現了高校青年教師與學校之間的緊密聯系，具有現實意義。因此，在研究內容與視角上具有創新性。

4.研究不足與未來展望

首先，由于時間、條件和成本的限制，本研究取樣的范圍相對較窄，后續的研究會補充更多地區的樣本數據，以保證樣本的代表性，并進行對比分析。其次，本研究主要采用問卷調查的方法，數據收集途徑較為單一，這對研究結論有一定的影響。因此，后續的研究會增加個案分析、縱向研究和實驗等多種方法對相關問題做進一步探討，以期獲得更為客觀準確的結果。最后，本研究僅僅引入了組織支持這一個干涉變量，分析其對高校青年教師職業認同與工作倦怠的作用。然而兩者關系間可能存在其他更多的干涉變量和中介變量，后續研究要在相關理論建構的基礎上，將多個關鍵變量納入分析框架，通過結構模型等方法綜合分析職業認同與倦怠關系的過程機制和條件效應，使研究結論更具生態效度。

五、結論

第一，高校青年教師職業認同處于中等偏下的水平，而工作倦怠感處于中等水平。

第二，高校青年教師的職業認同和組織支持與工作倦怠均有顯著的負相關關系，且兩者對工作倦怠均有顯著的負向預測作用。

第三，組織支持對職業認同與工作倦怠的關系具有調節作用。高組織支持水平下，職業認同對工作倦怠的影響較大；而低組織支持水平下，職業認同對工作倦怠的影響較小。

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基金項目：四川省教科文衛工會專項課題（課題編號：川工教科文衛[2015]17號）；四川省教師教育研究中心資助項目（項目編號：TER2014-015）。

作者簡介：顧倩（1981— ），四川綿陽人，副教授，研究方向：馬克思主義中國化、大學生思想政治教育；陳謝平（1981— ），四川石棉人，講師，博士研究生，研究方向：管理與職業心理學。