基于主成分分析法的人才吸引力評價模型

趙子茹 雷陽升 許曉雯

摘 要：在世界各國家和全國各城市都進行人才爭奪的背景下，一個城市要保持其創新活力和競爭力，必須與時俱進地但不盲目地調整相關人才吸引政策。2018年深圳市將加大營商環境改革力度作為一項重要工作，以吸引更多優秀的高新企業和優秀的人才。本文查找了13座城市的相關數據，通過量化影響區域人才吸引力因素，利用主成分分析法、回歸分析，采用積分制，最終構建區域人才吸引力評價模型。通過此數學模型，評價深圳市的人才吸引力水平，并與其他城市進行比較。

關鍵詞：主成分分析法；人才吸引力評價模型；積分制

當今時代，人才資源是重要的戰略資源之一，擁有人才優勢就等于擁有了競爭優勢，一個城市的人才擁有量不止取決于自身的培養，很大程度上受人才流動的影響，所以準確評價一個地區人才吸引力的大小，把握人才吸引力的特征，將有助于人才引進政策的制定。基于影響區域人才吸引力存在眾多特征，各種特征存在不同的隱藏價值，本文首先根據人才主要考慮的因素初步選擇因變量，進行量化處理，其次采用主成分分析法，從眾多的特征中確定主成分量，建立區域人才吸引力和主成分量的回歸函數模型，利用Eviews對13座城市的人才資源狀況和相關指標數據進行回歸分析，以回歸系數占比作為指標權重，采用積分制，構建人才吸引力評價指標體系。以此評價深圳人才吸引力，并與廣州、杭州、廈門、蘇州比較，分析深圳的優勢與不足，并據此為引進人才政策提供建議。

一、變量的選取與量化

為了構建區域人才吸引力模型，需要找到其構成要素。一個區域對人才的吸引力其實是人才自身需求的反映。要想構建區域人才吸引力模型，就必須找到人才衡量選擇自己工作城市的指標，判斷不同指標對于人才的重要程度，將不同指標賦予不同權重，基于這些加權指標給城市打分。影響人才選擇工作城市的因素是多樣的，這些因素就是區域人才吸引力的構成要素。將這些因素歸結為以下三類，并給出具體量化指標。

1.發展前景。就業實體及其所在城市的前景，不光當前好，未來也不會很快衰落，畢竟人是要考慮“遷移成本”的。對此因素可以量化為X1：人均GDP（單位：元/人），X2：GDP增速（%），X3：第二、三產業占比（%）。人均GDP體現了城市整體經濟發展水平，人均GDP越高，說明城市整體經濟實力雄厚；GDP增速體現城市發展前景，GDP一直保持增長的城市有良好發展前景；第二、三產業占比體現城市經濟結構，第二、三產業占比越高說明城市現代化程度越高。

2.收入。這方面有絕對（同行業）的和相對（同地域，平價購買力）的兩種考量。量化指標為X4：居民人均可支配收入（單位：元/人），X5：人均消費支出（單位：元/人）和X6：在崗職工平均工資（單位：元）。在崗職工平均工資體現區域職業的平均報酬水平，是絕對指標的衡量；居民人均可支配收入和人均消費支出，體現了本地域的收入水平和購買力水平，是相對指標的衡量。

3.環境方面的因素：治安，交通，污染，教育、醫療，等等。量化指標為X7：犯罪率（單位：刑事案件/年），X8：地鐵營運線路總長度（單位：公里），X9：年內空氣質量良好天數（單位：天），X10：普通高等學校畢業生數（單位：人），X11：每千人擁有病床數（單位：個）。犯罪率是對區域治安水平的衡量；地鐵營運線路總長度是對區域交通狀況的衡量，營運線路越長交通越便捷；年內空氣質量良好天數是對區域污染狀況的衡量；普通高等學校畢業生數是對教育狀況的衡量；每千人擁有病床數是對區域醫療基礎保障水平的衡量。

二、模型的建立與求解

收集杭州、蘇州、西安、武漢、成都、深圳、廣州、廈門、大連、北京、上海、泉州、石家莊這13座城市的11項人才吸引力測評指標數據和R&D;人員數量。對所收集的數據利用 SPSS 軟件進行主成分分析。對于主成分分量的選取，本文選擇特征值大于1。根據SPSS分析結果，提取了11個成分，得知有1個因子占總方差的貢獻率為41.011%，2個因子累計占總方差的貢獻率為62.908%，3個因子累計占總方差的貢獻率為76.444%，4個因子累計占總方差的貢獻率為 86.011%>85%，因此選取這4個因子作為主成分。主成分系數矩陣是根據主成分系數和原始變量標準化值經過計算得到的。

進行經濟意義檢驗，發現X2，X3，X7，X9，X10沒有通過檢驗。以回歸系數占比作為人才吸引力指標的權重，單項因素最大值為單項滿分，其他值以最大值的占比得分，各單項加權得分為區域的總分。得到測評指標X1（人均GDP/元）回歸系數為0.0449，指標占比0.01，分值為1；X4（居民人均可支配收入）回歸系數0.7029，指標占比0.10，分值為10；X5（人均消費支出）回歸系數0.8109，指標占比0.12，分值為12；X6（在崗職工平均工資）回歸系數2.3935，指標占比0.34，分值為34；X8（地鐵營運線路總長度）回歸系數0.0952，指標占比0.01，分值為1；X11（每千人擁有病床數）回歸系數2.9757，指標占比0.42，分值為42。總分值為100。

三、模型的運用與分析

根據建立的人才吸引力評價模型計算深圳、廣州、杭州、蘇州、廈門的得分并進行比較，并針對各人才吸引力具體測評指標，比較5座城市的要素吸引力程度，分析深圳人才吸引力的優勢與不足。深圳市總得分為60，其中測評指標人均GDP/元得分0.53（滿分1），測評指標居民人均可支配收入得分8.97（滿分10），測評指標人均消費支出得分11.4（滿分12），測評指標在崗職工平均工資得分24.96（滿分34），測評指標地鐵營運線路總長度得分0.49（滿分1），測評指標每千人擁有病床數得分13.31（滿分42）。廣州得分為89，杭州得分為72.67，蘇州得分為65.56，廈門得分為56.29。

按人才吸引力評價模型，深圳得分為60，拉分最大項在于醫療水平。隨著現代生活方式的改變，重大疾病年輕化趨勢，工作生活節奏加快，都使得人才越來越把醫療健康條件放在選擇就業地區的首位。對于R&D;人員，在這個5個城市中，廣州得分最高，其次是杭州、蘇州、深圳、廈門，相比其他4個城市，深圳的居民可支配收入和人均消費支出得分較高，側面反映深圳購買力較好，深圳的職工平均工資得分不錯，說明深圳薪酬較好，深圳得分較低項為每千人病床數，相比其他城市，深圳的每千人病床數有較大落差，深圳在基礎醫療設施建設上還需要努力。

本文為了建立區域人才吸引力評價機制，首先量化影響區域人才吸引力因素，其次利用主成分分析法、回歸分析，采用積分制，最終構建區域人才吸引力評價模型。該模型能夠直觀有效地解釋影響區域人才吸引力因素，為政府制定引進人才政策提供參考。不過，因為樣本數據較少，模型得出結論的精度有待提升，其方法具有廣泛可借鑒意義?；谥鞒煞址治龇ǖ娜瞬盼υu價模型具有一定的實用價值，可以應用于不同層級政府的人才引進政策，供執政者參考。

參考文獻

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作者簡介

趙子茹（1995年6月—），女，河北石家莊人，西安交通大學經濟與金融學院2015級本科生，專業金融學；

雷陽升（1997年5月—），女，陜西西安人，西安交通大學經濟與金融學院2015級本科生，專業金融學；

許曉雯（1997年10 月—），女，福建泉州人，西安交通大學經濟與金融學院2015級本科生，專業金融工程。

（作者單位：西安交通大學/經濟與金融學院）