福建省民辦高校教師激勵效果研究

李娜

摘 要：作為給福建省輸送大量有用人才的單位之一的民辦高校，在高等教育中的作用越來越重要。教師是高校教育的主體部分，對教師的激勵研究也成為民辦高校發展的重要問題。本文通過對福建省民辦高校教師進行問卷調查與訪談，分析了影響福建省民辦高校教師激勵的因素，主要有薪酬、工作條件、生活條件、其他等方面因素，提出了改進福建省民辦高校教師激勵機制的若干建議。

關鍵詞：福建省;民辦高校教師;激勵效果

在21世紀的科技與經濟發展中，人才是最重要的一種資源。在高校教育培養機制中，教師擔負著為社會培養合格人才的重要任務，是高校教育的主體，也是最重要的資源。福建省民辦高校在改革開放之后得到了良好的發展，1908年成立的華南女子學院是我國第一所民辦高校，在1994年又創辦了全國第一所民辦本科高校——仰恩大學。截至2018年，福建省民辦高校共36所，其中本科民辦高校15所，專科民辦高校21所，主要分布在福州、廈門、泉州、漳州等地區與城市。在近些年的發展中，隨著政府對民辦高校人才建設的扶持力度逐漸加大，福建省民辦高校發展良好，人才總量逐步擴大，學科建設和教師隊伍建設結構日趨合理，但仍存在部分問題。

1 福建省民辦高校教師特點

1.1 年齡呈現兩極分化

對大多數的福建省民辦高校來說，教師隊伍的主要來源涉及兩個方面：一方面，很多來自剛剛從高校走出來的畢業生，年齡基本在22～25歲（本科畢業與碩士研究生畢業年齡略有不同，隨著引進人才中對博士研究生的需求加大，此年齡也逐漸有所上升），這也使得年輕教師占據民辦高校師資隊伍的絕大多數;另一方面，主要是來自公辦學校退休返聘的教師，這些教師雖然已年屆退休，但仍然有著極大的熱情，愿意繼續自己的教育事業。所以，從教師年齡方面來看，呈現出較為嚴重的兩極分化，導致教師梯隊建設結構也不太合理。

1.2 個人需求特征明顯

民辦高校教師的個人需求主要體現在物質需求、情感歸屬和自我價值實現等方面。首先，在物質需求方面，由于民辦高校教師大部分是青年教師，初入社會，沒有良好的經濟基礎，并且也都到了成家立業的時候，因此物質、金錢方面的需求對他們而言是比較重要的。其次，在情感歸屬方面，相對于公辦高校或其他行政事業單位，民辦高校本身就不具備優越性，很多青年教師對工作缺乏熱情，再者民辦高校待遇也一般并不具備外部競爭力，并且多數民辦高校對教師關懷有些缺失，這些都導致民辦高校教師普遍缺乏情感歸屬。

1.3 教師隊伍不穩定，流動性較大

福建省民辦高校多數采取的是類似于企業的管理模式，在很多規章制度如薪酬制度、績效評價、激勵措施等方面都有些企業化，并沒有將民辦高校教師獨特性和情感訴求考慮進去。雖然近幾年來，多數高校在很多方面進行了規范和調整，但由于長期發展形成的傳統等的影響仍存在很大的問題。所以，很多民辦高校教師對工作缺乏安全感，對學校也缺乏歸屬感和主人翁意識，對于薪酬等方面也存在很多的意見，導致教師流動性較大，隊伍建設不穩定。

2 福建省民辦高校教師激勵效果現狀

為了得到有關福建省民辦高校教師的激勵效果和激勵影響因素的一手資料，本文設計了關于激勵效果與影響因素的問卷進行調查研究。共發出問卷150份，回收問卷150份，回收率100%，在收回的問卷中，有效問卷147份，問卷有效率為98%。

問卷調查主要包含三個部分：首先，基本情況調查，主要搜集被調查者的年齡、性別、學歷程度、教齡時間、職稱等反映福建省民辦高校教師特征的資料。其次，為激勵效果調查，主要調查現階段福建省民辦高校教師對其所在學校的激勵政策與激勵效果的評價。政策與效果評價的內容主要包括民辦高校教師的薪酬、工作條件、生活條件，學校采取的其他激勵措施等幾個方面。第三部分為激勵因素的補充調查，主要是調查福建省民辦高校教師現階段能夠從所在學校獲得的個人發展機會與尚未得到滿足的內容，調查福建省民辦高校教師認為最重要的激勵因素。

通過問卷分析，基本得到了福建省民辦高校對教師激勵的實際效果，如表1匯總所示。我們可以看出，福建省民辦高校教師對所在學校現行的激勵政策實施的效果普遍滿意度不是很高。

2.1 薪酬激勵總體不太滿意

薪酬激勵因素主要包括學校的薪酬制度和福利制度兩個部分。從對表1的數據分析中可以看到，福建省民辦高校教師對薪酬制度和福利制度的激勵效果評價較低。

在薪酬制度方面，為了補充說明薪酬制度的滿意度調查，在問卷的第三部分即激勵因素的補充調查部分，針對薪酬機制對教師工作積極性的激勵作用和薪酬制度的合理性進行了調查，匯總結果如表2和表3所示。由表2福建省民辦高校薪酬制度對教師積極性的激勵作用匯總數據可以看出，大多數教師認為薪酬制度對自己工作積極性的激勵作用處于一般以下的狀態。表3福建省民辦高校薪酬制度的合理性匯總數據顯示，大多數教師認為所在學校的薪酬制度并不合理。從這些數據的分析可以看出，福建省民辦高校的薪酬制度的建設仍是比較薄弱的環節，所提供的薪酬待遇對于教師而言吸引力很小。

在福利制度方面，大多數教師的滿意度處于較低的狀態，不太滿意和不滿意累計達59%。

2.2 工作環境具有一定的差異性，人際關系滿意度較高

在工作條件激勵因素中，校園文化環境和辦公環境屬于環境因素，與同事、領導的關系屬于人際關系因素。普遍而言，福建省民辦高校對環境因素的滿意度處于中等水平，對人際關系的滿意度較高。

由表1可以看到，民辦教師對于校園環境因素的滿意度處于基本滿意的水平。對于校園環境和辦公環境而言，各個民辦高校的情況是不同的。有些學校建校時間較早，其原有的校園環境和辦公環境相對而言比較陳舊。雖然后期對環境一直在不斷改進，但由于辦學經費的限制和學校領導的重視程度不足，校園環境和辦公環境的改變還不足以令教師感到滿意。

由表1對福建省民辦高校教師激勵效果評價的匯總數據中可以發現，大多數民辦高校教師對于人際關系因素的滿意度較高，與同事的關系認為滿意和非常滿意的教師累計比重達到81%。在與領導的關系的研究中，認為滿意和非常滿意的教師的比重累計達到73%。調查數據說明，福建省大多數民辦高校教師在工作、生活中與領導、同事建立了較為深厚的感情。

2.3 生活條件基本滿意，后勤及行政輔助服務質量多數有待加強

生活條件激勵因素主要包括住房條件和學校后勤及行政輔助服務兩個方面。由表1福建省民辦高校教師激勵效果評價的匯總數據中可以發現，大多數教師對于住房條件和學校后勤及行政服務的滿意度不是很高。

大多數民辦高校對教師都會提供一部分宿舍，有些學校是免費提供教師住宿的。多數學校則根據實際設施條件收取一定的費用，教師對于住房條件的滿意度處于中等水平的原因與之前分析的環境因素比較類似。由于不同的學校判斷住房條件的標準不同，相應的教師的滿意度也不盡相同。但就普遍情況而言，教師對學校提供的住房條件都基本滿意。

學校后勤及行政的輔助服務質量主要取決于相關工作人員的能力和素質。福建省多數民辦高校對后勤服務人員的招聘要求比較簡單，也沒有形成系統、詳細的崗位職責，造成了后勤服務質量參差不齊的結果。在行政服務方面，教師的滿意度稍有提高，但是由于行政工作人員與教師在諸多方面會發生摩擦，如有些行政人員服務意識淡薄，認為自身地位比教師更高，有些學校在管理過程中忽視行政部門的輔助、指導屬性，而是以行政命令的形式強制開展教學工作，這些現象都會影響教師對行政工作的滿意度。總而言之，后勤及行政服務仍是民辦高校管理的薄弱環節，應予以重視及加大改進力度。

2.4 其他激勵措施影響因素效果

學校采取的激勵措施，除了上述的薪酬激勵、工作與生活條件激勵之外，還包括學校科研建設、在職培訓、教師績效評價機制和職稱評定及崗位晉升等方面的措施。調研發現，福建省民辦高校教師對于學校的科研建設和在職培訓制度的滿意度較低，對教師績效評價機制和職稱評定及崗位晉升的滿意度處于中等水平。

在科研政策方面，分析表1數據可以發現，大多數民辦高校教師滿意度不高。究其原因，主要是近年來國家對高校評估中相應指標的要求、民辦高校之間的競爭更加激烈等。福建省各民辦高校開始跨越式的科研建設，前些年科研力度不夠大、對科研部分要求不高和不規范的，都開始對教師科研進行層層加碼。在訪談中，多數教師提出在教學工作量沒有降低的情況下，提高科研要求、加重科研任務給教師造成了很大的壓力。

在民辦高校的在職培訓政策方面，教師的滿意度也處于較低的水平。在表4福建省民辦高校教師可獲得的個人發展機會匯總表中可以看到，在職培訓在在職讀研或讀博方面可獲得性較高，其他的培訓類型多屬于崗位培訓，較為單一，無法提供教師希望獲取或者能滿足他們需求的培訓內容。甚至有些學校的培訓內容針對同批次教師多次重復，不僅浪費時間并且沒有任何效果。此外，培訓機制仍不完善，對于培訓效果也缺少相應的評價機制和反饋機制。

在教師評價機制和職稱評定及崗位晉升方面，表1的數據顯示，福建省民辦高校教師的滿意度處于中等水平。大多數學校已經結合工作實際形成了個性化的教師評價機制，并在運用中得到了不斷的完善。但由于民辦高校建設時間較短，在教師評價機制中仍存在許多問題，如有些學校的教師績效考核流于形式，有些評價機制對于量化困難的因素考慮不夠等。

對于職稱評定與崗位晉升，民辦高校的職稱評定制度已趨于規范，對于條件符合的教師均可申請相應的職稱評定。多數學校在崗位晉升制度方面也趨于完善，大膽起用青年教師，給予其一定的發展空間。表4福建省民辦高校教師可獲得的個人發展機會的研究數據可以說明，晉升職稱與崗位對于教師的可獲得性較高。

3 福建省民辦高校創新與改進激勵機制的措施

針對以上各激勵機制中激勵措施和激勵效果影響因素的分析，結合福建省民辦高校自身的發展特點與民辦高校的教師特點，提出以下創新與改進激勵機制的措施：

3.1 建立科學的考核評價機制

民辦高校要形成“優才優用、優勞優酬”的激勵制度，使之既能夠反映出教師真正的工作成績，又能夠成為激勵教師更好地工作與發展的正面因素。在建立考核評價機制的過程中，除了要堅持公平、公正的原則以外，還要對教師進行全方位、多層次的評價。現階段，雖然各民辦高校均已建立相應的教師評價機制，但多數不夠全面與合理。建議采用360°的評價方法，對教師工作的考核需涵蓋教師的所有工作內容，對其科研、教研、教學、其他等工作過程與效果進行全面的評價，并且多元化評價主體，從領導、同事、學生、相關人員入手對教師進行全方位的評價。

此外，評價反饋要做到及時有效。評價完成之后，應該在一定的有效期內及時地將績效考核的結果以書面或者口頭等形式傳達給被評價者，使其可以盡快地糾正和改進。

3.2 建立完善的薪酬制度

薪酬是吸引人才的主要條件，民辦高校要設計合理、完善的薪酬制度，吸引與保持教師資源。首先，設計完善的薪酬體系要具有明確的原則，應堅持效率優先的原則、公平的分配制度，要具有一定的競爭性和激勵性。其次，完善的薪酬體系要具有合理的結構。民辦高校在設計薪酬制度的過程中，在不會使成本支出大幅上升的條件下應采取多元靈活的分配機制。

此外，在實現薪酬結構合理化的過程中還應注意，對于大多數民辦高校而言，福利薪酬多屬于自身的薄弱環節。大多數的學校采用的僅僅是依據國家法定福利規定的最低標準，自主福利很少。所以，在進行薪酬結構設計的時候，還應注重對于福利薪酬的合理化設計，如組織旅游、車補、住房補貼、子女入托入學、年度體檢等。

3.3 健全培訓激勵制度

福建省民辦高校在建設科學的教師培訓制度的過程中，應注意要針對不同教師的不同需求和狀況，確定相適應的培訓形式。多數民辦高校對教師進行培訓僅限于崗前培訓與必要的軟件等培訓，對于教師的成長需求等因素考慮不夠。健全培訓制度，就應該結合教師的發展需求，進行有先見性的培訓內容設計。民辦高校多為應用型高校，在教學中需要教師具備與企業對接的實踐能力。在教師培訓中，應有針對性地加強教師實踐能力的培養，如安排進入企業學習、校企合作開發課程等。

3.4 改進福建省民辦高校教師的職業生涯規劃制度

在對知識型人才的激勵中，要注意他們更注重的是個人的發展機會與發展空間。所以，建立科學合理的民辦高校教師職業生涯規劃制度更有利于對教師的激勵，有助于教師在工作中發現自身的興趣愛好，了解學校的辦學目的和目標，可以幫助他們結合學校的目標體系規劃自己的職業生涯目標。

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