略論省屬院校研究生指導教師考核體系設計

薛紅爭

摘要：近年來，國內高校紛紛開始導師制度改革，傳統的研究生指導教師考核體系已經不能適應其發展，研究生指導教師作為高校的重要人力資源，做好考核工作顯得尤為重要。本文結合其他高校導師考核體系設計思路，從管理者的角度提出實行導師考核制度的必要性以及研究生指導教師考核體系設計應該遵循的原則，并制定了確保體系順利實施的保障措施，以期優化研究生導師隊伍建設，促進學科發展，激勵研究生導師不斷增強自身綜合素質，提升研究生培養質量。

關鍵詞：研究生指導教師；考核體系；原則；保障措施

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）26-0019-03

研究生指導教師（以下簡稱導師）隊伍是一所高校快速發展的決定性力量，是建設“雙一流”高校的基石。導師自身素質的不斷提升是高等教育長效發展的動力源泉，因此如何做好導師的考核工作，實現高校教師資源的優化配置，促進高校教師自我提升，是我國高校發展的全局性問題。目前我國許多高校都已經實現了量化考核制度，還有一些高校已經進行了一些聘任制改革的探索，并取得了良好效果。調研并總結了這些高校在導師考核方面的做法，發現多數高校的考核制度都起到了一定的積極作用，但絕大部分高校的量化考核指標只針對科研成果和科研到款，存在一定的片面性[1]。因此，建立一套完善、系統、科學、實用、符合省屬院校實際情況的量化的評價考核體系是高校導師改革的重要內容之一。制定具體的考核指標，形成考核體系，使考核能夠發揮正面引導效應及作用，是考核機制能夠長遠運行的決定性因素。筆者所在高校一直想推行導師考核體制，但在研究生招生人數增長，師資力量還不壯大的情況下，導師考核制度一直沒有實施的土壤。但這關系到高校的長遠良性發展以及高校導師隊伍建設，為激發導師工作熱情和積極性，提升高校的競爭力，必須對傳統考核制度進行改革，建立一種“能上能下”、全面系統的考核體系。

一、實行導師考核制度的必要性

1.強化崗位意識，制度上消滅“終身制”。近年來，各事業單位一直在加強聘任制的改革，部分高校也進行了有效的嘗試，但有些高校在實際實施過程中僅停留在表面，真正的研究生導師聘任制考核制度未能建立起來，或者沒有有效地實施。由于歷史因素的影響，研究生指導教師資格尤其是博士生指導教師資格還是被看成是一種身份和地位的象征，然而部分教師取得導師資格以后，對學生培養的積極性減弱，動力不足，缺乏崗位意識，將導師看成一個頭銜，創新意識下降，在科研的道路上不再向前，把大量精力放在了以擴大知名度為目的的社交活動和增加經濟收入為目的的第二職業上。而高校現有的考核制度對于導師素質以及日常工作質量又鮮有考核，造成了導師資格的“終身制”[2]，干好干壞一個樣，制度上缺少退出機制。因此考核制度能夠強化導師的崗位意識，消除“終身制”，激發導師的能動性。

2.坐實導師在崗位上的權、責。近年來，各高校為了提高研究生培養質量，一直在推進研究生教育改革，也為此做了大量的工作，并制定了相關的導師管理文件，其中明確了導師的權利和職責，明確了導師作為第一負責人在研究生培養過程中所起到的決定性作用。但是，這些管理辦法如果只停留在紙上，不能落到實處，流于形式，那么其效果肯定會大大折扣。出臺管理文件的目的是為了激發導師崗位意識，而不是等出了問題后處理老師的依據。因此，導師考核制度的落實能在根本上解決研究生導師權責不清晰的問題。

3.激發導師科研教育水平提升。由于缺乏有效的激勵，有部分教師在擔任研究生導師以后，沒有形成競爭意識，未將精力放在科研和教學上，科研工作處于停滯或落后狀態[3]。指導的研究生往往被當成科研勞力、行政助理，忽視了對研究生科研素質的培養，缺乏對研究生的有效管理和科學規劃，造成部分學生的科研課題不能按時順利進行并完成，導致學生延期畢業，有些甚至拿不到學位。健全的考核體系中添加了對導師教學效果和科研水平的評估，有效提升導師科研能力和教育水平。

4.以考核促改進，強化導師管理。導師的管理一直以來都缺乏長效的管理機制，尤其是對導師的培養方面，既有的制度體系中缺乏有效的激勵措施，導師在工作中主要依靠自覺和責任心，而高校僅僅在遴選時對導師做了簡單的業務培訓，鮮有后期的再次培訓。因此，科學合理的考核體系能讓導師對自身有一個客觀的認識，發現自身短板并予以改正。考核體系的反饋環節可以讓導師客觀全面地認識到自己不足的同時，明確未來改進的正確方向，促進導師工作的不斷進步，管活導師隊伍。

二、導師考核體系設計的原則

導師考核指標體系的設計應遵循導向性、實用性、系統性三項原則：

1.導向性原則，考核指標體系的導向決定了導師未來努力的方向。建立正確的政策導向，可以鼓勵和引導導師發揮創造力和積極性，通過一些指標量化過程中的權重變化，體現高校管理層對導師科研創新、教育教學的期望，引導科研工作向縱深發展，從而提高研究生的培養質量以及高校的科研水平。

2.實用性原則，實用性原則是指考核指標在實際中的可行性和可操作性。即考核內容要客觀、指標要簡化、方法要簡便，所需要的信息以及數據比較容易量化，便于采集且準確可靠，實施過程規范[4]。

3.系統性原則，建立的考核指標體系由不同層次的若干指標組成，這些指標既是能夠互相聯系的同時又是互相制約的，既有橫向聯系，又有縱向關系，橫向聯系反應不同側面的互相制約關系；縱向關系反應不同層次之間的包含關系。同時，指標之間不存在交叉，具有全面性和系統性。

三、考核體系實施的保障措施

研究生導師考核體系能否有效實施，并達到預期目標，需要建立一套健全完整的保障措施作為支撐。只有保障措施得力，形成長效機制，才能使考核體系在高校導師制度改革過程中不斷地施行下去。筆者認為需要從以下幾方面制定保障措施。

1.完善考核的組織建設。清晰明確的組織機構是一個導師考核體系持續順利實施的重要前提和保證。高校應設立專門的導師考核小組，統計導師日常教學、科研中的工作業績，并確保得到的數據材料真實有效。同時，對于導師工作過程中出現的新的要求，予以及時反饋調整，研究討論考核指標的完善、修改和補充，形成動態化考核機制。只有從學校總體發展戰略和工作目標入手，建立科學合理的組織機構，明確考核關鍵工作內容[5]，才能使考核工作長期有效實施。

2.建立導師崗位考核信息管理系統。導師的考核管理是一個動態管理過程，在這個過程中需要在多個考核方面不斷優化，傳統的管理方法效率低下，人浮于事。隨著信息化的高速發展，有效支持各種先進管理方法和考核方式應用于研究生導師制度建設。信息管理系統可以克服諸如表格繁多、溝通單一、統計不夠精確等傳統考核方式的缺點，大大提高了考核效率。筆者所在高校的基礎網絡設施較為健全，覆蓋到了教學、科研、管理等多個方面，具備了在網絡環境下實現績效考核的硬件環境。目前主要的問題是如何利用現有的硬件，結合高校現實需要，設計出適合高校導師崗位績效考核的信息管理系統，以及如何與科技、人事、圖書館等部門數據對接、共享的問題。

3.考核反饋的面談。績效考核結果出來以后，首先要把結果反饋給被考核人員，使被考核人員能夠及時獲得考核結果，客觀認識自己，揚長避短，提高自身素質。作為部門領導根據考核結果對被考核人員進行面談，幫助考核結果不合格的導師找到原因，利于其未來的不斷改進。通過面談還可以了解導師對教育教學以及科研的想法，提出對考核體系的意見和建議以及工作的感受，為今后的績效改進提供解決問題的辦法。肯定上一階段工作業績的同時給被考核人員提供下一階段績效考核的具體要求，針對本次在績效考核中暴露出來的問題制定今后新的工作目標。因此，反饋面談是導師考核管理過程中一個重要環節。

4.考核申訴流程。在實際的考核操作過程中由于流程制定者和考核人員的主觀性，不可避免的存在一些執行不到位和考核過程中的主觀偏見，這些因素會給考核結果帶來一定的誤差，因此在管理過程中上應建立相應的機制，方便導師對考核結果提出異議。申訴無疑是解決這個問題的好辦法。具體申訴流程如圖1所示。

被考核者接到書面通知后，根據得分情況掌握自身績效的情況，如果發現哪方面得分與自己真實情況有失偏頗的，可以向學校的申訴委員會提出申訴，要求重新評估。申訴委員會在接到申訴后，力爭在三個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀依據，僅憑自己臆想的不予受理。對于受理的申訴事件，及時組織相關人員對申訴內容進行調查，與所在部門負責人進行協調、溝通，必要的情況下對被考核人員進行重新考核。如被考核人員對重新考核結果再有異議時將不再受理申訴，以重新考核的結果作為最終結果。整個考核結束后，將考核結果報學位委員會審議。整個績效考核過程和申訴過程應由紀檢監察部門監督執行。

目前高校針對導師的崗位考核還處于探索階段，并沒有建立一個真正的、成熟的定量考核體系。由于研究生導師工作的復雜性、創造性及學科間的差異性，評價標準很難達成統一，還存在考核周期的確定等一系列問題，還需要進一步研究。筆者只是結合高校導師管理工作實際對導師的考核提出一些想法和思路，以期為高校導師績效科學考核提供借鑒。

參考文獻：

[1]陳冰瓊.高校教師績效量化考核指標體系的研究[D].華南理工大學，2012.

[2]楊海君，賀建華，盧兆銀.高等農業院校研究生導師聘期量化考核的實踐與思考[J].南華大學學報（社科版），2007，8（1）：91-93+139.

[3]匡振旺.高校教師績效考核中的矛盾關系研究[J].人力資源管理，2015，（5）：217-219.

[4]曹文利.高校研究生指導教師績效考核指標體系的研究[D].大連海事大學，2007.

[5]邵蕓.企業績效考核研究[D].天津大學，2009.