高新技術企業研發人員工作幸福感影響因素及提升路徑

張愛蓮,李 霞

(山東理工大學 教育與心理研究所，山東 淄博 255000)

高新技術企業是指運用生物工程、電子信息、新能源、新材料、航空航天、資源與環境等高新技術生產有著高附加值產品的企業[1]14。研發人員則是指在企業中負責設計、研制、開發新產品以及提供技術專利或技術支持的專業技術人員[2]166-171。在我國創新體系中，高新技術企業已成為技術創新的主體。而在各種技術創新活動當中，處于核心位置的是研發人員，如何有效發揮研發人員的重要作用，是企業研發活動取得成功的關鍵[3]184-188。近年來，我國高新技術企業發展迅猛，成為經濟與社會發展的重要力量。與此同時，企業發展也面臨一些不容忽視的問題，比如企業缺乏凝聚力，研發人員的創新動力有待提升，流動率較高等，都在一定程度上制約了高新技術企業的發展[4]142-145。有研究顯示，如果員工工作幸福感較低，就可能引發消極的工作態度，從而帶來較高的人才流動率[5]192-196。因此，針對高新技術企業研發人員工作幸福感及其影響因素開展研究，并在此基礎上探索提升高新技術企業研發人員工作幸福感的具體路徑，從而使研發人員保持高昂的工作熱情和持久的創新動力，留住對于企業至關重要的骨干研發人才，對于高新技術企業自身以及所在地區經濟的可持續發展，均有著非常重要的現實意義。

一、高新技術企業研發人員工作幸福感影響因素

工作幸福感是指員工對工作的積極情感和認知評價[6]49-55。多項研究表明，工作幸福感對工作績效有正向的預測作用[7] 805-855 [8]338-351 [9]117-131。還有研究發現，快樂員工的缺勤率和離職率較低[10]43。因此，企業要想提高組織成員的工作績效，降低離職率，就必須注重提升員工的工作幸福感。而想要提升組織成員的工作幸福感，就需要了解不同類型員工的工作幸福感主要受到哪些因素的影響。

高新技術企業研發人員作為知識型員工，與傳統的技能型員工不同，知識型員工通常具有以下特點：受教育程度較高，有較高的科學文化素養，較強的創新意識與能力，有著較為強烈的自我價值實現需要，他們希望通過自身的努力獲得他人與組織的認可，希望從事具有一定挑戰性的工作，并能夠創造性地完成，追求完美的結果[11]1。正是由于知識型員工具有這些特點，所以在工作中對他們產生推動作用的驅力是不同于其他職業人群的。有研究比較了科研人員和其他幾種人員的職業驅力[12]245，結果見表1。

表1 不同工作人員職業驅力程度比較(%)

由于高新技術企業研發人員的職業驅力不同于其他職業群體，因此影響他們工作幸福感的因素也會有所不同。廣義而言，影響研發人員工作幸福感的因素既包括外部環境因素，也包括內部自身因素。因為科技創新績效受歷史、文化、制度、思想觀念等因素的影響[13]227-228,在此，我們將重點關注影響高新技術企業研發人員工作幸福感的外部因素，尤其是組織環境因素。綜合已有研究，我們將可能對高新技術企業研發人員工作幸福感產生影響的主要組織環境因素概括如下。

(一)薪酬福利

薪酬福利決定著人們的生活水平，對于受教育程度較高、收入水平不錯的高新技術企業研發人員來說，盡管令人滿意的薪酬體系已經不再是影響他們幸福感的唯一因素，卻仍然是他們工作幸福感的一個較為重要的指標[14]13。

(二)工作氛圍

除了經濟性報酬外，一些非經濟性報酬對高新技術企業研發人員的工作幸福感也起著非常重要的作用[11]71。比如完善的成長和晉升機制、良好的組織文化氛圍、和諧的團隊關系、領導的支持與信任、優越的軟硬件辦公環境等，能夠使研發人員更好地融入組織中，增強其歸屬感，提高工作幸福感。

(三)工作自主

高新技術企業研發人員由于工作的性質，不愿受到過多的組織約束，希望在工作中享有更多的自主權，能夠通過更加靈活的方式處理工作與生活之間的關系[11]71。因此工作本身的自主性、組織機制的靈活性以及寬松的企業文化對于研發人員的工作幸福感有著重要影響。

(四)組織公平

如果高新技術企業能夠注重組織內部的公平性，實施以績效為基礎的薪酬管理體系，對考核指標進行量化，做到公平、公正，遵循多勞多得的原則，為研發人員提供有富有激勵性的薪酬[14]48，同時注重晉升、培訓等機會的公平程度，研發人員就會感受到企業公平的氛圍，從而產生工作幸福感。

(五)組織認可

高新技術企業研發人員的工作能力、工作態度、努力程度和存在價值如果能得到領導的肯定，得到同事及社會的認可，將會對他們起到很好的激勵作用。尤其是在中國傳統文化的影響下，領導的認可對于提升研發人員的工作幸福感尤為重要[14]13。

(六)培訓機會

當今社會快速發展，要求人們不斷更新自己的知識和技能，尤其是對于高新技術企業研發人員而言，他們更需要新知識、新技能的學習。如果高新技術企業能夠根據研發人員自身發展的需要和職業生涯發展規劃，為他們提供所需的培訓機會，將有助于他們提高工作效率，延長職業生命周期，進而對提升他們的工作幸福感產生積極作用[14]49。

二、高新技術企業研發人員工作幸福感相關調查

如前所述，高新技術企業研發人員的工作幸福感受到多種組織環境因素影響。那么，在這些影響因素的共同作用下，高新技術企業研發人員的工作幸福感現狀如何？盡管目前尚未見到直接的調查數據，但一些相關的調查可以讓我們對高新技術企業研發人員的工作幸福感有一個間接的或大致的了解。

(一)全國科技工作者狀況調查

中國科學技術協會于2013年下半年組織開展了第3次全國科技工作者工作與生活狀況調查[15]。這項大范圍的調查顯示，當前我國科技工作者對現有的科技評價導向、科技資源的分配、科研管理、職業發展空間等與他們切身利益密切相關的問題關注較多，科技工作者有著較大的生活壓力，他們的總體健康狀況不容樂觀，幸福感有待提升。

從具體數據看，30.5%的科技工作者對自身的收入狀況感到不滿意；54.4%的科技工作者認為自己在當地的社會地位屬于中下層或下層；感到生活很幸福或比較幸福的占37.5%，不到四成；50.2%的科技工作者覺得自己身體非常健康或比較健康，38.1%認為自己身體狀況一般，11.7%覺得自己身體不夠健康，這表明目前科技工作者隊伍的總體健康狀況是不容樂觀的；52.7%的科研人員感到壓力大。

為了確保數據的代表性，課題組根據我國第6次人口普查數據當中各個地區就業人員的數量以及受教育程度構成情況，對調查樣本作了加權處理。因此，這一調查對了解高新技術企業研發人員的工作幸福感有一定參考價值。

(二)環渤海地區高新區科技人員工作滿意度調查

由于工作滿意度是工作幸福感的重要組成部分，因此針對工作滿意度的調查對了解被調查者的工作幸福感也有幫助。有研究者對包括濟南、青島在內的9個環渤海地區高新區科技人員的工作滿意度進行了調查與比較[16]152-156，結果見表2。

表2 環渤海地區高新區科技人員工作滿意度比較

表2顯示，環渤海地區高新區內的科技人員對于進修培訓和晉升機會的滿意度普遍較低。而青島、濟南高新區科技人員對于各項指標的滿意度評價很少居于前列，其中青島高新區科技人員總體工作滿意度與北京一起位居后兩位。在15項評價指標中，青島高新區科技人員滿意度最低的5項依次為進修培訓、工作負擔、晉升機會、考核升遷制度、薪金分配；濟南高新區科技人員滿意度最低的5項依次為薪金分配、考核升遷制度、工作時間的自由度、晉升機會、福利待遇。

(三)高新技術企業專業技術人員流失情況調查

有研究者面向高新技術企業專業技術人員進行抽樣調查[17]45-46發現，在被調查的專業技術人員中，有54.76%的人從來沒有調動過工作，調動過工作的人有45.24%。從專業技術人員調動工作的原因來看，根據組織需要而調動的有32.94%，為了解決個人及家庭困難而調動的有32.31%，為了爭取更好發展機會而調動的占16.95%，為了爭取專業對口機會而調動的有7.84%，為了增加收入而調動的占2.55%，為了改善人際關系而調動的占1.48%，由于其他原因調動的占5.93%。

以上調查數據顯示，導致高新技術企業專業技術人員調離原有工作崗位的原因是多方面的。他們決定離開工作過的企業和自己熟悉的環境，往往需要經過激烈的思想斗爭，需要較大的決心，但是因為企業所提供的環境和條件不能很好地滿足他們實現自我價值的需求，影響到了他們的工作幸福感，離職就成為他們權衡利弊之后的一種選擇。

三、高新技術企業研發人員工作幸福感的提升路徑

上述幾項與高新技術企業研發人員工作幸福感相關的調查顯示，高新技術企業研發人員的工作幸福感尚有較大提升空間。結合高新技術企業研發人員工作幸福感的影響因素和相關調查，我們認為，要提升高新技術企業研發人員的工作幸福感，主要可通過以下幾條途徑。

(一)構建合理的薪酬體系

薪酬體系科學合理，對于提高研發人員的工作幸福感而言，是一個基礎因素。因此，高新技術企業應當結合自身的發展戰略，確定在同行業中具有較強競爭力的薪酬。一般說來，薪酬包括基本薪酬與績效薪酬。其中，基本薪酬也就是崗位工資。由于研發人員的人力資本投入比較高，他們擁有較為厚實的理論基礎和豐富的實踐經驗，這是一般員工難以替代的。因此，企業在設計崗位薪酬時，應當使研發人員的基本薪酬較大幅度地高于其他崗位，這樣才能體現出企業對知識與創新的尊重，才能更好地吸引研發人員，留住研發人員。除基本薪酬外，還有一部分就是績效薪酬。績效薪酬分為短期性的和長期性的。對于企業希望留住的骨干研發人員，可采取長期激勵和3至5年的福利計劃。對于重點項目，還應設計相應的項目獎勵[18]107-109。

(二)形成良好的企業文化

在推動企業成為技術創新主體的過程中，要把形成崇尚創新的文化氛圍作為重點[13]133。事實上，培育一種良好的企業文化，營造一種寬松和諧的人際環境，對于研發人員心情舒暢地投入其工作非常重要。高新技術企業的文化應該尊重研發人員的自主性與創造性，激發研發人員的責任感，應該具有鼓勵大膽創新、允許試驗失敗、敢于承擔責任的特征。在這樣的文化環境和氛圍中，高新技術企業研發人員才有可能放開手腳，大膽地去開拓工作，使他們的潛力最大限度地發揮出來[19]93-94。另外，高新技術企業還應當培育學習型文化，為研發人員創造更多有利于進行非正式交流的機會，通過多種平臺與渠道，加強研發人員之間的技術交流與情感交流，從而增進研發人員相互的了解和信任，增強他們之間的凝聚力，使他們的工作能夠更加順利地開展。同時這也有助于研發人員在愉悅、融洽的氛圍中增長知識與技能，有助于他們開拓視野，創造價值。

(三)允許適度的工作自主

高新技術企業研發人員的主要工作是從事項目研究與開發，他們工作的成果大多屬于智力成果。與傳統制造業的員工相比，高新技術企業研發人員需要擁有較大的工作自主性和靈活性，以保證他們的創造性得到更好的發揮。比如，在美國微軟公司，辦公室的顏色可以由員工自己隨意確定，辦公桌也可以由員工自己隨意擺放，上班時間也不是固定的。這種可以高度自主的工作環境與氛圍，為公司員工提供了一種非常自由的想象空間，可以更好地發揮員工的創造性，對增強公司員工的工作幸福感起到了非常重要的作用[19]137。

(四)給予充分的組織認可

來自組織的認可有助于提高員工的工作幸福感。因此，高新技術企業需要利用各種機會對業績優秀的研發人員予以表彰，讓研發人員感受到企業對他們工作狀況的關注與了解，提升他們的歸屬感與認同感。而且，對優秀研發人員進行表彰也會激發他們的工作積極性，促進他們主動學習與成長，并承擔責任。另外，為員工的職業發展提供上升空間，也是公司認可員工的一個重要表現[20]141。為了促進優秀研發人員更好地成長，高新技術企業還應當為研發人員提供適合他們的晉升機會，這將有助于提升他們的滿意度和忠誠度。

(五)體現應有的組織公平

對于在高新技術企業工作的研發人員來說，組織公平指的是研發人員對于所在企業的薪酬管理系統以及管理過程是否公平、公正的感知與看法。這其中包括企業能否為研發人員提供合適的崗位，讓研發人員能夠充分發揮其專業特長，最大限度地滿足他們自我價值實現的需求。研發人員的組織公平感會影響到他們的工作滿意度以及離職傾向。如果研發人員對自己的付出與所得進行比較，發現付出與所得是相匹配的，他們的心中就會產生公平感與滿意感，認為自己的勞動付出獲得了企業應有的認可與尊重[20]144。為此，高新技術企業需要建立公平公正、科學合理的績效評價體系與工作回報體系，對研發人員的付出和貢獻給予實事求是的評價和回報，從而提高他們的滿意度，增強研發隊伍的穩定性。

(六)提供豐富的培訓機會

高新技術企業是知識密集型和技術密集型企業，研發人員的創新能力是依靠知識和技術的積累來實現的，他們十分看重自身專業能力的成長。因此，高新技術企業應當盡量為研發人員提供他們所需要的各種培訓與學習機會，包括參加各種相關的專業會議、專題培訓以及出國培訓等，這樣既是對研發人員的一種有效激勵，又能夠提升他們自身的發展空間，滿足他們對職業發展的需求[21]45。而且，各種培訓在提高研發人員專業技術水平的同時，也會帶來整個企業創新能力的提高，使得企業的發展前景更加樂觀。而企業發展前景更好了，又能夠反過來對研發人員起到很好的激勵作用，這是一個相互促進的過程。因此，為研發人員提供應有的學習與培訓機會，將有利于提升企業的核心競爭力，增強研發人員的工作滿意度和幸福感。

四、結語

高水平的人力資本活動可以使經濟活動多樣化，因此必須形成國民致力于人力資本投資的積極性。已有研究與實踐表明，高新技術企業要想激發研發人員的創新動力，提升企業對于研發人員的凝聚力，降低人才流失率，就必須重視增強研發人員的工作幸福感。企業需要努力營造一種和諧寬松、公平公正、積極向上的工作環境與氛圍，使研發人員能夠安心于他們的工作，更加充分地發揮他們的聰明與才智，真正做到以遠大的事業留人、以滿意的待遇留人、以舒心的環境留人、以良好的文化留人，從而提升企業的科技創新能力與產品研發能力，增強企業的核心競爭力，在確保企業可持續發展的同時，促進所在地區經濟的可持續發展。