論新時期教師動態管理機制的構建

摘 要：教師是學校最重要的資源。教師動態管理涵蓋教師人力資源分配使用、調節、激勵、控制與開發的全過程。現代管理理論是構建中小學教師動態管理機制的重要理論來源。以慈溪市為例，圍繞教育優質均衡發展目標談教師資源配置、人才資源培養、開發與激勵等方面，對中小學教師動態管理機制構建進行探索。

關鍵詞：教育優質均衡；教師動態管理；機制構建

一、教師動態管理機制的基本概念和特征

所謂教師動態管理機制，就是針對教師的人與事的過程與服務的管理，根據教育外部環境變化和學校內部以及教師個體因素的改變，對教師人力資源的動態進行平衡與調節、分析與控制的管理機制。

（一）教師動態管理是高效、靈活的現代管理

動態既指管理者管理理念的靈活變動，又指教師素養的發展過程及教育方式的靈活變動。管理者應不斷更新管理觀念，兼顧彈性、創新和權變原則，針對具體的教育現實和教育狀況提出切實有效的管理舉措。動態管理機制是對傳統的教師管理模式的繼承與發展，強調管理者管理觀念應將柔性與傳統管理方式的剛性相結合，同時將現代管理理念的創新與實事求是的思想融入日常的教師隊伍的動態管理過程。

（二）教師動態管理是以人本管理為核心的科學管理

學校以其培養人的特殊社會組織性質，決定管理的重要目標之一是實現人本管理。動態管理機制的基礎就是以人為本。作為現代管理理論的重要思想，人本管理的核心是：“給組織中的每一位成員提供充分的空間，使得個體充分施展才能，通過管理者與被管理者的配合，將組織中的成員培養成技術加管理型的人才。”現代管理制度強調實現個體價值和對每一個成員的全方位多元化關注，為構建中小學教師動態管理機制提供了科學依據。

二、構建中小學教師動態管理機制的必要性

（一）構建教師動態管理機制是深化教育改革的需要

《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號）中指出：“圍繞促進教育公平、提高教育質量的要求，加強教師工作薄弱環節，創新教師管理體制機制?！爆F代教育要求學生從單一重視知識掌握，向復合型、素質型轉變，教師由簡單的“教育學知識+學科知識”模式，過渡為融入自身生命體驗、興趣愛好的綜合型、人本型的教育者，從而為實現素質教育目標奠定基礎。動態的教師管理機制正是基于教師個體積極性和能動性的最大發揮，充分挖掘教師隊伍的內在潛能，通過全面提升教師隊伍的整體素質，培養時代所需要的、富有創造性的學生。

（二）構建教師動態管理機制是促進公平教育的基礎

教師動態管理機制以實現高效、靈活管理為目的，把教師資源的分配進行優化整合，增強管理的公平、效率，是對現代管理制度的補充和發展，為新時期教師管理指明了方向，為教育事業的發展提供的巨大動力。一方面，長期以來由于城鄉生活、工作環境條件存在自然差異，造成區域內中心（及城區）學校教師數量超編，優質師資集中，而村鎮特別是農村偏遠學校骨干流失，甚至部分學校嚴重缺編。另一方面，由于人口流動性加劇，流動人口子女入學不穩定導致現行中小學教師管理體制的不適應。傳統的教師調動機制已不能滿足教師合理配置的需求，只有實施教師動態管理，才能最大限度地優化當地的教師資源，實現教育優質均衡發展，促進教育公平。

（三）構建教師動態管理機制是完善改革制度的要求

目前正在實施的是教職工全員合同聘用制、教師績效工資制度以及教師職務崗位聘任等級制度等，在一定程度上打破了教師“鐵飯碗”“平均主義”“終身制”等觀念，改變了傳統的“班位”模式，為全面構建中小學教師動態管理機制奠定了基礎，但要實現改革的初衷和目標仍需要漫長的過程。在這一過程中要解決所面臨的新的問題和困難，就需要多措并舉，通過多種機制有機配合來完善改革制度，發揮人的主觀能動性，有效地激發廣大中小學教師的活力。

三、我市中小學教師動態管理機制構建的探索

（一）探索輪崗交流機制，優化教師資源配置

以改革創新為動力，慈溪市率先在2011年出臺《關于在義務教育學校建立教師輪崗制度的試行意見》，探索建立域內中小學教師在城鎮學校和農村學校、優質學校和薄弱學校之間雙向流動的長效機制。輪崗交流使教師成長環境由相對靜止狀態轉為流動狀態，對克服職業倦怠、豐富工作經歷以及煥發工作激情起到助推作用。2013年，我市全面實施義務教育學校教師校長交流，引導超編學校向缺編學校流動、初中超編教師向本鎮（街道）缺編小學流動。以慈溪市坎墩街道為例，2013學年超編初中教師到小學任職情況如下表：

通過建立義務教育學校教師校長科學、合理、有序的交流機制，進一步優化全市教師資源配置。建立城鄉教育共同體、教育集團化辦學等多元化辦學模式，促進教師有序流動，發揮教師優質資源輻射帶動效益，保證了城鄉義務教育協調均衡可持續發展。我市的教師輪崗、交流機制，為目前全國正在推行的“縣管校聘”改革制度提供了許多經驗，并為實施這一制度奠定了基礎。教師流動雖然能夠極大地激發人才活力，提高資源效率，但同時必須看到，全面實施“縣管校聘”要有充分的思想保障，克服傳統的慣性思維；要統一明確對象，形成流動制度；要有合理的區域范圍，落實相應的政策保障。

（二）建立鄉村學校教師補充機制，促進教育公平和諧

為促進教育均衡發展，加快推進教育現代化進程，應以促進公平為重點，完善教師招錄辦法，積極探索實施鄉村教師崗位“定?！薄岸◢彙惫_招聘。如慈溪市教育局公開招聘2015年小學教師數情況如下表：

加大偏遠地區缺編教師的招聘數量，著力縮小城鄉、區域和學校之間的教育差距，為辦好每一所學校，關注每一個學生的成長，全面推進素質教育提供有力的支撐，促進了教育公平和社會和諧。

（三）構建成長發展機制，提升多元化的教師素質

動態管理機制包含教師素養的提升發展的含義，教師素養隨著動態管理機制不斷更新和充實。動態管理機制也只有不斷開發和挖掘教師的素養，才能最大限度地發揮教師個體在教育中的主導作用。

我市以農村教師在教育教學實踐中的實際問題為突破口，以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重點，落實《農村中小學教師素質提升工程實施辦法》，加強教師專業發展的動態管理，滿足建構多元教師素養結構的需求，為構建適應基礎教育改革發展需要的新型農村教師隊伍打下堅實基礎。根據《國家中長期教育改革發展綱要（2010—2020）》，“十二五”期間，我市實施新教師成長工程，加快新教師的專業成長和專業發展。目前，全市正在構建名校長工作室6個、名教師工作51個、名班主任工作室3個的慈溪“三名工程”，以“本土孵化“的方式培養一支慈溪教育強軍。

（四）圍繞教師心理需求，健全激勵機制

馬斯洛需要層次理論告訴我們，需要的層次越高，個性活動的自覺性和積極性也就越高。它的本質就是自我完善，發揮人的最大潛能。

1.建立良好的激勵機制和獎勵制度，鼓勵優秀教師脫穎而出，滿足教師自我實現的需要。我市實施中小學“名師工程”已有二十余年，市級形成“教壇新秀—中青年學科骨干教師—名教師名校長”梯級人才建設機制，在省特級教師、寧波市名教師等骨干教師評選中不斷有新的突破。目前，我市的省特級教師、寧波市名教師名校長、寧波市中等職業學校首席教師、寧波市名班主任、學科骨干教師、優秀“雙師型”教師及骨干班主任等一支數量足、質量高，在寧波領先、省內知名的名師名校長骨干隊伍日益壯大。為創新教育人才培養機制，2015年4月，我市確定65人為慈溪市名特教師培養工程指導教師，建立名師工作室，由名特教師和培養對象雙向選擇進行培養，探索一條“名師帶教”的教師培養培訓的新途徑與新方法，充分發揮了我市各級各類名師和優秀教師資源的引領、示范、輻射的積極作用，為骨干教師成長搭建平臺，有力地促進了學校教育教學改革與質量的提升。

2.以課題研究帶動教師在實踐中成為教育行動研究者，極大地激發了廣大教師的學習和工作熱情。我市坎墩、勝山兩鎮（街道）于2010年聯合組織開展了中國教育學會“十一五”教育科研規劃課題《發達地區鄉鎮義務教育均衡優質發展研究》，參與教師326人，立項大小子課題多達128個，涵蓋中小學各年段所有學科（包括學校層面的各個領域）。據“均衡優質發展研究”總課題結題報告匯總統計，這一輪已論證通過106項研究成果，其中30項獲評寧波市級優秀成果，14個課題組與18位教師獲得科研先進榮譽。獲得的研究成果受到中國教育學會及寧波、慈溪教科所專家和領導的高度肯定。經過前一輪的研究實踐，相繼在2014年開展了第二輪延伸研究——《種植幸福，收獲希望：沿海城鎮學校幸福教育的探索》聯合研究課題，有500余位教師參加，收獲了135個課題成果。正如國家督學、浙江教育學會張緒培會長所說的那樣：“實踐證明，通過教科研，不但讓我們找到了問題，解決了問題，更重要的是提高了校長教師們的專業水平和業務能力，提高了他們的幸福指數。”

2017年底，中國教育學會“十三五”教育科研規劃兩鎮（街道）深化研究課題《基于全人理念的農村學校課程開發與實踐研究》立項并通過論證。在共同實踐研究的氛圍中，讓廣大教師不斷獲得工作和科研成就，實現自我價值。

參考文獻：

[1]哈羅德·孔茨.管理學精要（原書第六版）[M].韋福詳，等譯.北京：機械工業出版社，2005.

[2]徐大衛.以人為本的教師管理實踐探析[J].高等師范教育研究，2001（5）.

[3]鐘啟泉.為了每一個學生的發展：新世紀中國基礎教育改革芻議[J].全球教育展望，2001（2）.

[4]李慶品.淺論中學教師管理中存在的問題及對策[J].當代教育科學，2006（14）.

作者簡介：壽煥云（1963.1—），男，本科，單位：浙江省慈溪市坎墩街道教育辦公室，研究方向：教育管理。

編輯 張曉婧