淺談我國人力資源管理模式的創新路徑

邵洋洋

一、轉變觀念，加強員工培訓

無論是美國的企業還是日本的企業，雖然在培訓方式上略有不同，但是他們對員工培訓都比較重視。我國企業應該學習美日兩國對人才的培訓觀念，將企業員工的培訓看做一項長期、并且不斷發發展的工作來做，要將培訓目的著眼于員工的職業生涯規劃，將培訓與企業的展露目標繼續擰緊密結合，通過各類豐富多彩的培訓內容，充分挖掘每一位員工的潛力，不斷提高企業的競爭力。

加強員工培訓，首先必須正確認識企業當前存在的突出問題，比如有的員工在自我學習意識方面不強，發展潛力不夠，缺乏必要的師資力量、培訓能力薄弱等等；其次，加強員工培訓，必須要建立相關的完善的培訓機制。第一，作為企業的領導階層必須要重視培訓工作，樹立一個長遠你的培訓觀念；第二，要加強管理，建立相應的激勵機制；第三，應該建立相應的長效考核機制以及相應的約束機制。再次，加強員工培訓，必須要確定科學的培訓內容：要以提高員工綜合素質為內容進行培訓；對員工的培訓內容要有針對性；對員工的培訓內容要有前瞻性；加快培養復合型人才步伐。最后，加強員工培訓，必須創新培訓方式：請各類技術專家進行指導；選派各類優秀的技術尖子進行培訓；員工之間進行互動式交流培訓；加強“傳、幫、帶”，以師帶徒等等。

二、建立合理的薪酬體系

中國的企業，應該盡快地從過去傳統的公司管理朝著現代的薪酬管理轉變，也就是從收入分配制度朝著人力資源投資理念轉變。要建立科學的薪酬管理體系，學習國外優秀企業的薪酬管理經驗，從自身企業的實際出發，制定符合企業自身的薪酬制度，實現科學、規范的薪酬管理。

首先，應該重視內在報酬。內在報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，公司組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

其次，要把收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。

三、強調以人為本的管理理念

這一點，日本的企業給我們做出了很好的榜樣，在日本，企業一般都會充分考慮到員工的個體需要，以人為中心開展各項工作，從而使員工得到安全感、穩定感以及認同感，將企業的發展與個人利益密切聯系起來，這是值得中國企業學習的。在社會不斷發展的今天，中國的企業一定要將目標放在人才的開發使用以及有效管理方面，充分挖掘每一個員工的潛能，尊重他們的意愿，關心每一個員工的發展，為他們創造一個寬松愉悅的工作環境，從而吸引更多的人才能夠留下來為企業創造效益。

在人力資源管理的過程中，作為管理者首先要明確在管理中，一定要注意互惠性，員工的滿意度與其成長是雙向互惠的結果；企業與員工個人之間的利益是共通的，一榮俱榮。同時樹立以人為本的管理理念這是人力資源管理過程中一個最為顯著的特征。在人力資源管理中，采取的是人本取向，也就是在企業內部始終貫徹人也就是員工是企業生存與發展的最寶貴的財富的思想，在此基礎上，強調對所有員工的關愛，將其看作珍貴的資源加以開發、利用。

四、實行合理的激勵機制

作為中國的企業，要學習美國企業在物質方面對員工的激勵以及日本企業在精神方面對員工的激勵，從而建立屬于自己的激勵機制。物質激勵方面，要通過提高員工福利待遇、工資以及滿足員工多方面的需求。精神激勵方面，要通過各種表彰在企業內部建立多維化的激勵體系，培養員工的歸屬感，增強他們對企業的忠實性，從而為企業做出更大的貢獻。

五、優化公司的人力資源配置

一是調整技術力量布局。重點增加對營銷、工程、試驗、物資、財務等專業技術人才的投入。二是對人才隊伍結構的優化，合理地進行人才地配置。在公司內部，要對那些比較緊缺的專業重點增加，而且還要增加各類專業的人才，比例要相對較大一些。除了增加人員的比例之外，在體制與管理創新方面也要加大步伐，注重對公司已有員工的培訓，使得他們的專業技能不斷增強。要進一步建立技術領導體系，落實各級技術責任制，使得每一個人都明白自己的職責范圍。同時，對于表現突出的中青年技術人才，要加大使用力度，大膽提拔，發揮他們的作用。