國有企業人力資源基礎管理現狀分析及對策

李宏峰

【摘要】在當今社會，不僅僅只有科技是第一生產力，人力資源也具有同等重要的地位。但很多企業都存在人力資源的配置機制、考核制度、培訓體系等等一系列要素都不夠完善的問題。因此，本文對國有企業目前人力資源基礎管理情況進行了分析，并提出了相關建議，希望可為有關人員提供借鑒意義。

【關鍵詞】國有企業 人力資源管理 分析 對策

在科技不斷發展，知識不斷進步的時代，企業的核心競爭力永遠都是人力資源。我國雖然已經逐步建立了現代企業的經營體制，建立了國有企業的人力資源管理機制，但仍存在很多問題。面對“一帶一路”背景下不斷加深的全球化挑戰，國有企業應該如何站在國家戰略的高度上，科學有效地對人力資源進行管理，是我國國有企業面對的重要問題。

一、國有企業人力資源管理現狀

（一）人力資源管理不夠科學合理

目前很多國有企業的領導者都是由主管部門直接任命的，這就導致了只要是國有企業，其領導者在很大程度上都是在為上級領導負責，而不是為企業整體負責，淡化了其對于經營企業的風險意識、危機意識和責任意識。經營者唯一的任務就是貫徹落實上級領導的想法與指示，保證自己不被免職，這極大地降低了領導的主觀能動性。對于企業員工的任命與管理，多考慮裙帶關系，不夠客觀公正，這種不正當的風氣就直接就導致了國有企業對人才的吸引力小，人才流失嚴重。

（二）對人力資源方向的投資少，培訓機制不完善

我國部分國有企業對于人力資源的培訓和管理沒有完善的規劃，沒有長遠的眼光。一般來說，企業對于員工的培訓多集中在培訓班的形式，并且是僅限于針對具體工作崗位的短期培訓。對員工的培訓沒有明確的目標，缺少系統的計劃。傳統的培訓通常采用直接講授的形式，枯燥乏味，沒有科學的培訓方式和系統的培訓方案，忽略了對員工不同個體不同個性的觀察，不重視對員工心理素質上的培養與關懷。國有企業的領導者沒有從培養人才長遠發展的角度進行培訓，因而培養不出適合企業未來發展的人才。

（三）獎懲考核制度存在缺陷

國有企業是由上級主管單位直接領導的，經營者在經營過程中要考慮到上級領導的想法，而上級領導對于企業經營者的獎勵通常不足，導致經營者的付出與回報十分不匹配，經營者漸漸就失去了對企業長遠發展進行考慮的積極性，從根源上就極大的影響了企業的發展。而對于普通員工的激勵制度依然不夠完善，獎勵不足。平均化的形式成為效益分配的主流手段，只要企業整體的收益尚可，那么無論員工付出多或是付出少都能夠領取基本相同的工資。薪酬的多少取決于工齡、職務等，這就導致了關系重于制度，嚴重影響了企業員工的積極性與創造性。

二、國有企業人力資源管理的對策

（一）對國有企業用人機制予以完善

首先在觀念上，國有企業必須“以人為本”，真真正正地認識到人才是企業發展的第一動力，人力資源才是企業成長最重要的資源，從而建立科學合理的用人機制。要建立公開、透明的人才招聘、人才引進制度，確立規范、合理的人才任職標準，摒棄原有靠關系任職的情況。另一方面，要對企業中一些閑雜人員、考核不合格的人員予以淘汰、清退。只有做到人力資源上的有進、有出，才能逐漸優化人才發展體制。并且，除了對外部人才予以招募、引進外，還應該對企業原有的人才予以提拔。對內部人員建立合理的留任、調任機制，深入了解他們的職務興趣所在、其能力情況、對哪些方面有所擅長，建立完善的個人檔案信息。在符合標準的情況下，應不拘一格提拔真正有能力、有思想，能為企業發展創造價值的人才。

（二）創造良好的人才成長環境

對于企業來說，人才為企業的發展創造力極大的價值，而企業也不應當僅僅為他們提供一份工作，一個展現自我的平臺，還應當培養他們不斷成長，為他們價值的提升創造良好機遇。企業對于人才的管理上，不僅僅要招得來，更要留得住。企業應當以博大的胸懷，對每一位員工都予以科學合理的培訓，提高他們的職業技能，提高他們在職場上的核心競爭力，應當抱有一種即使日后員工不在本企業工作，無論在哪都能成為優秀人才的心理，才會感染到員工。除此以外，還應當構建適合企業發展的企業文化，讓員工有歸屬感，有榮譽感，企業內部和諧親切的氣氛對于每一員工來說都是一種心理上的優厚待遇。最后，應當給予員工優厚的待遇。對于普通員工，基本的薪酬保障、五險一金等等都是不可或缺的，應當嚴格按照勞動法的有關規定，發放員工應有的待遇。而對于有特別貢獻的員工，業績出眾的員工，必須予以獎勵。

（三）建立合理的獎懲機制

獎勵永遠是人不懈努力的動力。員工在工作上的表現狀態和業務水平在很大程度上都取決于其受到的激勵水平，企業對于員工的激勵水平越高，其積極程度越高，業務越優秀。因此，建立合理的獎勵機制是國有企業優化人力機制的必要途徑。雖然國有企業不能夠像民營企業、合資企業和外資企業一樣對員工的激勵程度如此之大，但經營者也應當在企業的資金中專門設立人才獎勵基金，建立合理有效的激勵制度，讓員工們知道努力工作就有報酬可拿，就有獎勵可得，這樣就可以充分調動他們的工作積極性，從而為企業創造更多的價值。除了建立獎勵機制外，也應當建立懲罰機制，對于季度考核、年度考核不合格的員工予以適當懲罰，連續三次不合格對其勸退，在獎勵制度的激勵下，在懲罰制度的威脅下，員工們一定會煥發生機與活力。

三、結束語

近年來，無論是企業還是城市發展，都將人力資源提升到戰略高度上來，均予以高度重視。由此可見，人力資源管理的重要程度已經得到了社會的認可。人力資源決定著企業的命脈，只有不斷完善人力資源管理機制，才能使企業有長遠的發展。

參考文獻：

[1]高盼.國有企業人力資源管理系統現狀與對策研究——基于對中建X公司的調研分析[J].四川勞動保障，2017，（S2）.

[2]李維慶.企業人力資源管理思考[N] .貴州民族報，2017-11-27（A03）.

[3] 楊宏偉.我國國有企業人力資源管理現狀分析及對策[J].企業家天地下半月刊（理論版），2013，（03）.