試論績效考核在醫院人力資源管理中的運用

何雅

摘 要 近年來，我國醫療事業發展進入了一個新階段，醫療水平得到了社會甚至國際行業的認可，醫院的綜合水準也有了大幅提升。但與此同時醫院內部的管理水平，尤其是人力資源管理水平，已經滯后于醫院的規劃與發展，僅作為單一功能的人事部門存在，無法有效發揮出增強員工工作積極性、提高工作質量的重要作用。本文主要針對人力資源中的績效考核模塊在醫院中的運用現狀，分析其中的不足之處，并提出改進策略。希望能有效加快該模塊在醫療體系內的建設進程，提升醫院管理水平，產生更大的社會效應，為群眾提供優質的醫療服務。

關鍵詞 績效考核 醫院人力資源 管理運用

一、醫院實行績效考核的現狀分析

（一）績效考核指標設計不合理

由于醫院在設定人力資源管理實際要求與目標時，在績效考核體系的指標設定上不具備系統性與合理性，因而與院方的戰略發展方針不能有機結合起來，實施過程空洞、結果無效。績效考核指標的設計首要具備的特點，就是抓住崗位職責中主要及重要的工作內容并且將其量化，脫離了這一基礎的績效考核形式大于內容，僅以單一的工作量為參考值，無法從根本上突出表現出每個工作人員在崗位、職能、業績方面的差異。更重要的是，這些績效點與醫院的戰略發展計劃保持一致，對醫院各方面的進步起到推動作用；并以此考核結果作為薪資分配方案、職級評定以及晉升的考量依據。

（二）績效考核結果對于被考核者缺乏反饋

績效考核的目的除了通過結果評定工作質量以外，另一個重要因素還在于使醫院醫務人員或職能部門職工了解工作中的不足與缺失，通過自身學習或是院方組織培訓進行完善與提升，增強業務能力以服務大眾，以此凸顯出醫療機構的社會公益性質。但部分醫院在考核中往往是單向操作，即只通過績效進行評估與考核，結果并不與被考核者溝通反饋。一方面，妨礙了被考核者了解自我、提升專業素質的信息獲取；另一方面，還容易導致人為造假考核結果的暗箱操作行為，變成打壓個人的私人工具。最后，缺乏公正、公平、公開的考核結果，會誘發人才流失，造成醫院管理方與人力資源部門失去公信力。

（三）績效考核缺乏有效激勵機制

由于人力資源概念引入醫療體系時間尚短，與醫院長期規劃與當前工作的開展還不能有效結合起來，尚未為院方、員工以及醫療服務對象帶來切實、顯著的經濟效益，尤其是醫院長期以來都對績效考核結果缺乏有效的激勵舉措，主要表現在以下幾個方面。

第一，績效激勵方式與具體措施有較大的隨意性，往往隨著醫院負責人或部門管理者的意愿而不斷變動。缺乏科學的方法指導，考核的激勵措施就不能更好地促進工作質量的提升。

第二，僅僅將物質獎勵作為激勵的主要方式，脫離了個人發展和成長的需求，沒有與醫院醫療事業水平及發展目標有機結合，導致激勵作用不具備可持續性，影響作用受到限制。

第三，對于已經取得的績效考核結果，明顯體現出由于醫院重視度不足而導致的后續培訓與提升工作銜接不到位，使前期的績效考核工作失去了意義。

二、醫院改進績效考核的策略分析

（一）引起醫院管理層的關注與重視

人力資源作為一個獨立且具有科學高效管理技術的部門，在醫院內要積極發揮強大的人員配置、培養以及促進工作效率提升的功能，并引起醫院管理者的重視，以此積極推動醫院上下全面開展人力資源相關工作。

（二）設置科學的績效考核系統

第一，設立全面的績效考核指標體系，除了本崗位的基本職責外，還應該綜合考慮自我學習驅動能力、服務意識、滿意度以及結合醫院發展方向的工作開展等指標，依照一定時間區間在醫院內部開展。

第二，打通績效考核結果反饋的雙向通道，使被考評人員通過自身的工作評價反饋，清晰了解自身不足，積極調整個人知識結構與工作態度，以此提升綜合素質能力。同時，考核結果的公布也使得人力資源管理工作得到大眾的監督，因而更具有公平性。

第三，與績效考核結果緊密掛鉤的激勵機制，應涉及除了物質以外的更多層面與范圍，如職務晉升、外送培養以及推薦調崗等。醫院通過合理配置、統籌內部資源，可切實提高服務質量、管理以及醫療水平。

（三）持續改進與完善

一套適用于當前的科學合理的績效考核體系，隨著醫院發展目標的不斷達成，考核目標應該隨之發生改變。不斷汲取過往的經驗，持續提升，也是績效考核工作結果成為提升人力資源管理工作質量的動力。積極、適時地收集各部門及員工反饋的調整建議，并在具體實踐工作中進行補充與完善，使績效考核模塊成為促進醫院穩步向前發展的動力。

三、結語

熟練掌握人力資源中績效考核模塊，并結合醫院實際情況與發展規劃制定詳細的實施條例，能夠準確獲取不同部門不同職級員工的實際工作情況，反映出職業能力、工作態度以及專業素質量化結果。醫院人力資源部門可合理利用這一數據，有效提高部門管理的水平與效率，積極促進員工自我素質的培養、人才之間的良性競爭，使醫院社會效益、經濟效應與個人的價值得到同步發展。

（作者單位為眉山市人民醫院）

參考文獻

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