2018年中國人力資源十大趨勢關鍵詞

劉志斌 陳國海

伴隨全球社會經濟環境的劇變，經濟數字化轉型推進迅速，人力資源領域的思維、技術、產品與服務也在不斷地推陳出新，人力資源已經成為影響世界經濟發展的第一資源。我們發現，人們對人力資源的需求滿足和趨勢洞察比以往任何時候更加緊迫。為此，筆者總結和預測2018年HR領域十大趨勢關鍵詞。

1 HR-Tech（人力資源科技）

更多的以員工為中心HR SaaS、Paas云平臺被引入人力資源領域，移動化、社交化在企業人力資源服務應用中越來越廣泛；微信、釘釘等APP平臺將植入大量人力資源應用。人力資源大數據將記錄包括基本人口信息、薪酬信息、考勤信息、健康信息、績效評估信息、學習信息、職位發展信息、職業興趣信息、性格信息、情緒模式信息、關系信息、幸福感信息等多重人才畫像信息，構建企業完整的人才檔案儀表板，讓更加多維度的人才分析觸手可及。HR-Tech將敏捷響應業務的變化和調整，保證企業人才供應和發展。

2 HR-Robot（人力資源機器人）

基于人工智能的HR Robot（HR 機器人）以其強大的數據分析和機器學習能力，進入人力資源領域。HR Robot將會提供基于關鍵字和模糊查詢的員工政策查詢應用指南，通過文字輸出、系統交互、語音互動等方式提供更便捷的員工自助服務；在招聘智能化應用中，HR Robot運用自動和機器學習算法篩選候選人，并與候選人初步自動溝通；VR技術也將應用于豐富求職者的在線資料以展示自己的勝任力，應用于交互式面試，并向求職者展現招聘雇主的工作場所和文化場景；在培訓領域，HR Robot會將學習材料分段化，并且設定不同標簽，以流程方式推動學習碎片化和個性化。在員工調研方面，HR Robot將融合實時敬業度調查系統、情緒分析軟件、價值觀呈現等開放式自動反饋工具，幫助更好地分析和收集員工意見和建議，提升員工幸福感與敬業度，促進人力資源共享服務中心機器人化。

3 人才性結構短缺

職場人士長期雇傭意愿下降，服務業全面崛起，服務型人才、高技能人才短缺趨勢明顯，社會結構性失業矛盾明顯。鑒于目前技術發展的速度，知識和技能的迭代更新非常迅速。中國正不斷加速推進數字化轉型，科學、技術、工程和數學人才的短缺問題嚴重，相關領域的高端人才將擁有更有吸引力的價值定位和優厚的薪資福利待遇。隨著數字化技術（人工智能、大數據、網絡平臺和交互計算機）在工作場所的迅速普及，對低技能工作崗位的需求將減少，而對涉及到諸多非重復性工作的高技能崗位的需求將增多，對服務業的人才需求也將增多。除了技術人才之外，很多企業來說，他們需要尋找擁有卓越領導力、強大溝通能力的人才。人才流動和人才短缺的速度將超過薪酬調整和組織變革的速度。

4 招聘市場剛需

伴隨著社會用工需求的多樣化需求，人才流動進一步加大，人們對職業發展的訴求更大，結構性失業矛盾明顯，可以洞見招聘市場將加速崛起。誰能迅速用最優渠道招聘到最合適人才，誰就取得發展先機。同樣地，在人力資源服務業，人力資源公司的發展瓶頸是招聘，誰能占據招聘市場，誰就能有更持久的客戶粘度。從人才供應鏈角度來看，校企合作模式將持續升級，線上+線下的藍領招聘備受追捧，高端白領招聘市場迎來利好。基于在線測評系統的招聘評估考核將受到越來越多地應用到招聘中，招聘市場的主流趨勢轉變為“尋找和吸引”，招聘技術與營銷技術融為一體，雇主品牌管理成為構建人才引力場地核心區分力。《獵場》的熱播，助推了大家對獵頭行業的認知，也增強了求職者個人品牌包裝的需求。求職者通過將文字、圖片、視頻等多樣化形式嵌入微信、鄰英等社交網絡，從而提升個人職業品牌，增強職場發展可能性。

5 靈活用工

伴隨技術及互聯網模式的興起，分享經濟取得了長足的發展，長期雇傭的比例將逐步降低，自由職業者、短期合同工和零工為主體的靈活用工模式將大幅增加。Steelcase以17個國家的12480名員工為樣本的研究結果表明，如果職工可以自主選擇工作地點和方式，員工在工作中的投入程度會增加88%。在美國，就有6000萬獨立工作者（自由職業者），而日本、英國等國的靈活用工的采用比例也快速盛行，預計這一數字還會繼續增加。廣義的靈活用工，包含勞務派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、實習生等勞務用工，以及其他招用短期或臨時性人員的用工方式。越來越多的企業將采用零活用工，越來越多的人力資源公司將推出零活用工解決方案、勞動力管理軟件系統以及稅務處理解決方案。

6 員工體驗

員工體驗，就是站在員工的視角看待問題，并根據他們職業生涯的每一瞬間角色需求給予最佳匹配的激勵。組織設計的核心將從雇傭關系到聯盟關系，重在增強員工的主人翁體驗。《未來職場》和Beyond.com在共同研究中發現，83%的HR領袖認為“員工體驗”對團隊獲得成功是重要的，而他們選擇更多地投資于培訓（56%）、改善工作環境（51%）以及給予更多的獎勵（47%）。

隨著人才短缺趨勢的加劇以及職場心態的變化，創造具有吸引力的員工體驗將成為爭奪并留住人才的激勵核心。越來越多的公司將任命員工體驗負責人，并基于行為心理學和經濟學邊界來積極打造員工體驗新策略，通過收集員工位置的移動、情緒、心率等數據，分析并保持積極的員工體驗。HR的工作重點將專注于員工體驗而非過程設計。對員工行為模式的改變方式，也將更多從心智模式的底層進行突破。在無人監督的情況下組織自發產生的隱性行為模式及激勵系統，是從組織文化和敬業度角度衡量員工體驗的最佳指標。

7 個性化學習

傳統課堂學習、傳統的涂鴉式講課的受歡迎程度正快速降低，各類組織積極重構學習旅程與體驗，擁抱高頻、碎片、新鮮、個性、多樣的學習新時代。組織需要采用移動學習、微學習和開放的視頻學習平臺，人力資源部應將更多焦點放在構建知識工廠和自我導向學習體系的構建，更重視在組織內部建立學習文化。基于心理學和科學職業發展理論的教練輔導、職業對話和職業發展項目是建立學習型組織的基礎。具有AI和VR技術的現代化LMS“微型學習平臺”，可為員工提供學習指導與建議，并可以讓他們尋找學習資源與共享學習內容。同時，職場人士可以通過新型學習系統，找到那些自己真正感興趣的東西。組織學習真正的變革，在于擁抱“自我導向學習”以及真正全面提升員工個體的“學習體驗”。

8 員工心理資本

頻發的職場員工自殺事件，讓整個社會對員工的心理素質的關注持續增加。心理資本（Psychological Capital Appreciation，簡稱PCA），是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。

隨著現代企業競爭壓力增強，越來越多的企業管理者意識到，員工普遍存在工作壓力和精神壓力，迫切需要心理援助。如何在激烈職場環境中塑造積極、健康、陽光的心理狀態，如何管理員工心理資本，成為眾多組織在激活員工的最大挑戰。未來，人力資源管理者需要設計更為全面和精準的福利方案，以提升員工幸福感。更多的外部福利工具平臺將被企業所采用，重點也從原來的關注長期保障到減輕職業倦怠，到更加關注員工的身心平衡健康和幸福度；更多的職業心理、職業發展教練將為員工心理資本發展提供幫助。

9 人力資源服務業

伴隨中國經濟轉型發展，中國人力資源產業近年來得到了長遠的快速發展，服務產品日益豐富，服務能力進一步提升，服務體系基本形成。國家《人力資源服務業發展行動計劃》旨在推動人力資源服務業快速發展。根據目標，到2020年，人力資源服務業產業規模將達到2萬億元，從業人員達60萬，培育形成100家左右在全國具有示范引領作用的行業領軍企業，領軍人才達到1萬名左右。截至2016年年底，全國共設立各類人力資源服務機構2.67萬家，從業人員55.3萬人，2016年全行業營業總收入1.18萬億元，同比增長22.4%，行業營收連續幾年保持了20%左右的增長態勢，但與我國經濟社會發展對人力資源服務業的要求相比，與世界先進水平相比，還有很大差距，人力資源服務業在合規化、專業化、信息化、產業化、國際化的道路還有大量的工作可以做。

10 HR+三大支柱

“HR+三支柱”成了人力資源行業的熱詞，且有“越來越熱”的態勢。在當今人力資源管理與實踐中，這個詞出現的頻率越來越高，這一轉變似乎著人力資源管理的重新定位和再次轉型有關。IBM是全球最早實施三支柱的模型，IBM的每一次變革都伴隨著人力資源的變革和人力資源的支撐，基于客戶價值，隨需而變，人力資源管理始終在通過人力資源的變革去支撐企業的戰略轉型和系統的變革。

一個企業構建的三支柱模型，包括人力資源專家中心（COE）、人力資源共享服務平臺（SSC）、人力資源業務伙伴（HRBP）。而IBM推行所謂真正的三支柱模型，它讓整個經營模式、商業模式又發生了一次劇變，人力資源開始出現了人力資源共享中心、人力資源業務伙伴和人力資源專業團隊。SSC日益凸顯其共享服務的屬性，共享的范圍日益擴大，甚至包括子公司、關聯企業、社區；而HRBP按配比，從業的人數將越來越多，也越來越專業。