“人本管理”在學校中的運用

莫玉榮

【摘要】學校是由教師和學生組合而成的一個大家庭，教育以育人為己任，教育工作就是面對人、服務人、發展人。常言道：人和則校興，心齊則事成。只有把“人”作為學校管理活動的核心和學校最主要的資源，團結人心，凈化人心，調動人心，萬眾一心，才能更好地促進學校的全面、協調、可持續發展。

【關鍵詞】人本管理 學校 教師

【中圖分類號】G637.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）16-0222-02

一、學校工作中加強人本管理的意義

學校工作的對象主要是“人”，人是各項工作中最活躍的因素，也是最重要的因素。學校管理最核心、最根本的理念是以人為本。應以學校、教師、學生的發展為根本，最大限度地發揮管理者、教師、學生的潛能，發揮每個人的積極性和創造力。學校工作的好壞，很大程度上取決于教師與學生的積極性是否真正被調動起來。實施人本管理，其核心是把人置于學校管理的中心地位，并以人本主義作為學校共同的價值觀體系的核心，以成員的集體主義行為為基礎，達到調動成員的積極性、主動性和創造性，在推動學校發展過程中實現人的全面發展。尊重人、理解人、關心人、激勵人、教育人、保護人，充分開發人的潛能，實現人與學校的共同發展。營造一個充滿愛意的環境，使教師感受溫暖與尊重，能夠心情愉悅地工作與生活，充分發揮自身潛能，最大限度實現自我價值；使學生倍感關愛與信任，以獲得知識為樂趣，從而不斷提高學習效率，培養學習能力。于“潤物細無聲”中影響、感染全體師生，讓文化環境成為一種巨大的向心力和凝聚力，成為一種奮發向上的動力。

二、學校人本化管理的策略

（一）建立和諧的人際關系

人際關系會影響到人的身心健康和個體行為、工作效率乃至組織的親和力與凝聚力。

1.尊重

營造一個互相尊重的環境，這是充分發揮人本管理作用的必要條件。馬克思曾經指出：“一個人的發展取決于和他直接或間接進行交往的其他一切人的發展。”也就是說，人的發展，自始至終都是在群體的影響下進行的。群體作為社會的主體，具有促進性、凝聚性、模仿性、暗示性和合作性。而所有這些都必須建立在一個互相尊重的基礎上。在學校中，領導與教師只是分工的不同，每個人在人格上是平等的。因此，學校管理者必須要學會尊重，尊重教師的人格、尊重教師的工作、尊重教師的合理需要，做到尊重他人和得到他人尊重的有機融合。

2.寬容

只有寬以待人才能夠有包容，大家才有“安全感”，才能形成比較寬松的環境，才有民主氛圍，學校才有生機、有活力，教師才會有創新的意識、動機和靈感。作為學校管理者要有氣度、容得下。要不計前嫌，特別是要像善待普通人一樣善待曾經錯誤對待過自己的人，意見不同的人、有缺點的人、犯了錯誤的人。“海納百川，有容乃大”，有了包容才能最大限度地團結人，隊伍才能興旺，事業才能發達。

3.交流

學校管理者要以真誠的微笑、和藹的態度來對待教師，注意溝通與交流，了解教師工作生活中存在的問題，并盡可能給予解決，使作們感受到溫暖，從而激發其內在的力量，積極工作，以校為家。

（二）關注教師需求，提供展示舞臺。

1.引導教師的價值導向

學校文化作為學校辦學理念、辦學歷史、辦學目標、辦學特色、辦學環境的綜合體現。是凝聚教師思想，形成共同價值取向的基礎。厚重的學校文化積淀，是提升管理品位的源泉。學校管理者可在全校師生中組織開展辦學理念、辦學目標、治校方略和校風、教風、學風大討論與征集活動，開展憶校史、講傳統、挖掘與宣傳對學校有突出貢獻和影響力的教育前輩等活動，培養廣大師生對學校的認同度和自豪感，實施以辦學宗旨、人才培養、學校發展目標為愿景導向的人才資源管理模式，引導教師把自我發展與學校發展相統一，引領教師在各自崗位上樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，并確立各自的發展方向和奮斗目標。

2.關注教師的成長需求

學校管理者要關心、了解教師的需要。首先要把教師的疲勞放在心上，經常列入議事日程。特別是我們農村小學，教師少，教學點分散，教師的工作量大。如果再“鞭打快牛”，超過承受的限度，就可能導致放棄。其次要關心教師在教育教學和生活中所表現出來的各種需求，并給以合理滿足。比如：政治上進步，表現為要求入黨；業務提高表現為要求掌握新知識、新信息，學校應提供豐富的圖書資料，提供學習和進修的機會，積極支持教師在本專業的范圍內開展研究工作；自尊的需要表現為希望受到社會的尊重和領導的信任。學校應盡可能多地讓教師參與學校管理和學校重大問題的決策，重視并采納其合理的建議，以滿足他們自尊的需要，從而激發他們的自信心和責任感，發揮更大的積極性。學校領導者對合理又可以滿足的需要，應盡力予以滿足，對合理的暫時不能滿足的需要，一方面要對教師講清楚，取得教師的諒解。另一方面要積極創造條件，采取措施，使這些需要能逐步得到滿足。

3.滿足教師的成就需求

每一位教師都渴望自己在教育教學中能獲得成功，并得到領導、同事和學生的認可，而獲得各項榮譽稱號無疑是教師獲得成功、得到認可的最直接的反映。因此，學校管理要注重對教師的榮譽獎勵與精神鼓勵，要善于創設各種榮譽平臺，對教師的德才表現和工作實績給予合理獎勵，授予相關榮譽稱號。頒發獎章、獎狀、證書等。這些都是對教師貢獻的公開認可，可以滿足其自豪感、成就感和榮譽感。創設教師的榮譽平臺，方法多種多樣。如舉辦“雙優”課評比、教師教學技能大賽，組織教師公開課、示范課、觀摩課，開展名優教師和骨干教師評選活動，實行“能者上。庸者下”的用人機制，為教師提供各種晉升平臺等等。實踐證明這些傳統的激勵方法和榮譽獎勵即使在今天的市場經濟條件下仍可以在教師中發揮出很大的激勵作用。

4.激發教師的精神需要

學校管理者在妥善地解決教師的物質需要和個人生活需要時，要注意激發教師產生高層次的精神需要，高層次精神需要是人們改造世界強大的推動力量，也是能動地調節個人物質需要的控制力量。有的教師即使在物質生活上有一定的困難，也不會動搖自己的信念和事業心，相反會表現出高昂的士氣，樂觀的情緒，必勝的信心。因此，學校管理者應該教育、引導和激發教師去追求更高層次的精神需要。這就要求學校管理者從政策上、心理上因勢利導，教育、引導教師的需要由低層次升華到高層次。同時，對教師中已形成的高成就的精神需要，領導者要給予愛護、鼓勵和支持，并創造條件使其得以實現。

（三）積極實施激勵策略

美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯的研究發現：按時計酬的職工一般僅需發揮20%—30%的能力，即以保證不被解雇。如果得到充分激勵，職工的能力可以發揮80%—90%，其中50%—60%是激勵的作用所致。因此，對教師要采取多種有效的激勵方式對其進行激勵，以達到最好的激勵效果。

1.目標激勵

行為科學認為，目標是一種刺激，合適的目標能夠激發人的動機，規定行為的方向。把目標的價值看得越大，估計實現的概率越高，這個目標對他的激發力量也就越大。學校中的人由于知識、經驗、閱歷、態度、各自的利益等不同。因此，個人目標存在著差異。以人為本的管理必須善于把他們的目標協調起來。首先在制訂目標管理制度時，要考慮到目標的一致性，即在充分考慮學校、教師、學生發展需要的基礎上制訂學校的近期、遠期發展規劃，通過討論、啟發、引導，讓他們充分認同這一目標，并主動把它作為共同奮斗的行為綱領，去努力工作。其次，要注意目標的彈性，讓不同層次的人員都能找到切合自己發展的近區目標，激發其行為動機和力量，讓他們在實現目標的過程中自我控制、自我超越。最后不能靠命令和強制來統一目標，這樣的目標等于沒有目標，有時甚至比沒有目標更可怕。

2.信任激勵

信任是相互的，領導對群眾信任才能得到群眾的信任。中國人從來把誠、信合在一起，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任，才能得到別人的信任。中國歷來有“士為知已者死”的傳統精神，足見待人以誠的重要。

（四）構建剛柔并濟的管理模式

實施教師人本管理，并不是要管理者對教師利益一味遷就，而是要與制度建設相結合，實現剛性管理與柔性管理相統一。離開制度約束的教育行政管理必然是無序的、混亂的，甚至是管理者隨心所欲的。學校管理需要運用相關制度去協調學校、教師和學生三者之間的關系，確保學校各項教育教學工作的有序開展。學校管理的剛性就在于強調面向全體公正對待，凡事講規則，制度保公平。同時，建立健全各項教師評價與考核機制，不斷完善和落實教師績效獎勵機制，根據教師的實際工作情況，適當拉開分配檔次，真正體現優績厚酬，激勵教師勤奮耕耘，勇于創造，不斷進步，爭創佳績。