如何提高無領導小組討論在企業人才選拔中的信度與效度

郭建國

摘 要：作為一種新穎的人才選拔方法，無領導小組討論受到越來越多企事業單位的重視。本文總結了無領導小組討論的實施過程、特點以及影響無領導小組討論客觀、準確評價的因素分析，提高無領導小組討論對人才選拔的信度、效度的對策，以便使企業人才選拔更加精準、高效。

關鍵詞：無領導小組討論；人才；選拔；信度；效度

隨著無領導小組討論在企業管理人才選拔過程中的廣泛運用，逐步改善了昔日人才選拔中方式較為落后、缺乏量化考核、員工被動接受、人才選拔精度不夠等瓶頸問題，深受企業認可與員工喜愛。但無領導小組討論作為一項運用難度較高的技術，并非被每一個企業的人才選拔操作者輕易掌握，特別是對被選拔者作出客觀、公正、精準評價，決定著人才選拔的成功與否。

一、無領導小組討論的方法簡介

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對受測者進行集體面試，不僅局限于挑選具有領導潛質的中高層管理人員，而且越來越適用于選拔那些經常跟“人”打交道的崗位，如行政管理人員、人力資源管理人員、營銷人員等。

無領導小組由一般由8—10名受測者組成，進行1小時左右的與工作有關問題的討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排或隨機組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論說服能力、應對復雜事件能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性與他人合作的團隊精神等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，給受測者的各個要素評分，從而對受測者的能力、素質水平做出判斷，由此來綜合評價受測者之間的差別，從所有受測者中擇優錄取。

二、無領導小組討論的實施步驟

（一）準備階段

為了使測評取得良好效果，在正式實施無領導小組討論前，應充分做好以下準備工作：

1.確定評價要素。根據“人—職—組織”匹配的原則，在工作分析的基礎上，充分了解所選拔人才應該具備特點、技能與能力素質（學習能力、溝通表達能力、抗挫折能力、成功愿望、原則性）等要素，做到“按圖索驥”。

2.編選測試題目（考題）。無領導小組討論重在討論，題目的編寫十分關鍵。討論的議題一般都是智能性的題目，從形式上大體可分為開放式、兩難式、排序選擇、資源爭奪、實際操作等五個類型。

3.制作評價標準與評分表。為方便對受測者的客觀、準確評價，應制作包括舉止儀表、言語表達、綜合分析、組織協調、人際溝通、決策創新、情緒穩定性等多項評價指標的評分表，并根據測評重點分別賦予不同權重，總分為百分制。

4.選定與培訓評價者（考官）。評價者一般由專家評委或所選人才的上級管理者等5-7人組成（按照與受測者1：2的比例確定）。在評分前，評價者需接受系統培訓，培訓時間一般不少于30分鐘。

5.分組管理受測者（考生）。按照8-10人為一組，對受測者根據所從事專業或崗位進行隨機組合，并按組編號，盡可能做到在年齡、性別方面相對均衡。受測者必須嚴格遵守考場紀律，接受管理人員的通訊工具檢測及集中封閉管理。

6.布置測試環境（考場）。為使所有的受測者處于同等地位，無領導小組討論應使用圓型或橢圓型會議桌，不得使用方桌，防止相對而坐的受測者存在對立感。測試環境應安靜、寬敞、明亮，現場安裝通訊工具屏蔽儀及時間提醒語音裝置，同時對整個討論現場進行監測與錄像。

（二）測評階段

在正式測評階段，評價者和受測者承擔著不同的角色與任務。

1.對受測者來說，正式測評環節是“賽馬”的真正開始。主要包括以下四個環節：入場準備階段、依次發言階段、自由討論階段和總結階段。

（1）入場準備階段。每組受測者依次進入考場后落座。主持人介紹整個測評程序、宣讀指導語；并強調，對于熟悉的受測人員在討論中不得呼叫對方姓名，只能稱呼考號。同時留出幾分鐘時間讓被評人做好充分的發言準備。受測者了解測試題目，獨立思考，列出發言提綱。

（2）依次發言階段。受測者逐一闡明對討論題目的理解與認識，表明自己觀點。這樣既能夠使評價者初步判斷每個人的分析問題、口頭表達和創新思維能力，又能保證每位受測者都有發言機會，給那些個性內向，表現欲不強的人提供一個展現風采的舞臺。

（3）自由討論階段。受測者交叉辯論、各抒己見，不但繼續闡明自己的觀點，而且要對別人的觀點提出不同意見，最后通過相互磋商達成一致意見。所有受測者的優缺點在相互對比中一覽無余、優劣分明，特別是那些優秀者定會脫穎而出、鋒芒畢露，迅速成為該小組的“意見領袖”和“組織核心”。

（4）總結階段。自由討論結束，各組推薦一名代表進行總結發言。

2.對于評價者來說，最重要的是如何觀察受測者的言行表現，依據評分標準并給出相應的分值。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：

（1）發言內容。有效發言次數的多少，是否能夠抓住問題的本質與關鍵，是否敢于發表不同的意見，發言觀點是否新穎、獨特。

（2）發言的形式和特點。言語表達是否流暢、清晰，發言是否具有邏輯性、說服力，是否具有一定的分析問題、概括與歸納總結不同意見的能力，是否能夠有策略地與他人進行溝通。

（3）發言的影響。是否善于引導小組討論方向、把握小組討論進程；是否善于采納不同意見且推動形成一致意見，成為小組的“意見領袖”；討論者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用，等等。

最后，評價者要寫出評定報告，說明每個受測者的具體表現及選拔建議等。

（三）結果運用與反饋階段

測評結果作為人才選拔的重要依據，應加以有效運用。

1.統計匯總測評結果。討論結束后，將每位評價者對受測者的評價分值加權平均后得到測評結果。

2.及時反饋測評結果。首先以適當方式向受測者反饋，通過與受測者溝通、討論，如果受測者基本接受、認同測評結果，說明測評基本符合受測者的自我認知。其次向受測者的直接上級領導反饋，通過調查、溝通、討論，受測者上級領導基本接受、認同測評結果，說明測評結果基本可信。

在上述結果反饋中，特別需要注意反饋時的及時溝通。 如果結果反饋時缺乏與受測者溝通或溝通效果不好，則會使無領導小組討論失去其應用價值，另一方面也可能導致受測者的某些消極行為，無論對組織建設還是個人發展都是不利的。

三、影響對受測者客觀、精確評價的因素分析

無領導小組討論作為一種有效的人才選拔測評工具，和其他測評工具比較起來，其優點主要表現為：無領導小組討論是在多個受測者之間平等交流的基礎上互動完成的，人才選拔的信度與效度較高；無領導小組討論改變了傳統的人才選拔競聘形式，受測者面對面“短兵相接”，增強彼此間的競爭性，有利于識別最具潛能的“千里馬”；依據受測者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價。

由于無領導小組討論試測量范圍有限，無法測量到所有的要素，一定程度上會出現“能說會道但能力低下者”略勝一籌，“工作相對輕松的考試型人才”獨占鰲頭的情形，使得無領導小組討論對選拔人才的精準度受到了一定置疑。現將影響人才選拔信度、效度的相關因素分析如下：

（一）討論題目因素影響

1. 選拔對象的評價要素與討論題目不匹配。主要表現為所選擇討論題目未能有效涵蓋所選拔人才的關鍵要素，“想要的”與“所選的”兩者之間并未建立相互對應的映射關系，測評要素偏少，觀測面較窄，觀測重點模糊，造成無領導小組討論對人才選拔的靶向性不強，難以達到“按圖索驥”的目的。

2. 討論題目偏重于通用性試題，缺少專業性。按照面試要素的設計要求，為考察受測者適應不同崗位工作的基本能力和適應崗位需要的特殊能力，討論題應包括通用試題和專業試題兩個方面。

3.選用不同討論題目會造成評價結果的差異。為了防止討論題目泄漏，可能會在無領導小組討論的前、后半場或上、下午不同時段，對同一受測群體的不同小組間選用不同討論題目，因不同題目間的測試方向、難易程度、評價要求迥然，難免會造成小組間測評結果的差異。

（二）受測者因素影響

1.分組不合理可能影響實際能力發揮。分組人數較少或過多，都會影響討論效果。人數較少，組員之間討論不宜充分展開；人數太多，組員間討論意見分歧較大，很難在規定時間內達成一致意見，無法完成任務，同時評價者也觀察不過來，影響評價效果。

2.受測者的經驗可以影響其能力表現。未接受過無領導小組討論訓練或未參加過無領導小組討論的人員，首次參加討論難免會產生一定的緊張情緒，同時因缺乏相關經驗，對測試的關鍵環節與評分標準把握不準，一定程度上會影響能力表現。對于有相關經驗的“老人”，討論中可能表現的異常活躍或“能言會道”，存在一定的表演或偽裝成分。

（三）評價者因素影響

1.不同的評價者對測評標準及打分尺度掌握不一致。雖然使用同一測評標準，但由于評價者在專業、學歷、閱歷、年齡、性別等多方面的個體差異，使得各自掌握的打分原則與對問題理解、認識程度不同，造成評價結果的差異。

2. 受首因效應、近因效應和像我心理等傾向性影響。對受測者的評價易受評價者各個方面特別是主觀意見的影響（如偏見和誤解），從而導致評價者對受測者評價結果的不一致；評價者對受測者的第一印象，以及性別、年齡、相貌、經歷等方面影響，可能會對評價結果產生一定影響。

3.長時間從事“觀察者”角色會產生“精神疲勞”。長時間從事“觀察評價”工作，是一項繁重的腦力勞動，精神高度集中、神經長期處于緊張狀態，極易引起精神疲怠。

四、提高無領導小組討論對人才選拔信度與效度的對策

要保證人才選拔質量，提高無領導小組討論的信度和效度，應著重從無領導小組討論全過程進行把控。

（一）改進測試題目與評分標準

1. 選定合適的測試題目。討論題目是無領導小組討論中小組內部人與人之間發生相互作用、引導個體表現特定行為的誘導因素。不同內容的題目對人們的興趣與參與熱情、群體的氣氛、個體行為表現方式與行為強度有著重要影響。為此，能否選擇合適的討論題目對于無領導小組討論具有非常重要的作用。一是要把通用型題目與專業型題目相結合。二者結合不僅能提高信度，更能保證效度。二是要把科學性與思想性相結合。三是要把形式與內容相結合。四是測試題目、程序要相對固定。

2. 確定合理的評分標準。測試題目必須明確測評要素和答題要點，以供評價者評分時參考。評分標準應具體到要素的行為水平，不能太抽象，以免評價者不得要領，或產生不同理解，僅憑簡單印象給分；但又不能太瑣碎，以至于使評價者忙于應付，或只抓住細枝末節，產生以點概面的評分誤差。同一批次無領導小組討論的評價標準相對統一。

（二）重視受測者小組劃分

1. 盡量保持組內被評人的陌生度。“角色理論”告訴我們，每個人的言行表現要受其社會角色的制約。彼此相熟的人，形成了一定的角色關系，人際相互作用具有相對的穩定性；而彼此陌生的人相互角色關系不明，有利于個體的自然表現。

2. 確定恰當的測評人數。為保證每個人都能獲得充分展現自己的機會，每組受測者一般為8-10人。小組人數盡可能為雙數，防止因小組成員意見不一致時便于表決操作。

3. 盡量減少組間差異。無領導小組討論要獲得成功，還必須對不同組受測者的差異進行有效的控制，如同組人員年齡結構、男女比例不宜差別過大，不同層級人員盡量避免安排同一組內，有無領導小組討論經驗受測人員盡量安排同組。

（三）選擇和培訓高素質評價者

1. 遴選合適的評價者。設計好的命題能否達到目標，關鍵在于評價者，因此應選拔責任感強、水平高、有一定人事測評或管理經驗的人員，建立一支相對穩定且具有較高素質水準的評價者隊伍，以保證面試信度，提高面試工作質量。一般由5～7名評價者組成評委組，同一批次無領導小組討論的評委組成員相對固定，測試局面易于控制，具有準確性和可靠性較高等優點。

2. 事前要經受一定培訓。無領導小組討論的評分是一項復雜而艱巨的工作。應采用講座等多種方式，對評價者介紹人才測評的基本知識、命題的思路、評分要點及各個評分維度的含義、觀察方式等，并通過現場觀摩及模擬操作等方法，使全體評價者均能掌握評分的標準，以統一尺度平衡打分。

3.確保進行客觀正確評價。同時要求評價者必須遵循公平、公正的原則，對受測者進行科學評價。對于同一受測者的評價結果，至少在兩個評價者之間要相互檢測評價結果，最大程度減少因最初印象傾向、負面印象加重傾向、受測者順序、對比效應、非語言行為等原因造成的評價偏差。只有不斷提高評委的評判能力和水平，才能提高評價的準確性和可靠性。

4.采取合理的評價方法。每項評分標準均為1-10分，為便于評價打分，可將1-10分分為優、好、差三個區間（其中8至10分為優、5-7分為好，1-4分為差），再將每一區間內的分值分為上、中、下三個等級。先定位分值區間，再確定分值等級，避免評價盲目性。

5. 全力克服“心理疲勞”。組織方要合理安排時間，注重適度休息、勞逸結合，避免因長時間從事過于單一腦力勞動而產生單調、消極的心境，降低評價效率與準確度。

（四）有效激發受測者參與動機

人的行為是由人的思想、情緒、感情、能力和行為動機等因素所決定的。受測者的行為表現在某種程度上直接與參與的動機水平高低相關。有的受測者思想上重視，有較強的表現動機，在討論中往往會有超于平時的表現；而有的受測者抱著無所謂的態度，表現動機低，則往往會表現出不如平時的水平。而評價者只是根據受測者即時的表現進行評分，所以有必要激發每個被評人的動機。一要召開事前的動員會，充分調動受測者積極性；二要由現場主持人進行考前心理疏導工作，保證討論的順利進行。三要提供良好的測評環境，考場應潔靜、明亮、輕松而不失考試氛圍。

（五）科學設置錄取分數線

人選選拔測試即使設計科學合理，實施客觀準確，但測試成績使用不當，也不能實現選才目標。特別是測試結果分數線的確定，必須達到擇優選用的目標要求，切實保證人才選拔的效度。 錄取分數線的設置，一般可分為以崗位排序、以部門排序、以所有受測人員排序進行錄取。

（六）建立完善的監督體系

由人事部門與監督部門并吸收少量考試專家共同組成考試監察委員會，并且賦予其廣泛的監督、檢察權力，專司監督之職。要嚴肅考場及整體測評環節的工作紀律，防止徇私舞弊、弄虛作假、濫竽充數等現象發生。通過建立監督體系，是提高企業人才選拔科學性、有效性的前提和基礎。

（七）輔以其它測評手段

從理論上講，對一個人思想素質和科學文化水平的測評， 除采用無領導小組討論等結構化面試外，還有其他多種形式，多種手段，應當兼顧使用，結合進行。應著力推廣無領導小組討論、情景模擬測評方法、心理測評技術、遠程測評等，以全面提高人才選拔工作的科學化、規范化水平，為企業的持續協調發展提高質量的人才保障。

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