高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究

韋依妍 王有錢

摘 要：本文基于人力資本理論與高層梯隊(duì)理論，選取247家滬深主板制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，探究高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效間的相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)論顯示，高管團(tuán)隊(duì)的年齡、受教育年限、任期和職業(yè)背景與企業(yè)績效間不存在顯著線性關(guān)系，且擁有一定異質(zhì)性的高管團(tuán)隊(duì)更利于企業(yè)績效提升。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)；人力資本；企業(yè)績效

1引言及文獻(xiàn)回顧

Hambrick和Mason首次提出“高層梯隊(duì)理論”，認(rèn)為公司高管人力資本特征會(huì)影響其決策行為，并指出高管特征與公司績效之間存在直接或間接的關(guān)系。之后的研究者從這一理論假設(shè)出發(fā)，就高管學(xué)歷、年齡、教育程度等人口特征與公司經(jīng)營績效、公司成長性等相互關(guān)系展開實(shí)證研究，試圖發(fā)現(xiàn)它們之間存在關(guān)系的證據(jù)。

實(shí)證研究中，Elron（1997）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的多樣性，主要指的是團(tuán)隊(duì)成員在一些人口特征指標(biāo)上的差異程度，包括年齡、受教育程度、專業(yè)方向、職業(yè)經(jīng)歷以及文化背景等，會(huì)直接或間接地影響到組織的業(yè)績水平；Hambrick（1984）的研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)成員的教育專業(yè)化與教育課程的異質(zhì)性均與企業(yè)績效提升正相關(guān)。魏立群、王智慧（2002）在我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實(shí)證研究中指出：平均年齡組織績效的正相關(guān)；高層管理人員背景多元化程度與組織績效的關(guān)系不顯著；楊波（2017）針對武漢上市公司，研究企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)職能背景與企業(yè)績效關(guān)系，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)職能背景的異質(zhì)性不利于企業(yè)短期績效的提升，而且對企業(yè)長期績效的影響不明顯。

綜合國內(nèi)外學(xué)者的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)者基于高層梯隊(duì)理論，研究高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效關(guān)系，由于所選擇的行業(yè)、企業(yè)類型、變量定義界定與衡量各不相同，因而所得出的結(jié)論尚未達(dá)成一致。

本文綜合前人研究成果，將高管團(tuán)隊(duì)人力資本的特定主體界定為由董事、監(jiān)事、以及高級(jí)管理人員組成的高管團(tuán)隊(duì)成員；并以高管團(tuán)隊(duì)成員的人口特征平均水平以及異質(zhì)性水平來衡量高管團(tuán)隊(duì)的人力資本；其中，平均水平從平均年齡、平均受教育水平、平均任期3個(gè)考慮；異質(zhì)性水平從年齡異質(zhì)性、受教育程度異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性、任期差異性4個(gè)方面考慮。

3實(shí)證設(shè)計(jì)

3.1研究假設(shè)

本文認(rèn)為，上市公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本平均性水平與異質(zhì)性水平均對企業(yè)績效產(chǎn)生直接或間接影響。

在高管團(tuán)隊(duì)中，年齡相當(dāng)?shù)某蓡T常常擁有相似的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、共同語言，對于公司所處環(huán)境、戰(zhàn)略決策等有著相似看法，因此他們也更易融洽相處，協(xié)同合作。相反，年齡差異過大的成員對于同一事物的認(rèn)知各不相同，甚至?xí)霈F(xiàn)觀點(diǎn)背離現(xiàn)象，導(dǎo)致決策效率低下。然而，過于同質(zhì)化的團(tuán)隊(duì)也不利于團(tuán)隊(duì)發(fā)展，如觀點(diǎn)相近致使戰(zhàn)略決策缺乏創(chuàng)新性等。但是面對如今飛速變化的社會(huì)環(huán)境，大多企業(yè)推崇效率至上原則，能夠在不穩(wěn)定的情境下迅速作出決策、減少摩擦更利于企業(yè)發(fā)展?；诖耍疚募僭O(shè)：

假設(shè)1：高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡與公司績效正相關(guān)；

假設(shè)2：高管團(tuán)隊(duì)的年齡異質(zhì)性與公司績效負(fù)相關(guān)；

多數(shù)學(xué)者傾向于受教育程度越高的人力資本越容易創(chuàng)造更高績效水平，并證實(shí)了該結(jié)論。教育水平異質(zhì)性程度越高，意味著成員之間的認(rèn)知水平、人脈網(wǎng)絡(luò)等差異較大，因而團(tuán)隊(duì)成員出現(xiàn)分歧的可能性越大。此外，還有研究表明，受教育程度越高的高管更傾向于復(fù)雜的管理模式，這種對于公司管理決策的不認(rèn)同易引起內(nèi)部爭議，從而降低管理效率，影響公司績效。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)3：高管團(tuán)隊(duì)的平均受教育年限與公司績效正相關(guān)；

假設(shè)4：高管團(tuán)隊(duì)的受教育年限異質(zhì)性與公司績效負(fù)相關(guān)；

擁有相似任期長短的高管人員在對企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略決策等問題的認(rèn)知、考量上基本一致，因此在團(tuán)隊(duì)決策中摩擦更少、效率更高，對處于穩(wěn)定市場情境下的企業(yè)來說，擁有相似任期的高管團(tuán)隊(duì)更能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。而任期差異化的團(tuán)隊(duì)往往能提供不同的問題解決方案，能激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知多樣化，在不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境中保持靈活性。因此，本文認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的平均任期和任期異質(zhì)性均能對企業(yè)績效產(chǎn)生正相關(guān)作用，假設(shè)如下：

假設(shè)5：高管團(tuán)隊(duì)的平均任期與企業(yè)績效正相關(guān)；

假設(shè)6：高管團(tuán)隊(duì)的任期異質(zhì)性與公司績效正相關(guān)；

信息決策理論認(rèn)為：職能背景異質(zhì)化程度高的團(tuán)隊(duì)能夠擁有更多的資源和信息，帶來豐富多元、全方面多方位的觀點(diǎn)和視角，促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，幫助團(tuán)隊(duì)做出高質(zhì)量和富有創(chuàng)造力的決策，有效解決企業(yè)面臨的問題，避免信息渠道單一、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)狹窄、思維方式局限而造成的決策失誤，從而提升企業(yè)績效。因此本文假設(shè)：

假設(shè)7：高管團(tuán)隊(duì)的職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。

3.2樣本選擇于數(shù)據(jù)來源

本文研究對象為255家主板上市的制造業(yè)公司，在剔除ST、PT上市公司、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不完整、高管人口特征數(shù)據(jù)不齊全公司，最終確定247家公司作為實(shí)際研究樣本。

研究所采用的數(shù)據(jù)來自于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）“公司研究系列”高管人口特征等相關(guān)數(shù)據(jù)和滬深交易所公布的2009年上市公司年報(bào)。

3.3研究變量定義

3.3.1因變量

因變量采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）作為衡量公司績效的指標(biāo)，數(shù)據(jù)來自2009年上市公司年報(bào)。

3.3.2自變量

自變量數(shù)據(jù)有兩類：變量的平均值和異質(zhì)性值。

（1）高管團(tuán)隊(duì)人力資本平均值：該變量用年齡、學(xué)歷、任期平均值衡量，平均值取各變量賦值數(shù)據(jù)的算數(shù)平均值。

（2）高管團(tuán)隊(duì)人力資本異質(zhì)值：異質(zhì)性測量采用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)，即用變量的標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)由于是一個(gè)比例恒定的測量指標(biāo)，因此適用于測量連續(xù)數(shù)據(jù)。在實(shí)證研究中，大量學(xué)者運(yùn)用此方法衡量團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（包括連續(xù)數(shù)據(jù)以及定型分類數(shù)據(jù)），說明采用標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)作為異質(zhì)性值是普遍可行的?；诖?，為了簡化數(shù)據(jù)處理，本文選用高管團(tuán)隊(duì)年齡、學(xué)歷、任期、職業(yè)背景標(biāo)準(zhǔn)差除以其平均值所得到的標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)來衡量高管團(tuán)隊(duì)人力資本異質(zhì)性。

3.3.3控制變量

不同規(guī)模的企業(yè)所采取的經(jīng)營方式、管理手段不盡相同，所需要的高管團(tuán)隊(duì)人力資本也各有差異。因此，本文將控制變量選擇為：企業(yè)規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模，并各以其人數(shù)衡量。

3.4研究模型設(shè)計(jì)

企業(yè)績效=β0+β1平均年齡i+β2平均學(xué)歷i +β3平均任期i+β4年齡異質(zhì)性i+β5學(xué)歷異質(zhì)性i+β6職業(yè)背景異質(zhì)性i+β7任期異質(zhì)性i+β8企業(yè)規(guī)模i+β9高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模i+γi

Yi=β0+β1A-agei+β2A-edui+β3A-timei+β4H-agei+β5H-edui+β6H-occi+β7H-timei+β8Lnsizei+β9T-sizei+γi

在此模型中，β0為截距，βi為回歸系數(shù)；γ為隨機(jī)變量，表明了其余的影響公司績效的變量，i（i=1，2，3…）代表第i家公司；Yi表示第i家公司的績效指標(biāo)，采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）和總資產(chǎn)收益率（ROA）衡量。

4實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

4.1描述性統(tǒng)計(jì)

高管團(tuán)隊(duì)人力資本特征及控制變量描述性統(tǒng)計(jì)值如下表所示。

（1）高管團(tuán)隊(duì)人力資本平均性水平：

總體看來，247家上市公司高層管理員大多為40-45歲間的中年人，公司高管年齡相差不大。該年齡段的管理人員有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉公司業(yè)務(wù)，能夠根據(jù)市場環(huán)境做出適宜企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策。在總體樣本中，高管團(tuán)隊(duì)受教育年限均值為16.48，說明大多數(shù)高管是本科偏上學(xué)歷，且企業(yè)間高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷差異不大。高管任期中，最長的為137個(gè)月，最短的為1個(gè)月，平均任期約18個(gè)月，高管團(tuán)隊(duì)間的任期差異性較大。由此可見，大多數(shù)上市公司的高級(jí)管理人員已經(jīng)在公司任職1年半左右，他們對于公司的戰(zhàn)略決策、發(fā)展?fàn)顩r有了一定的了解，但可能管理經(jīng)驗(yàn)尚不豐富。

（2）高管團(tuán)隊(duì)人力資本異質(zhì)性水平

在總體樣本中，年齡異質(zhì)性與受教育年限異質(zhì)性均值分別為0.1172和0.0637，大多制造業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的年齡與學(xué)歷差異性不大，趨于同質(zhì)化狀態(tài)。此外，任期異質(zhì)性與職業(yè)背景異質(zhì)性表現(xiàn)較為明顯，均值分別為0.3191、0.3079，說明在上市公司，高管團(tuán)隊(duì)成員任期、職業(yè)背景差異性不大。整體看來，大多數(shù)企業(yè)中的高管團(tuán)隊(duì)人力資本同質(zhì)性較為嚴(yán)重。

（3）企業(yè)績效

在總體樣本中，總資產(chǎn)收益率均值為-0.0056，這說明，制造業(yè)上市公司財(cái)務(wù)杠桿小、舉債經(jīng)營能力較弱，資產(chǎn)運(yùn)用效率與資金利用效果不明顯，同時(shí)也反映出高管團(tuán)隊(duì)綜合經(jīng)營管理水平低；總資產(chǎn)收益率標(biāo)準(zhǔn)差為0.1501，該指標(biāo)值差異不明顯，說明大多數(shù)企業(yè)運(yùn)用資產(chǎn)獲取收益能力較低，且公司內(nèi)部經(jīng)營管理有待提高。在凈資產(chǎn)收益率中，均值為0.124，這說明經(jīng)營者能夠在經(jīng)營期間利用企業(yè)凈資產(chǎn)為公司創(chuàng)造利潤，有一定的盈利能力；另外，極小值為-28.20，極大值為71.96，標(biāo)準(zhǔn)值約為5.11，企業(yè)間盈利能力有較大差異。

（4）控制變量

高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模均值為6.45，說明上市公司中高管團(tuán)隊(duì)的人數(shù)在6人左右，且企業(yè)間高管人數(shù)差異不大。公司規(guī)模均值為5271.53，標(biāo)準(zhǔn)值為9803.1，說明大多數(shù)公司人數(shù)在5000人左右，且公司間規(guī)模有較大差異。由此可見，不同公司其公司人數(shù)、高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)各不相同，因此將兩者作為控制變量能夠更好地預(yù)測高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效間的關(guān)系，得出更為準(zhǔn)確的結(jié)論。

4.2相關(guān)性分析

高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效間的相關(guān)性如下圖所示。

從相關(guān)性分析中可以看出，高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間存在相關(guān)性?？傎Y產(chǎn)收益率與平均受教育年限有顯著負(fù)相關(guān)，因而推翻了假設(shè)3。此外，總資產(chǎn)收益率與職業(yè)背景異質(zhì)性成正相關(guān)，支持了假設(shè)7。

凈資產(chǎn)收益率與高管團(tuán)隊(duì)人力資本平均值都存在相關(guān)性，其中與平均年齡、平均任期呈負(fù)相關(guān)，與平均受教育年限程正相關(guān)，因而推翻了假設(shè)1、假設(shè)5，支持了假設(shè)3。除此之外，凈資產(chǎn)收益率還與年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性呈正相關(guān)，從而推翻假設(shè)2，支持假設(shè)6。

4.3多元回歸分析

模型一、二分別是高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、企業(yè)總資產(chǎn)收益率間的回歸分析。

回歸分析結(jié)果顯示，兩個(gè)模型中的因素間方差膨脹因子均小于2，遠(yuǎn)低于10，說明自變量間不存在多重共線性問題。在模型一、二中，調(diào)整R方分別為-0.016、0.007，且對應(yīng)的P值均大于0.05，可見兩個(gè)模型擬合優(yōu)度較小，解釋變量解釋程度不高，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人力資本只能部分影響公司績效，同時(shí)也說明模型中忽略了其他因素的影響。

在模型一結(jié)果中，高管團(tuán)隊(duì)人力資本平均性自變量與異質(zhì)性自變量均未通過檢驗(yàn)，各個(gè)變量回歸系數(shù)t值皆不顯著，表示其與凈資產(chǎn)收益率之間不存在顯著的線性關(guān)系。同樣，在模型二中有自變量均未通過檢驗(yàn)，高管團(tuán)隊(duì)人力資本與總資產(chǎn)收益率間不存在顯著線性關(guān)系。

5研究結(jié)論

5.1研究結(jié)論

模型一的回歸分析結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)平均受教育年限與總資產(chǎn)收益率呈負(fù)相關(guān)，但沒有通過顯著性檢驗(yàn)。這一實(shí)證分析結(jié)果顯示，并非學(xué)歷越高管理技能越強(qiáng)、越能創(chuàng)造高績效。雖然理論認(rèn)為，學(xué)歷越高對于企業(yè)發(fā)展越有利，但在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營過程中，股東更注重高管人員實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)積累，學(xué)歷越高，高管人員越有可能禁錮于理論牢籠中，從而脫離實(shí)際，進(jìn)而影響企業(yè)績效。

職業(yè)背景異質(zhì)性與總資產(chǎn)收益率正相關(guān)，但未通過顯著性檢驗(yàn)。實(shí)證結(jié)果表明，擁有多樣化職業(yè)背景的高管團(tuán)隊(duì)享有更多資源與信息，對于企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)、運(yùn)營模型更為熟悉，在面對復(fù)雜的戰(zhàn)略情景時(shí)能夠提出多角度觀點(diǎn)，更有效地聚合資產(chǎn)，提升資產(chǎn)利用效率。而其他高管團(tuán)隊(duì)人力資本自變量與總資產(chǎn)收益率間無顯著的相關(guān)性。

模型二的回歸結(jié)果顯示，平均年齡、平均任期與凈資產(chǎn)收益率負(fù)相關(guān)，平均受教育年限與凈資產(chǎn)收益率正相關(guān)，但均未通過顯著性檢驗(yàn)。對于高管團(tuán)隊(duì)而言，年齡越大意味著成熟穩(wěn)重，且經(jīng)驗(yàn)越豐富、管理技能更熟練，但同時(shí)也表明不易接收新鮮事物、缺乏靈活創(chuàng)造性。而外部市場情境瞬息萬變，在面臨目標(biāo)市場轉(zhuǎn)移、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變等問題時(shí)，年長的管理者可能會(huì)力不從心，因此高管團(tuán)隊(duì)年齡越大對于企業(yè)發(fā)展而言越不利。平均任期越長越可能會(huì)造成過于適應(yīng)現(xiàn)有環(huán)境，對新的管理模式、運(yùn)營方式等產(chǎn)生適應(yīng)慢甚至排斥的現(xiàn)象，缺少對新鮮事物的追求，不利于企業(yè)的發(fā)展與成長。受教育程度越高，表明理論認(rèn)識(shí)更廣泛、更深入，能夠抓住問題關(guān)鍵點(diǎn)，對癥下藥。然而，如同上文所述，并非學(xué)歷越高管理技能更強(qiáng)，在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營中，更重要的是理論與實(shí)踐相結(jié)合，經(jīng)驗(yàn)與資源相并用，這樣才能促進(jìn)組織的進(jìn)步。

另外，結(jié)果顯示，年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性與凈資產(chǎn)收益率均成正相關(guān)，但皆未通過顯著性檢驗(yàn)。異質(zhì)化的團(tuán)隊(duì)意味著高管成員擁有不同的成長背景、渠道信息與人脈資源，海納百川有容乃大，通常來說異質(zhì)性使得團(tuán)隊(duì)更具有創(chuàng)造性與活力。在高管團(tuán)隊(duì)中，年齡差異較大的成員組合在一起，可能更有利于觀點(diǎn)融合，新舊交融更易激發(fā)創(chuàng)新，迸濺活力，使得團(tuán)隊(duì)決策多元豐富化。任期異質(zhì)性也是如此。

5.2結(jié)語

高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效間有一定相關(guān)性，但線性關(guān)系不顯著。且研究證明，擁有一定異質(zhì)性的高管團(tuán)隊(duì)更有利于企業(yè)績效提升，因此，股東在組建高管團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)適當(dāng)考慮成員人力資本的差異化。

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