企業管理者心理彈性、積極情緒與工作倦怠的關系

孟歡

摘 要：本研究對525名企業的管理者進行研究分析，使用的測量工具為心理彈性量表、工作倦怠量表、情緒性量表，研究目的為分析心理彈性、積極情緒和工作倦怠之間的關系。研究證明：（1）企業的基層管理者的工作倦怠要高于中高層管理者；（2）心理彈性對工作倦怠以及其他維度具有顯著的負向預測作用；（3）積極情緒對工作倦怠等其他維度有顯著的負向預測作用，并且在工作倦怠和心理彈性中起到中介作用。

關鍵詞：企業管理者；心理彈性；積極情緒；工作倦怠；中介作用

1 工作倦怠的相關研究

工作倦怠的引起是由于工作長時間帶來的壓力，同時產生情緒的消沉，成就感變低，是一種消極性體驗，這種現象對人的身體健康和心理狀況有著不良的影響，還會對工作的效率和未來的發展帶來阻礙。在研究者的研究中，多根據資源理論的內容來分析倦怠現象，比如資源模型以及資源保存理論，這些理論的觀點是，當個體在不同的情況下面對工作的壓力，會使用各種資源來處理，在行動和心理上付出努力，但是當個體的資源缺乏并且無法得到補償的情況下，會出現較高的壓力，使個體的資源大量的被消耗，產生倦怠的現象。有關研究者對200個獨立樣本進行了研究分析，結論證明了知識、自主性和支持性環境等資源和工作投入呈正相關，和工作倦怠呈負相關。其他的研究還有包括樂觀、成就感、控制感和自我效能感等資源和工作倦怠的關系，國內研究者也對此進行了分析，研究發現積極的心理對工作倦怠有顯著的負向預測作用，并且在工作壓力和工作倦怠中有中介作用。

2 工作倦怠和心理彈性的關系的研究

在已經完成的研究中，發現心理彈性不僅能夠抵抗個體面對壓力時受到的消極影響，還可以使個體的心理健康水平維持穩定，具有更強的適應性，是一種積極的心理能力。根據研究的內容進行分析，有關心理彈性和工作倦怠的關系的研究中，在服務業工作的人員，心理彈性在工作壓力和工作倦怠中是一個預測因素。國內研究者在研究中證明工作人員的心理彈性和工作倦怠的關系呈顯著負相關，另一些研究發現，醫生護士的心理彈性和工作倦怠之間的關系呈負相關，根據研究的傾向分析，管理者的心理彈性能夠預測工作倦怠的變化，為采取措施提供了參考，由于管理者在工作中的待遇更好，承受的壓力也更大，所以也會出現工作倦怠現象，這會使管理者的自我效能感降低，對企業帶來不利，應該加以重視。

3 積極情緒對工作倦怠和心理彈性的影響關系

相關研究得出了心理彈性對工作倦怠的負向預測作用，關于影響機制的分析沒有明確的標準，根據拓展建構理論而提出了這個假設理論，這種理論的觀點是積極的情緒具有拓展建構的功能，可以消除消極情緒的影響，帶來心理狀態的恢復作用。拓展可以使積極的情緒進行擴散，并發出行動指令，將認知的范圍變大，促進個體的創造能力和思維轉換能力，引導積極行為的產生，建構是幫助個體的智力和資源等進行建構的能力。比如在游戲中個體可以對交往和思考等過程進行增強，這可以成為個體的資源，使積極的情緒產生有效的循環。假設企業的管理者作為研究的個體，研究其心理彈性和工作倦怠的關系，使用積極情緒作為中介作用，假設結論為：（1）企業管理者的心理彈性對其工作倦怠有負向預測作用；（2）企業管理者的心理彈性對其積極情緒有正向預測作用，積極情緒對工作倦怠有負向預測作用；（3）積極情緒在企業管理者的心理彈性與其工作倦怠及其各維度之間起中介作用。

4 研究方法

4.1被試

按方便取樣的方法選取企業管理者進行調查，被調查對象中，基層管理者149名，中層管理者306名，高層管理者70名；來自國有企業的有256人，來自民營或私營企業的有214人，來自外資企業的有55人；具有碩士研究生及以上學歷的有113人，具有本科學歷的有331人，具有大專及以下學歷的有81人；男性管理者330人，女性管理者195人；被調查者的平均年齡為40歲，標準差為7.3歲。

4.2研究工具

4.2.1心理彈性的測量由梁寶勇等人編制，包括內控性、樂觀性、接納性、問題解決的應對風格（簡稱問題應對）和運用社會支持的傾向性（簡稱支持運用）等五個維度，共30個條目（梁寶勇，程誠，2012）。各條目采用4級計分，量表的得分越高表明心理彈性越強。量表和各維度的重測信度在0.63—0.88之間，內部一致性信度和分半信度在0.60～0.87之間。根據本次調查數據計算的量表內部一致性信度為0.89，各維度的內部一致性信度在0.59～0.77之間。

4.2.2工作倦怠的測量

采用由Maslach和Schaufei編制、李超平和時堪修訂的工作倦怠量表（MBI—GS）（李超平，時堪，2003）。量表包括情緒耗竭、玩世不恭和低成就感三個維度，共16個條目，采用7級評分，三個分量表的信度系數分別為0.88、0.85、0.87。量表采用7點評分，分數越高表明倦怠程度越嚴重。

4.2.3積極情緒的測量

采用由洪煒等人編制的情緒性量表的愉悅性分量表，共11個條目（洪煒，張嚴，2012）。量表采用1～4級評分，得分越高代表積極情緒水平越高。愉悅性分量表的內部一致性信度為0.89，間隔一個月的重測信度為0.89，根據本次調查數據計算的愉悅性分量表的內部一致性信度為0.84。2.3數據統計采用Spssl6.0進行數據管理和統計分析。

5 研究結果

5.1管理者工作倦怠的描述統計及其與心理彈性的關聯性分析

不同層級的管理者工作倦怠的差異顯著，F=4.11，P<0.05，礦=0.02，其中基層管理者的工作倦怠水平與高層管理者存在顯著差異（P=0.006）。心理彈性各維度與工作倦怠的總體水平以及情緒衰竭、玩世不恭、低成就感等維度的得分均呈顯著的負相關，只有心理彈性中的支持運用維度與情緒衰竭的相關未達到顯著性水平。

5.2 積極情緒與心理彈性及工作倦怠的關聯性分析

研究者選取在情緒性量表的愉悅性分量表上得分按次序排定后前后各27%的被試，組成積極情緒的高分組和低分組，并對兩組被試在心理彈性和工作倦怠上的差異進行獨立樣本t檢驗，高積極情緒組的企業管理者，在心理彈性以及內控性、問題應對、樂觀性、支持運用、接納性等維度上的得分均高于低積極情緒組；而在工作倦怠以及情緒衰竭、玩世不恭、低成就感等維度上的得分均低于低積極情緒組。這一結果表明積極情緒與心理彈性存在正向關聯，而與工作倦怠存在負向關聯。

5.3積極情緒的中介作用檢驗

本研究中也發現，低成就感與玩世不恭的相關為0.30，而與情緒衰竭的相關僅為0.12。該研究中以心理彈性為預測變量，以積極情緒為中介變量，分別檢驗積極情緒在心理彈性與情緒衰竭、玩世不恭及低成就感間的中介作用。

從表1中可見，心理彈性對情緒衰竭的預測作用以及積極情緒的中介作用均顯著，但引入積極情緒這一中介變量后，心理彈性對情緒衰竭的路徑系數不顯著，說明積極情緒在心理彈性和情緒衰竭之間起完全中介作用。

從表2中可見，心理彈性對玩世不恭的預測作用以及積極情緒的中介作用均顯著。在引入積極情緒這一中介變量后，心理彈性對玩世不恭的路徑系數依然顯著，說明積極情緒在心理彈性和玩世不恭間起部分中介作用，其中中介效應占總效應的51%。

結果見表3。從表中可見，心理彈性對低成就感的預測作用以及積極情緒的中介作用均顯著。在引人積極情緒這一中介變量后，心理彈性對低成就感的路徑系數依然顯著，說明積極情緒在心理彈性和玩世不恭間起部分中介作用，其中中介效應占總效應的36%。

6 討論

根據工作倦怠的相關研究分析，多數是關于工作自主性和承諾等因素的研究，還包括樂觀和社會支持等因素，心理彈性的相關研究比較少，關于心理彈性的研究多是在兒童的發展過程中所提出的，根據相關研究者的證明，心理彈性在各個階段都會產生有效的作用，幫助個體在多種情況下進行心理調節和適應，具有重要的功能。心理彈性的作用可以使個體抵抗環境的壓力的負面影響，發揮良好的優勢，對情緒能夠產生積極的影響，還可以提高個體的心理健康水平，對個體的資源具有維持作用，對社會有著重要的意義，是一種保持身心正常狀態的能力，在對醫生等職業群體進行研究發現，心理彈性對工作倦怠有著預測作用。

企業的管理者在工作中面臨著很多的壓力，屬于容易產生工作倦怠的群體，而他們的重要性會影響企業其他員工的工作，對企業的整體帶來變化，所以在對管理者的工作倦怠的預防上需要加以重視，由于企業管理者的規模比較大，難以進行細致的研究，所以在相關的研究上缺少數據和證明，在這次研究中發現管理者的心理彈性以及各維度和工作倦怠有著顯著的關聯，且相關比較高，提高心理彈性能力是保證管理者的心理維持健康的條件，也是減少工作倦怠的重要因素，同時，基層管理者的工作倦怠要比中高層管理者的水平更高，這是由于基層管理者的工作更加繁重，所以更加需要加強心理健康重視。

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