淺談XA地質礦業公司企業員工績效考核

薛寶平

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）18-0287-02

績效考核（Performance Assessment）又稱人事考核、員工考核、績效考評等，它是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。其考核結果用于組織的人事決策、員工晉升、獎勵和各種利益的分配。本文基于中小企業績效考核的系統理論，以XA地質礦業公司為例針對企業績效管理中存在的問題，對其原因進行分析，構建出科學合理的績效管理體系，并且提出了實現該管理體系的路徑和方法，具有一定的現實意義。

一、XA地質礦業公司概況

XA地質礦業公司是事業單位改制而成的國有企業，成立于1957年，現擁有一會、一所、一委、兩室、七部門、四中心共16個部門，即工會、礦產所、紀委、辦公室、審計室、計劃財務部、物業開發部、黨委組織部、黨委宣傳部、后勤服務部、人力資源部、技術信息部、測試中心、選冶中心、遙感中心、研發中心。部門員工共計137人（不含離崗和離退休人員）。經過50多年的發展，XA地質礦業公司堅持以地質科研為中心，商業測試為重點，科研與開發并重，科研與產業相結合，加強技術服務，加快現有產業的整合、集成、改造與發展，打造中國西部地區一流綜合地質研究院。

二、XA地質礦業公司績效考核中存在的問題

本文基于公司實際情況，先后采用問卷、訪談、走訪調查、資料調閱等手段，訪談對象包括公司領導在內的所有員工，確保了調查的準確性。發現XA地質礦業公司的績效考核有一定科學性，但還存在很多問題，主要有以下幾個方面：

（1）績效考核的理念偏差嚴重。目前公司目標考核制度沒有做到將員工的利益和公司的發展有機融合。

（2）績效考核的動力機制和傳導機制等實施機制沒有形成；績效考核指標設置與評價不夠科學。

（3）績效考核指標與關系模糊，考核指標的確定隨意性大，考核缺乏體系。XA地質礦業公司的考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核。

（4）考核目的單一，其結果也主要用于“秋后算賬”，具有一定的狹隘性。

三、XA地質礦業公司績效考核體系設計

（一）XA地質礦業公司績效考核體系的設計依據

績效考核目標的制定是通過從公司戰略目標到員工工作目標層層分解進行的。員工的工作目標、工作內容、完成時限與質量要求等在崗位說明書中有明確的規定，因此崗位說明書是對員工工作績效進行考核的基本依據。

（二）XA地質礦業公司績效考核指標體系的構建

1.依據考核指標性質確定公司級考核指標體系

基于指標的這種性質并結合地質礦產企業實際，本文構建了XA地質礦業公司績效考核指標體系。

依據指標性質，將公司級考核指標分為三大類：1）企業規章制度執行考核指標，這是對所有員工都要進行考核的指標；2）企業經營業績考核指標是對企業整體業績考核的指標，體現了成本、質量、交期和數量的指標；3）員工崗位工作考核指標，這是對綜合部門員工的具體工作進行考核的指標。

2.依據崗位或部門工作性質確定崗位或部門級考核指標體系

績效考核最終要落實到完成具體工作的各個部門和崗位，在確定公司級的考核指標體系之后，要具體落實到不同部門部門和每個工作崗位上，將“事事有人管、人人有事做、管事憑效果、管人憑考核”落到實處。

（1）確定考核的基本單位。

根據主要業務不同，將部門分為職能部門和經營部門兩類；根據工作內容不同，將公司人員分為一般員工和管理人員兩類，一般員工、管理人員又分別歸屬為經營部門和職能部門，從而確定了XA地質礦業公司的績效考核單位體系。

（2）確定基本考核單位的考核指標體系。這是績效考核中最基本、最核心的部分。用關鍵績效法確定各部門崗位的考核指標，從而確定崗位或部門級的考核指標體系。

（3）員工和部門總績效考核指標體系

由上述考核指標體系可計算出每一個員工和部門的工作業績績效考核得分。在此基礎上，綜合公司每一個部門、每一個員工對公司規章制度遵守情況的考核和6S考核，就構成了員工和部門總的績效考核指標體系。

四、XA地質礦業公司績效考核方案的實施

（一）績效考核的職責分化

績效考核的職責主要由三方面共同完成：（1）考核辦公室主要負責制度的具體方法、流程編制及修訂；日常考核的組織、實施和運行；為各部門、崗位提供的標準進行評價；對結果進行統計、審核，并提出詳細的評價意見；開展考核后的相關培訓與咨詢；接收和處理績效申訴，進行初級協調處理。（2）考核人員主要職責：制定和修訂各崗位的考核指標、評價標準，和員工共同確定部門各崗位考核指標的權重；按時、客觀、公正地對員工績效進行評價；針對考核工作過程中出現的具體問題，提出針對考核方案的合理化建議。（3）員工主要職責：正確認識績效考核的作用，參與制定并修訂崗位考核指標及評價標準；認真執行績效考核計劃；積極、努力、創造性地開展工作，保證按期、高質地完成績效目標。

（二）績效考核方案的具體運行

本方案的考核采用分段、分級的考核方式，并根據考核對象的不同設計相應的考核內容和得分方法。

1.任職資格考核

對任職資格的考核，是績效考核管理的開始。針對勝任力模型法，運用崗位勝任力打分通過對決定員工勝任能力的性格特征、能力性向、知識技能、績效行為四個維度中的11個要素進行打分測評，選擇出勝任的員工。

2.考核內容及考核周期

由于不同考核對象的工作業務性質和工作內容不同，考核內容與考核周期也會隨著考核對象的不同而呈現出很大的差異性。

3.考核與工資掛鉤的方式

對于職能部門，績效工資總額由每次考核算出的部門績效系數和本部門的考核分值決定。部門內部的二次分配則根據次級考核結果在部門內部進行再分配。對于經營部門，其部門績效工資總額則主要根據業績考核結果確定。部門內部各二級部門和崗位員工的績效工資也是再根據次級考核結果實行二次分配。

本文對績效考核系統做了簡單的說明，主要包括績效考核指標體系的設計，績效考核程序是考核實施的操作過程，通過規范考核內容、考核周期、分值計算等來明確考核操作，績效考核結果應用是績效考核的目的所在，通過將考核結果應用于人事管理的其它部分緊密聯系起來，形成相互促進的有機整體；最后是績效考核的反饋，以反饋來促進考核體系的完善。