工作重塑干預(yù)：對(duì)員工工作自主性的培養(yǎng)

徐長(zhǎng)江 陳 實(shí)

(浙江師范大學(xué)心理學(xué)系,金華 321004)

1 引言

自Wrzesniewski和Dutton (2001)正式提出工作重塑(job crafting)的概念以后,這一工作設(shè)計(jì)的新視角就受到了廣大學(xué)者的關(guān)注。相較以往的由管理者或經(jīng)理進(jìn)行的自上而下的工作設(shè)計(jì),工作重塑更加強(qiáng)調(diào)員工自發(fā)、主動(dòng)地對(duì)自己的工作進(jìn)行重新塑造,即進(jìn)行自下而上的工作設(shè)計(jì)。這種工作設(shè)計(jì)的新變革是時(shí)代發(fā)展的要求與產(chǎn)物。當(dāng)前組織變革的速度非常快,即使是富有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人也難以通過(guò)一種或幾種工作設(shè)計(jì)及時(shí)、全面地照顧到每名員工的利益。長(zhǎng)此以往,企業(yè)將會(huì)面臨員工壓力過(guò)大、身心受損、工作效率下降等一系列問(wèn)題。在這種情況下,如果員工能夠根據(jù)自己的特點(diǎn),自發(fā)地對(duì)所處的情境做出調(diào)整,將會(huì)幫助組織快速適應(yīng)與應(yīng)對(duì)飛速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)(Petrou,Demerouti,& Schaufeli,2016)。不僅如此,研究還發(fā)現(xiàn),工作重塑對(duì)員工自身同樣會(huì)產(chǎn)生積極的影響,如幫助員工找尋工作意義(Ghitulescu,2007; Wrzesniewski,LoBuglio,Dutton,& Berg,2013)、促進(jìn)員工的工作投入(Bakker,Tims,& Derks,2012; Vogt,Hakanen,Brauchli,Jenny,& Bauer,2016)、提升個(gè)人?工作匹配(Lu,Wang,Lu,Du,&Bakker,2014; Tims,Derks,& Bakker,2016)、擁有更好的工作表現(xiàn)(Weseler & Niessen,2016)、提高員工的滿(mǎn)意度(Slemp,Kern,& Vella-Brodrick,2015)等。可見(jiàn),作為一個(gè)新型理論,工作重塑富有極強(qiáng)的生命力與遠(yuǎn)大的前景。

然而,我們必須注意到,盡管工作重塑的概念已經(jīng)提出了10余年,但是有關(guān)工作重塑干預(yù)的研究卻不多。這是因?yàn)?相較于以往“自上而下”的工作干預(yù),“自下而上”的干預(yù)必須要立足于員工的個(gè)人需求(Demerouti,2014),但不同的員工的工作需求有所不同,研究者或是管理者很難針對(duì)每名員工的實(shí)際特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行個(gè)性化的干預(yù)。這就為工作重塑干預(yù)提出了巨大的挑戰(zhàn)。事實(shí)上,在實(shí)際的企業(yè)管理之中,員工許多的工作重塑行為甚至并沒(méi)有被管理者所注意(趙小云,郭成,2014)。隨著研究的深入,研究者逐漸發(fā)現(xiàn),盡管我們無(wú)法照顧到每名員工的工作需求,但是通過(guò)對(duì)員工動(dòng)機(jī)、行為等因素的干預(yù)仍能有效地促進(jìn)員工的工作重塑行為。這些工作重塑干預(yù)研究的出現(xiàn),不僅擴(kuò)大了工作重塑的研究領(lǐng)域,更證明了工作重塑行為可以通過(guò)有效的方式加以促進(jìn),從而在工作重塑理論與企業(yè)管理實(shí)踐之間建立起了強(qiáng)有力的紐帶,也為實(shí)際工作中管理者培養(yǎng)員工工作重塑行為提供了參考案例。目前來(lái)說(shuō),國(guó)外的干預(yù)研究已有了一定的成果,但國(guó)內(nèi)尚無(wú)相關(guān)研究。因此,本文旨在對(duì)國(guó)外工作重塑干預(yù)研究進(jìn)行綜述與分析,為國(guó)內(nèi)研究者提供參考,并對(duì)后續(xù)研究進(jìn)行展望。

2 工作重塑干預(yù)的理論基礎(chǔ)

工作重塑的干預(yù)是建立在工作重塑理論的基礎(chǔ)之上的。目前,人們對(duì)于工作重塑主要從三個(gè)方面來(lái)加以理解：界限轉(zhuǎn)變觀、要求?資源模型觀和調(diào)節(jié)定向觀。

2.1 界限轉(zhuǎn)變觀

2001年,Wrzesniewski和Dutton在整合前人研究的基礎(chǔ)上正式提出了工作重塑這一概念,并將其定義為：“個(gè)體在工作中,面對(duì)任務(wù)與人際關(guān)系的界限時(shí)所做出的一種生理與認(rèn)知方面的改變”。他們認(rèn)為工作重塑包含三個(gè)維度：認(rèn)知界限改變、人際關(guān)系界限改變與任務(wù)界限改變。其中,改變認(rèn)知界限探討的是個(gè)體轉(zhuǎn)變對(duì)工作的看法,如對(duì)工作意義的認(rèn)知等; 改變?nèi)穗H關(guān)系界限意味著改變工作中人際交往的質(zhì)量與數(shù)量,如在工作中選擇與哪些人交往及交往的頻率; 改變?nèi)蝿?wù)界限主要指改變工作活動(dòng)的數(shù)量、形式與范圍等,如變換工作時(shí)間、轉(zhuǎn)變工作方式。

2.2 工作要求?資源觀

在Wrzesniewsk和Dutton之后,Tims和Bakker(2010)又依據(jù)工作要求?資源模型(job demands–resources model,JD-R model)重新構(gòu)造了工作重塑的概念。她們認(rèn)為工作重塑是指員工依據(jù)自己的能力與需求,為平衡工作要求與工作資源所做出的改變。Tims與Bakker將工作重塑具體分為三個(gè)維度：(1)增加工作資源,如發(fā)展工作技能、尋求同事支持等。為便于測(cè)量,Tims,Bakker和Derk(2012)又將增加工作資源細(xì)分為增加結(jié)構(gòu)性資源與增加社會(huì)性資源。結(jié)構(gòu)性資源主要包括多樣化資源、發(fā)展的機(jī)會(huì)以及工作自主性; 社會(huì)性資源則主要包括社會(huì)支持,上司的指導(dǎo)與反饋。(2)尋求挑戰(zhàn)性工作要求,如主動(dòng)承擔(dān)新的具有挑戰(zhàn)性的任務(wù),在工作時(shí)間保持忙碌等。(3)減少阻礙性工作要求,如減少工作時(shí)間,逃避不想面對(duì)的客戶(hù)等。

2.3 調(diào)節(jié)定向觀

有研究表明,盡管增加工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少阻礙性工作要求同屬于工作要求?資源模型,但減少阻礙性工作要求和其它維度之間存在著較大的異質(zhì)性(Lichtenthaler & Fischbach,2016a; Petrou & Demerouti,2015)。Lichtenthaler和 Fischbach (2016b)認(rèn)為：通過(guò)調(diào)節(jié)定向理論(regulatory focus theory)對(duì)員工的心理傾向和需求加以區(qū)分,就可以很好地解決各維度間的異質(zhì)性問(wèn)題。調(diào)節(jié)定向理論由Higgins在1997年提出,該理論認(rèn)為個(gè)體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的自我調(diào)節(jié)過(guò)程中會(huì)表現(xiàn)出特定的方向或傾向,即調(diào)節(jié)定向(Higgins,1997; 姚琦,樂(lè)國(guó)安,2009)。人的基本調(diào)節(jié)定向可以分為兩類(lèi)：促進(jìn)定向(promotion focus)與預(yù)防定向(prevention focus)。促進(jìn)定向反映人們的成長(zhǎng)、進(jìn)步與發(fā)展需要,指向理想自我(ideal self),員工在工作中更關(guān)注積極結(jié)果并體驗(yàn)到更多的正面情緒。預(yù)防定向反映人們的安全需要,指向應(yīng)該自我(ought self),員工在工作中更加關(guān)注消極結(jié)果并體驗(yàn)到更多的負(fù)面情緒。因此,Lichtenthaler和Fischbach (2016b)提出員工在尋求接近積極的工作特點(diǎn)與工作結(jié)果(增加工作資源、尋求挑戰(zhàn)性工作要求)時(shí)處于促進(jìn)定向,員工在尋求躲避消極的工作特點(diǎn)與工作結(jié)果(減少阻礙性工作要求)時(shí)處于預(yù)防定向。除了對(duì)資源?要求模型觀進(jìn)行了一定程度的修正外,他們還認(rèn)為Wrzesniewski和Dutton提出的認(rèn)知轉(zhuǎn)變至關(guān)重要,不應(yīng)該被放棄,因此將認(rèn)知的改變也融合到了自己的理論中,詳見(jiàn)圖12在其理論中,Lichtenthaler和Fischbach (2016b)并未將認(rèn)知因素作為一個(gè)實(shí)際的維度展現(xiàn)出來(lái),但他們指出,工作重塑過(guò)程中不可見(jiàn)的認(rèn)知因素常伴隨著可見(jiàn)的行為因素,并為之提供補(bǔ)充作用,如改變員工的工作意義。為突出這一特點(diǎn),本文將認(rèn)知因素也作為一個(gè)維度畫(huà)在圖中。。

2.4 三種理論的關(guān)系

界限轉(zhuǎn)變觀和工作要求?資源觀目前得到了學(xué)術(shù)界最多的認(rèn)同。盡管兩者的內(nèi)容有許多重合之處,但仍存在著一些差異。首先,二者的出發(fā)點(diǎn)不同。界限轉(zhuǎn)變觀從個(gè)體的工作角色出發(fā),是一種對(duì)原有工作任務(wù)邊界的擴(kuò)大或縮小,如在Wrzesniewski和 Dutton的文章中多次出現(xiàn)了“boundary”一詞,其實(shí)質(zhì)是對(duì)個(gè)體自發(fā)地對(duì)自己的工作領(lǐng)域或職責(zé)進(jìn)行延展或緊縮。而工作要求?資源觀則是從工作資源的角度出發(fā),它更像是一種員工在工作中為了應(yīng)對(duì)個(gè)人?環(huán)境的不匹配而采取的應(yīng)對(duì)策略,相對(duì)來(lái)說(shuō)更加隨意(Bruning &Campion,2017)。其次,二者所期望達(dá)成的主要目標(biāo)略有差異。界限轉(zhuǎn)變觀較為重視認(rèn)知因素,希望員工通過(guò)工作重塑來(lái)轉(zhuǎn)變自己對(duì)工作與組織的看法,即提升員工的工作意義感與組織認(rèn)同感(Wrzesniewsk & Dutton,2001)。工作要求?資源觀則認(rèn)為認(rèn)知因素難以操作與測(cè)量,希望員工通過(guò)工作重塑來(lái)實(shí)現(xiàn)的是一種個(gè)人與環(huán)境的平衡,從而增強(qiáng)員工的工作投入和幸福感(Tims & Bakker,2010)。最后,二者對(duì)工作投入的解釋力存在著一定的差異。由于概念與結(jié)構(gòu)的不同,二者所能解釋的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)兩種理論對(duì)工作投入的解釋力進(jìn)行比較時(shí)發(fā)現(xiàn),工作要求?資源觀的解釋力高于界限轉(zhuǎn)變觀,但差異較小(尹奎,孫健敏,徐貫英,2016)。而這可能是由于二者的解釋側(cè)重不同,界限轉(zhuǎn)變觀能解釋一部分認(rèn)知方面的差異,工作要求?資源觀則能很好地解釋降低工作要求的部分。

圖1 工作重塑的調(diào)節(jié)定向觀

調(diào)節(jié)定向觀主要基于工作要求?資源觀。相比于工作要求?資源觀,調(diào)節(jié)定向觀主要有兩個(gè)突出的特點(diǎn)：第一,調(diào)節(jié)定向觀很好地將認(rèn)知因素融入到理論中。工作要求?資源觀認(rèn)為認(rèn)知因素難以測(cè)量,因此舍棄了認(rèn)知因素。而調(diào)節(jié)定向觀認(rèn)為認(rèn)知因素實(shí)際上起著一種補(bǔ)充和伴隨的作用,這種不可見(jiàn)的因素能夠與可見(jiàn)的因素共同發(fā)生作用,這種作用可以體現(xiàn)在員工對(duì)工作意義的感知上。第二,調(diào)節(jié)定向觀對(duì)原有理論中的問(wèn)題進(jìn)行了修補(bǔ)。原有的工作要求?資源觀中,增加工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少阻礙性工作間存在著很大的異質(zhì)性,從而導(dǎo)致許多研究結(jié)果與理論不符(Lichtenthaler & Fischbach,2016a),而調(diào)節(jié)定向觀通過(guò)引入個(gè)體的調(diào)節(jié)定向因素,對(duì)這種異質(zhì)性進(jìn)行了很好的分離,從而使得工作重塑理論更加的完備。總的來(lái)說(shuō),調(diào)節(jié)定向觀兼具了前兩種觀點(diǎn)的優(yōu)點(diǎn),更將動(dòng)機(jī)變量引入工作重塑概念,對(duì)個(gè)體不同需求情境下的認(rèn)知與行為做了區(qū)分,是到目前為止最為全面、實(shí)際應(yīng)用價(jià)值較高的理論模型,應(yīng)當(dāng)受到研究者們的重視。

2.5 工作重塑理論對(duì)干預(yù)研究的啟示

現(xiàn)有的干預(yù)方案中,多數(shù)都以界限轉(zhuǎn)變觀或工作要求?資源觀為理論基礎(chǔ)(Sakuraya,Shimazu,Imamura,Namba,& Kawakami,2016; van den Heuvel,Demerouti,& Peeters,2015),而調(diào)節(jié)定向觀由于提出的時(shí)間較晚,目前還沒(méi)有檢索到以其為理論基礎(chǔ)的干預(yù)方案。但從干預(yù)研究的發(fā)展歷程來(lái)看,近期的干預(yù)方案已經(jīng)轉(zhuǎn)變了原有的單一理論基礎(chǔ)的模式,開(kāi)始向著多理論融合的趨勢(shì)發(fā)展,如我們下文列舉的例子中,盡管van Wingerden,Bakker和Derks (2017a)指出自己的干預(yù)方案以工作要求?資源觀為基礎(chǔ),但實(shí)際上在該方案的最開(kāi)始,van Wingerden等就明確表明自己的干預(yù)方案融合了依據(jù)界限轉(zhuǎn)變觀所構(gòu)建的密歇根工作重塑訓(xùn)練(密歇根工作重塑訓(xùn)練詳見(jiàn): www.jobcrafting.org),并在整體的干預(yù)方案中也多次提到了認(rèn)知因素的相關(guān)內(nèi)容。這也驗(yàn)證了我們之前認(rèn)為調(diào)節(jié)定向觀更富實(shí)用價(jià)值的判斷。

此外,研究者們將越來(lái)越多的個(gè)體變量(特別是動(dòng)機(jī),如前文提到的焦點(diǎn)定向觀)納入進(jìn)來(lái),對(duì)理論進(jìn)行了豐富。我們認(rèn)為,這是由工作重塑的本質(zhì)所決定的。與以往的工作設(shè)計(jì)不同,工作重塑的根本目標(biāo)在于提升員工個(gè)人的幸福感與心理健康水平,而非組織的成長(zhǎng)與盈利。因此,它的落腳點(diǎn)始終是人。個(gè)體所進(jìn)行的一切改變,尋找資源也好、躲避阻礙性壓力也好,都是為了實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)體目標(biāo)而服務(wù)的。相應(yīng)地,研究者和管理者在進(jìn)行干預(yù)的時(shí)候,也需要注意把員工放在中心位置,綜合考慮員工因素、組織因素與兩者的交互,以期獲得最佳的干預(yù)效果。

3 工作重塑干預(yù)的內(nèi)容

如前所言,目前有關(guān)工作重塑的干預(yù)研究成果相對(duì)不足,但仍有一些研究者進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的工作,如Berg,Dutton,Wrzesniewski和Baker (2008)設(shè)計(jì)的工作重塑訓(xùn)練(job crafting exercise)、van den Heuvel等(2015)設(shè)計(jì)的訓(xùn)練程序以及 Kehr,Bauer,Jenny和Güntert (2014)構(gòu)建的工作重塑信息系統(tǒng)(Job Crafting Information System,JCIS)等。通過(guò)對(duì)這些研究的分析與提煉,我們認(rèn)為,目前國(guó)外工作重塑的干預(yù)研究主要包括激發(fā)員工的工作重塑動(dòng)機(jī)、幫助員工形成良好的重塑認(rèn)知以及培養(yǎng)員工的重塑行為三個(gè)方面的內(nèi)容。

3.1 激發(fā)員工的工作重塑動(dòng)機(jī)

需求與動(dòng)機(jī)是個(gè)體行為的重要預(yù)測(cè)變量,不同的需求與動(dòng)機(jī)往往促使個(gè)體產(chǎn)生不同的行為。員工的工作重塑行為同樣會(huì)受到需求與動(dòng)機(jī)的影響,如 Niessen,Weseler和Kostova (2016)的研究證明了個(gè)體的控制需求、交往需求、獲得積極自我形象的需求均會(huì)對(duì)工作重塑行為有顯著的正向影響; Petrou和Demerouti (2015)的研究發(fā)現(xiàn)基于成長(zhǎng)需求的促進(jìn)定向與增加工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求存在著顯著的正向關(guān)系,基于安全需要的預(yù)防定向則與減少阻礙性工作要求有著顯著的正向關(guān)系。因此我們認(rèn)為,通過(guò)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)來(lái)增加和維持員工的工作重塑行為應(yīng)該會(huì)成為今后研究者們關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。

通常,對(duì)員工重塑意識(shí)喚醒的過(guò)程中就常常伴隨著對(duì)重塑動(dòng)機(jī)的激發(fā)。也就是說(shuō),當(dāng)員工意識(shí)到自己有機(jī)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行重塑時(shí),他/她們的重塑動(dòng)機(jī)往往會(huì)隨之激發(fā)。從工作重塑理論中我們可以發(fā)現(xiàn),工作重塑涵蓋了工作的方方面面,實(shí)際上也并不存在太高的門(mén)檻,即使員工僅僅是在工作的某一方面做出了很小的改變,如學(xué)習(xí)了一項(xiàng)新的技術(shù)或者是就某件事與同事進(jìn)行了溝通,我們都認(rèn)為這是員工在重塑自己的工作。問(wèn)題在于,盡管研究者會(huì)判斷這些細(xì)小的行為可以歸為工作重塑的范疇,但是員工本身卻并沒(méi)有這種意識(shí),這就使得他/她們很難去有意識(shí)、自發(fā)地產(chǎn)生工作重塑的動(dòng)機(jī),并且持續(xù)地維持這類(lèi)行為。而Lyons (2008)發(fā)現(xiàn),被試是否意識(shí)到自己能夠進(jìn)行工作重塑、是否在塑造之前就做好了充足的準(zhǔn)備會(huì)對(duì)工作重塑的成功產(chǎn)生重要的影響。Berg,Dutton和 Wrzesniewski (2013)則提出建立工作重塑的心態(tài)是進(jìn)行工作重塑的前提,個(gè)體需要擁有嘗試轉(zhuǎn)變的興趣并對(duì)結(jié)果抱有積極的預(yù)期?？梢?jiàn)通過(guò)激發(fā)員工的重塑意識(shí),進(jìn)而使其產(chǎn)生對(duì)工作進(jìn)行重塑的動(dòng)機(jī),這對(duì)于工作重塑干預(yù)至關(guān)重要。

在眾多研究中,有兩種動(dòng)機(jī)干預(yù)手段值得注意：基于網(wǎng)絡(luò)的訂制反饋(web - based tailored feedback)與工作重塑信息系統(tǒng)(Job Crafting Information System,JCIS)?；诰W(wǎng)絡(luò)的訂制反饋是指組織通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)放相關(guān)的問(wèn)卷(如工作資源-要求問(wèn)卷),然后根據(jù)員工的回答進(jìn)行有針對(duì)性的反饋,從而為員工訂制專(zhuān)屬于他們的工作重塑設(shè)計(jì)(Tims & Bakker,2010)。這種訂制反饋包含較少的冗余信息,便于閱讀、記憶和應(yīng)用,因此不僅干預(yù)效率更高,效果的延續(xù)性也更強(qiáng)(Noar,Benac,& Harris,2007; Vandelanotte,de Bourdeaudhuij,&Brug,2007)?？梢?jiàn),通過(guò)持續(xù)、及時(shí)以及有針對(duì)性的反饋,可以有效地達(dá)到激勵(lì)工作重塑行為的目的。JCIS是由Kehr等(2014)設(shè)計(jì)的旨在通過(guò)便捷、低成本、針對(duì)性強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)信息的使用,來(lái)促進(jìn)員工的工作重塑行為的工具。它以自我決定理論(self-determination theory)、用戶(hù)滿(mǎn)意與技術(shù)接受模型(user satisfaction and technology acceptance model)為基礎(chǔ),強(qiáng)調(diào)通過(guò)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)的激發(fā),增加系統(tǒng)的用戶(hù)滿(mǎn)意度、感知有用性與感知易用性來(lái)達(dá)到激勵(lì)使用者工作重塑動(dòng)機(jī)的目的(Kehr,Bauer,Jenny,Güntert,& Kowatsch,2013)。舉例來(lái)說(shuō),JCIS有些類(lèi)似于我們?nèi)粘Ｓ脕?lái)推送信息的app或公眾號(hào),當(dāng)員工感受到JCIS系統(tǒng)中的信息對(duì)自己有用,能夠使自己發(fā)生積極的改變時(shí),他們的使用動(dòng)機(jī)會(huì)被激發(fā),就會(huì)選擇持續(xù)不斷的使用JCIS,在潛移默化中不斷強(qiáng)化自己的工作重塑行為。

3.2 幫助員工形成良好的重塑認(rèn)知

Tims,Bakker,Derks和 van Rhenen (2013)認(rèn)為,員工需要學(xué)會(huì)將自己的能力、需求和表現(xiàn)與工作環(huán)境進(jìn)行恰當(dāng)?shù)钠ヅ?。傳統(tǒng)的組織更像是一個(gè)事務(wù)型組織,而非學(xué)習(xí)型組織,員工整天忙于工作,卻忽視了對(duì)工作本身的反思與探索,這也是導(dǎo)致個(gè)人?環(huán)境沖突的重要原因。我們認(rèn)為,工作重塑的一個(gè)重要的理念就是要通過(guò)幫助員工對(duì)自己的工作進(jìn)行不斷地認(rèn)知與探索,重新審視自己所面對(duì)的工作任務(wù)、工作資源與工作要求及其與自己的能力、興趣之間的關(guān)系,進(jìn)而轉(zhuǎn)變工作狀態(tài),與組織形成良好的匹配關(guān)系。Berg等(2008)認(rèn)為,工作重塑的訓(xùn)練能夠幫助參與者在遇到問(wèn)題時(shí)適當(dāng)后退一步,用一種全新的、可見(jiàn)的視角來(lái)對(duì)工作進(jìn)行重新的解讀,以便促使參與者在尋求一系列問(wèn)題的答案的同時(shí),能夠用一種更加清楚、細(xì)致、簡(jiǎn)單的方式,來(lái)評(píng)價(jià)自己在面對(duì)日常任務(wù)及與任務(wù)相關(guān)的動(dòng)機(jī)、力量與熱情,并做出相應(yīng)的決策。

從干預(yù)的角度來(lái)說(shuō),幫助員工實(shí)現(xiàn)這樣的認(rèn)知轉(zhuǎn)變有兩個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)：工作重塑知識(shí)的學(xué)習(xí)與工作?個(gè)人匹配分析。在知識(shí)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)中,干預(yù)人員可以根據(jù)自己的干預(yù)目的或研究假設(shè)自由選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)方式。其中,學(xué)習(xí)內(nèi)容主要集中于上述工作重塑的三個(gè)理論。學(xué)習(xí)方式則多種多樣,如理論知識(shí)的講授、參與者的分享或是案例學(xué)習(xí)(Le Blanc,Demerouti,& Bakke,2017;Sakuraya et al.,2016; van den Heuvel et al.,2015)。通過(guò)對(duì)工作重塑知識(shí)的學(xué)習(xí),員工能夠了解工作重塑的基本概念與框架。在匹配分析環(huán)節(jié)中,員工需要使用相關(guān)的知識(shí)對(duì)自己的工作進(jìn)行分析,并將其與自己的能力和興趣聯(lián)系起來(lái),從而對(duì)個(gè)人與環(huán)境間的匹配關(guān)系有一個(gè)較為完整的了解。具體來(lái)說(shuō),分析的主要內(nèi)容包括面臨的任務(wù)及其特性,組織環(huán)境,個(gè)人的興趣、能力和人際關(guān)系狀況等。其中比較有代表性的分析方式包括：列出自己的工作任務(wù)、工作資源與工作要求(van den Heuvel et al.,2015); 根據(jù)花費(fèi)的時(shí)間和緊迫性來(lái)對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分類(lèi),然后再根據(jù)自己的能力、動(dòng)機(jī)與工作中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)因素做出概述,并將它們與任務(wù)進(jìn)行匹配(van Wingerden,Bakker,&Derks,2016); 從理想的視角來(lái)描述自己的工作,從而尋找到工作重塑的意義,并對(duì)涉及到的現(xiàn)有工作情境和個(gè)人狀態(tài)進(jìn)行分析(Berg et al.,2013)。

經(jīng)過(guò)上述兩個(gè)環(huán)節(jié)的干預(yù)后,員工能夠掌握工作重塑的相關(guān)知識(shí)并深入了解自己的工作與能力,從而將自己轉(zhuǎn)變到工作重塑的架構(gòu)當(dāng)中,為后續(xù)的干預(yù)打好基礎(chǔ)。

3.3 培養(yǎng)員工的重塑行為

歸根結(jié)底,工作重塑是一種行為。在真實(shí)的工作情景中,工作獨(dú)立性、靈活性等工作特征的差異,會(huì)顯著影響到員工的工作重塑行為(Ghitulescu,2007; Niessen et al.,2016)。因此,單純的理論講解難以真正地幫助員工習(xí)得工作重塑行為,任何的干預(yù)手段最終都要落實(shí)到員工的行為實(shí)踐上。因此,在幫助員工明確了所處的工作情景,了解到工作重塑的可能性后,干預(yù)者所面臨的問(wèn)題是：如何幫助員工制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ饔?jì)劃,以高效地習(xí)得工作重塑行為？或者說(shuō),需要執(zhí)行什么樣的具體的工作重塑策略？

概括地說(shuō),工作重塑策略的來(lái)源有三類(lèi)：研究者的理論構(gòu)思、實(shí)際工作情境重塑策略的搜集與他人經(jīng)驗(yàn)的分享。研究者的理論構(gòu)思是指干預(yù)者通過(guò)自身或領(lǐng)域內(nèi)專(zhuān)家對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的了解,結(jié)合某些實(shí)際經(jīng)驗(yàn)所形成的重塑策略。如Berg等人(2013)在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上提出了 9種工作重塑技術(shù),分屬于認(rèn)知界限改變、人際關(guān)系界限改變與任務(wù)界限改變。其中,認(rèn)知界限改變技術(shù)包括認(rèn)知擴(kuò)展、認(rèn)知聚焦與認(rèn)知關(guān)聯(lián); 人際關(guān)系界限改變技術(shù)包括關(guān)系建立、關(guān)系重構(gòu)與關(guān)系適應(yīng);任務(wù)界限改變技術(shù)包括增加任務(wù)、強(qiáng)調(diào)任務(wù)與重設(shè)任務(wù)(趙小云,郭成,2014)。實(shí)際工作情境重塑策略的搜集是指干預(yù)者對(duì)某一工作領(lǐng)域內(nèi)從業(yè)者所使用的重塑策略進(jìn)行大規(guī)模的搜集。如Fruwert(2014)選取了科研人員(如博士后、助教)作為自己的研究對(duì)象,試圖通過(guò)工作重塑干預(yù)方案來(lái)幫助他們應(yīng)對(duì)學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)所帶給自己的負(fù)面影響。她向10所荷蘭大學(xué)共250名博士后或助教發(fā)放了電子問(wèn)卷,成功回收44份答卷,共146條應(yīng)對(duì)策略。這樣就為自己的干預(yù)方案儲(chǔ)備了大量的干預(yù)策略。他人經(jīng)驗(yàn)的分享以 Bandura的觀察學(xué)習(xí)作為理論基礎(chǔ),在相關(guān)的干預(yù)中應(yīng)用得最為廣泛。干預(yù)者會(huì)為參加培訓(xùn)的員工分享他人在現(xiàn)實(shí)工作情景中成功的工作重塑案例,或者要求他們分享自己過(guò)去的經(jīng)歷,以此來(lái)為其他員工提供模板與范例(Sakuraya et al.,2016; van den Heuvel et al.,2015)。

當(dāng)員工有了這樣一個(gè)工作重塑策略的數(shù)據(jù)庫(kù)或案例集之后,他們就能根據(jù)自己的實(shí)際工作情境,選擇恰當(dāng)?shù)墓ぷ髦厮懿呗?制定切實(shí)可行的工作重塑計(jì)劃。通常,在制定好工作重塑計(jì)劃后,員工還會(huì)被要求在一段時(shí)間內(nèi)根據(jù)自己的計(jì)劃進(jìn)行實(shí)踐操作,以此來(lái)保證理論知識(shí)能夠轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的工作重塑行為。

上述三個(gè)方面的工作重塑干預(yù)內(nèi)容之間是既存在著差異,又有著緊密的聯(lián)系。工作重塑動(dòng)機(jī)的激發(fā)是干預(yù)的前提,它喚醒了人們參與干預(yù)的熱情,并發(fā)揮著維持的功能,促進(jìn)了認(rèn)知與行為的轉(zhuǎn)變,確保了干預(yù)效果; 工作重塑認(rèn)知的轉(zhuǎn)變則是干預(yù)的核心成分,是重塑行為的重要影響變量,能否幫助參與者建立恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)知體系直接決定后續(xù)的行為實(shí)踐的有效性和流暢性; 幫助參與者表現(xiàn)出良好的工作重塑行為則是工作重塑的最終目的,無(wú)論是工作重塑的動(dòng)機(jī)還是認(rèn)知只有最終能夠落實(shí)到具體的行為上才有意義。在實(shí)際的干預(yù)研究中,研究者既可以單獨(dú)從其中的一個(gè)方面內(nèi)容入手,也可以在干預(yù)活動(dòng)中涵蓋全部的三個(gè)方面內(nèi)容。

4 工作重塑干預(yù)的操作流程

現(xiàn)有的工作重塑干預(yù)操作流程大體相同,大都采用理論知識(shí)學(xué)習(xí)、計(jì)劃制定、計(jì)劃執(zhí)行、反饋與反思相結(jié)合的方式。研究的差異主要在于理論知識(shí)學(xué)習(xí)和計(jì)劃制定階段,有的研究選擇以界限轉(zhuǎn)變觀為理論基礎(chǔ)(Sakuraya et al.,2016),有的則以工作要求?資源觀為基礎(chǔ)(van den Heuvel et al.,2015; van Wingerden,Bakker,& Derks,2017b)。為了便于讀者對(duì)工作重塑干預(yù)的操作化流程有一個(gè)更深入的理解與應(yīng)用,這里我們以van Wingerden等(2017a)對(duì)教師群體所做的一個(gè)干預(yù)研究為例,詳細(xì)介紹其操作的具體流程及設(shè)計(jì)思想。他們的干預(yù)方案是基于密歇根大學(xué)工作重塑訓(xùn)練(Michigan Job Crafting Exercise; Berg et al.,2008)和工作要求?資源模型設(shè)計(jì)的,具體包含理論學(xué)習(xí)、計(jì)劃制定與獨(dú)立工作、反饋討論三個(gè)階段,共 6個(gè)步驟(見(jiàn)圖2)。這一干預(yù)方案完整地涵蓋了動(dòng)機(jī)激發(fā)、認(rèn)知形成與行為培養(yǎng)這三項(xiàng)內(nèi)容,具有很強(qiáng)的參考價(jià)值。

圖2 工作重塑干預(yù)的操作流程

4.1 理論學(xué)習(xí)階段

第一步,學(xué)員需要對(duì)自己進(jìn)行個(gè)人分析,分析內(nèi)容包括自己的優(yōu)勢(shì)、動(dòng)機(jī)、在團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系和貢獻(xiàn),學(xué)員間需要為他人的分析結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)與反饋。此外,學(xué)員還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)的勝任力做出評(píng)價(jià),并回顧與分享團(tuán)隊(duì)的成就和值得自己驕傲的地方。

第二步,學(xué)員需要對(duì)自己的工作進(jìn)行分析,包括對(duì)自己當(dāng)前面臨的所有任務(wù)或責(zé)任進(jìn)行總結(jié),并將任務(wù)根據(jù)所要求的時(shí)間進(jìn)行排序：要求較少的時(shí)間、要求中等的時(shí)間和花費(fèi)大量的時(shí)間。之后學(xué)員還會(huì)被要求按照自己的狀況對(duì)任務(wù)進(jìn)行分類(lèi),類(lèi)別包括自己需要花費(fèi)大量時(shí)間處理的任務(wù)、必須經(jīng)常處理的任務(wù)和偶爾需要處理的任務(wù)。分類(lèi)完成后,學(xué)員需要判斷這些任務(wù)中哪些自己可以獨(dú)立完成,哪些需要與同事合作完成,哪些任務(wù)需要被貼上緊急而又重要的標(biāo)簽。完成所有的要求后學(xué)員需要將所有結(jié)果總結(jié)在一張紙上以便于反復(fù)觀看(van Wingerden et al.,2017a)。

這里的理論學(xué)習(xí)過(guò)程可以看作是對(duì)社會(huì)認(rèn)知論的應(yīng)用。Bandura (1989,1991)認(rèn)為學(xué)習(xí)是個(gè)體與環(huán)境交互的產(chǎn)物,同時(shí),學(xué)習(xí)活動(dòng)常常發(fā)生于有可供借鑒的他人經(jīng)驗(yàn)的情景中。而上述兩個(gè)步驟所能達(dá)成的目的是：對(duì)個(gè)人因素與環(huán)境因素進(jìn)行分析、通過(guò)小組討論學(xué)習(xí)工作重塑的相關(guān)知識(shí)和他人的替代經(jīng)驗(yàn),從而更好地激發(fā)員工工作重塑行為的發(fā)生。

4.2 計(jì)劃制定與獨(dú)立工作階段

第三步,學(xué)員需要將自己的優(yōu)勢(shì)和動(dòng)機(jī)與他們所面臨的任務(wù)相匹配。這一步是為了確保學(xué)員能夠意識(shí)到工作任務(wù)對(duì)他們的優(yōu)勢(shì)和動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化作用,以便他們將工作中自己的長(zhǎng)處和感興趣的領(lǐng)域結(jié)合在一起。

第四步,學(xué)員會(huì)被要求構(gòu)想出工作情境中可能出現(xiàn)的有意義的轉(zhuǎn)變。根據(jù)工作要求?資源模型的原則,學(xué)員需要討論哪些改變可以幫助自己增加工作資源和挑戰(zhàn)性要求。討論后,學(xué)員需要制定一份工作重塑計(jì)劃,包括工作重塑的目標(biāo)和為了增加工作資源和挑戰(zhàn)性要求所采取的行動(dòng)(van Wingerden et al.,2017a)。

上述的第三步是在第一步認(rèn)識(shí)自我和第二步認(rèn)識(shí)工作的基礎(chǔ)上,將個(gè)人與工作進(jìn)行匹配,將工作與自己的能力和興趣聯(lián)系起來(lái),為后面第四步計(jì)劃制定打下了更為良好的認(rèn)知基礎(chǔ)。

在完成了上述的四步后,即進(jìn)入了獨(dú)立工作階段。這一階段可以看作是對(duì)工作重塑行為的培養(yǎng)。學(xué)員會(huì)被要求在實(shí)際工作中執(zhí)行自己的形塑計(jì)劃,重新塑造自己的工作行為,周期為四周。

這一階段的核心在于制定一個(gè)好的目標(biāo)并設(shè)計(jì)出一套可行的方案(van Wingerden et al.,2017a)。其中,Parker,Bindl和 Strauss (2010)提出的主動(dòng)性目標(biāo)設(shè)置可以作為主要的參考。Parker等(2010)認(rèn)為一個(gè)好的目標(biāo)需要對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估：(1)目標(biāo)的可行性; (2)目標(biāo)的意義和重要性;(3)個(gè)體能否在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中感受到支持。而一個(gè)完整的目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程則包括：意識(shí)到理想的工作情景?具體、現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的設(shè)置?切實(shí)可行的方案?實(shí)際的執(zhí)行。

4.3 反饋討論階段

四周結(jié)束后,干預(yù)進(jìn)入反饋討論階段。參與者會(huì)被邀請(qǐng)參加反饋討論會(huì)議來(lái)進(jìn)行反思與討論,內(nèi)容包括自己的成功之處、面臨的問(wèn)題以及解決方式等。這一階段包括以下兩個(gè)步驟：

第五步,學(xué)員對(duì)自己工作重塑計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)估。第六步,根據(jù)第五步的結(jié)果評(píng)價(jià)自己在干預(yù)實(shí)踐活動(dòng)中,成功地完成了哪些轉(zhuǎn)變并獲得了哪些收益,干預(yù)實(shí)踐中面臨了哪些困難與障礙,應(yīng)該如何加以克服等。經(jīng)過(guò)這一階段,學(xué)員分享了自己的經(jīng)歷與收獲,并對(duì)未來(lái)做出了展望。這是在完成工作重塑的行為干預(yù)這一內(nèi)容之后的又一次認(rèn)知干預(yù),然而它與前面第二、三、四步的認(rèn)知干預(yù)是不同的,是在行動(dòng)經(jīng)驗(yàn)之后的深入反思的過(guò)程。按照Posner (1989)所提出的“經(jīng)驗(yàn)+反思=成長(zhǎng)”的教師成長(zhǎng)公式,員工們?nèi)绻麅H有行動(dòng),而沒(méi)有之后的反思,那么其行動(dòng)也只能形成相對(duì)膚淺的認(rèn)識(shí)。而工作重塑這種實(shí)踐的智慧只有通過(guò)行動(dòng)經(jīng)驗(yàn)的獲得,并且以此為基礎(chǔ)進(jìn)一步地深入反饋與思考,通過(guò)不斷地探索與創(chuàng)造才能獲得。

總之,通過(guò)上述完整的干預(yù)活動(dòng),參與的學(xué)員可以學(xué)會(huì)如何通過(guò)工作重塑來(lái)增加自己的工作資源和挑戰(zhàn)性要求,并且通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)將其付諸于實(shí)施。值得一提的是,從干預(yù)研究的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看,干預(yù)的流程操作會(huì)變得越來(lái)越精細(xì),針對(duì)性和綜合性也越來(lái)越強(qiáng)。這里的針對(duì)性是指會(huì)根據(jù)干預(yù)的目來(lái)設(shè)計(jì)有針對(duì)性的干預(yù)措施與方法。例如,如果研究的目的是為了提升員工的工作投入,那么干預(yù)者在理論學(xué)習(xí)階段就會(huì)選擇將理論進(jìn)行拆分,只選取與工作投入密切相關(guān)的維度(如增加工作資源、增加挑戰(zhàn)性壓力),放棄無(wú)關(guān)維度(如減少阻礙性壓力)。實(shí)際上,選擇增加工作資源和挑戰(zhàn)性壓力就是調(diào)節(jié)定向觀中促進(jìn)定向形塑的內(nèi)容,這也與工作重塑理論的發(fā)展趨勢(shì)相印證。綜合性是指干預(yù)過(guò)程中使用的干預(yù)手段或分析形式變得綜合化和多樣化。隨著干預(yù)研究的豐富,越來(lái)越多的有價(jià)值的信息或范例開(kāi)始出現(xiàn),研究者在進(jìn)行干預(yù)時(shí)有了更為多樣化的選擇。如在工作分析階段,研究者可以選擇的分析方式越來(lái)越多,既可以選擇工作資源?要求分析,也可以從所需時(shí)間角度對(duì)工作加以分類(lèi),或者將多種方式加以結(jié)合。

5 研究展望

經(jīng)過(guò)了10余年的研究,工作重塑領(lǐng)域已然積累了一定的成果,干預(yù)方向的研究也開(kāi)始起步。然而,目前工作重塑干預(yù)研究還存在很多問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決,期待著以后的研究者進(jìn)一步深入探討。

首先,工作重塑的概念、結(jié)構(gòu)與相應(yīng)的測(cè)量工具仍不夠完善。作為干預(yù)方案的根基,工作重塑的概念、結(jié)構(gòu)與測(cè)量工具已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足工作重塑干預(yù)的需求,這在很大程度上制約著干預(yù)研究的進(jìn)一步發(fā)展(張春雨,韋嘉,陳謝平,張進(jìn)輔,2012)。例如van den Heuvel等(2015)的干預(yù)研究中,盡管從后測(cè)的結(jié)果來(lái)看,員工對(duì)發(fā)展機(jī)會(huì)的感知、領(lǐng)導(dǎo)?成員交換、自我效能感等都得到了顯著的提高,在一定程度上證明了干預(yù)的有效性,但員工在工作重塑量表上的分?jǐn)?shù)卻并沒(méi)有提高,最終影響了干預(yù)方案的影響力。van den Heuvel等認(rèn)為其中一個(gè)很重要的原因是研究所使用的量表不夠細(xì)致具體,一些員工報(bào)告出的具體的行為本該屬于工作重塑的范圍,但由于測(cè)量工具的限制,員工并沒(méi)有意識(shí)到自己的行為可以和工作重塑聯(lián)系起來(lái)。所以,后測(cè)的結(jié)果并未反映出員工工作重塑行為有顯著的提高。這提醒今后的研究者必須繼續(xù)完善工作重塑的理論架構(gòu)并開(kāi)發(fā)出信效度令人滿(mǎn)意的測(cè)量工具。

其次,干預(yù)方案的納入因素亟待豐富。相較于干預(yù)研究,對(duì)于工作重塑影響因素的研究更為豐富與成熟,如人格(Bakker et al.,2012; Bell &Njoli,2016; Bipp & Demerouti,2015)、心理資本(van de Riet,2015)、任務(wù)的依賴(lài)性與獨(dú)立性(Ghitulescu,2007; Niessen et al.,2016)等。實(shí)際上這些工作重塑的影響因素都可以用來(lái)作為干預(yù)方案設(shè)計(jì)的考慮要素。譬如研究者可以根據(jù)人格特征對(duì)參與者進(jìn)行分類(lèi),采用針對(duì)性更強(qiáng)的干預(yù)手段,使得干預(yù)的收益擴(kuò)大化。

再次,干預(yù)的具體操作形式還過(guò)于粗放單一,有待于不斷細(xì)化。現(xiàn)有的干預(yù)研究的整體設(shè)計(jì)大同小異,基本上都是采用單一的類(lèi)似于員工培訓(xùn)的方式。但事實(shí)上,也許僅僅一個(gè)小的改變,就可能會(huì)產(chǎn)生很大的不同。Wrzesniewski和 Dutton(2001)認(rèn)為,只要改變工作中的任意元素,員工的工作就可以得到重新的塑造; Tims和 Bakker(2010)也認(rèn)為一些工作中細(xì)節(jié)的改變就會(huì)促進(jìn)員工的工作重塑行為。因此,研究者可以嘗試僅操縱實(shí)際工作中的某個(gè)或某些變量來(lái)達(dá)到自己的研究目的。同時(shí),研究者還需要不斷尋求新的突破,針對(duì)不同的群體,在不同的情境下發(fā)掘不同的干預(yù)方案。如研究者可以從價(jià)值觀的角度出發(fā),面向處于組織價(jià)值觀內(nèi)化重要階段的新入職的員工,通過(guò)操縱社會(huì)化策略,對(duì)新員工進(jìn)行價(jià)值干預(yù)。

最后,網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的使用與干預(yù)方案的優(yōu)化。在網(wǎng)絡(luò)遍布全球的今天,如果能夠使用好網(wǎng)絡(luò)這個(gè)工具,對(duì)工作重塑行為的促進(jìn)作用將不可估量。傳統(tǒng)干預(yù)方案的實(shí)施往往需要消耗極大的人力、物力、時(shí)間與精力成本,且在很多情況下干預(yù)的效果難以長(zhǎng)期維持,這在很大程度上限制了工作重塑理論在實(shí)際工作中的應(yīng)用。而這些問(wèn)題在“互聯(lián)網(wǎng)＋”的時(shí)代有可能得到有效的解決,如上文中提到的基于網(wǎng)絡(luò)的訂制反饋和 JCIS,都是基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)來(lái)進(jìn)行干預(yù),從而減少干預(yù)成本,獲得更好的干預(yù)效果。之后的研究者需要注重運(yùn)用現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)優(yōu)化自己的干預(yù)研究。