RBRVS績效薪酬分配模式在公立醫(yī)院的應(yīng)用

靳夢(mèng)琳

摘要：近年來，國家對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行了深化改革，對(duì)醫(yī)院的績效薪酬分配制度也進(jìn)行了改革。為了完善國家的收入分配制度，使醫(yī)務(wù)人員的績效薪酬分配制度更加科學(xué)化、合理化，我國多家公立醫(yī)院引入了RBRVS評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)醫(yī)院的績效薪酬分配制度進(jìn)行了改革。本文介紹了RBRVS績效薪酬分配模式的概念，以及RBRVS在我國的應(yīng)用與成效，并且針對(duì)目前我國醫(yī)務(wù)人員考核分配存在的問題，對(duì)RBRVS績效薪酬分配模式在公立醫(yī)院的應(yīng)用，提出了幾點(diǎn)建設(shè)性意見。

關(guān)鍵詞：RBRVS；績效薪酬；分配模式；公立醫(yī)院

績效考核管理是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)又快又好發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。隨著國家醫(yī)療事業(yè)深化改革的不斷實(shí)施與發(fā)展，RBRVS績效薪酬分配模式越來越受到國內(nèi)醫(yī)院的認(rèn)可。RBRVS績效薪酬分配模式是從國外引入的先進(jìn)的、科學(xué)的績效薪酬分配模式，有著傳統(tǒng)績效考核制度所不具有的優(yōu)點(diǎn)。實(shí)行RBRVS績效薪酬分配模式是加快我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的一項(xiàng)重要舉措。

1.RBRVS績效薪酬分配模式的概述

1.1 RBRVS的概念

Resource based relative value scale簡寫為RBRVS，即以資源消耗為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率，是目前國際上使用較為普遍的一種評(píng)估系統(tǒng)。將RBRVS系統(tǒng)應(yīng)用到醫(yī)院的績效薪酬分配中，符合我國對(duì)于醫(yī)院深化改革的要求。RBRVS能夠?qū)︶t(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行有效地評(píng)估，它通過比較醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療活動(dòng)中所投入的各類資源要素、成本要素的高低，來計(jì)算每次醫(yī)療服務(wù)工作的相對(duì)價(jià)值。

2.我國醫(yī)務(wù)人員考核分配存在的問題

目前，我國許多醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績效考核分配制度仍然比較落后，存在著許多問題，主要包括以下幾個(gè)方面：

2.1績效薪酬分配方法過于籠統(tǒng)

目前較為常見的仍是院科兩級(jí)分配，醫(yī)院的關(guān)注點(diǎn)在于經(jīng)濟(jì)增長的總量，這樣便會(huì)使科室出現(xiàn)一些追逐利益的不良行為，比如開單提成、過度地使用價(jià)格昂貴的醫(yī)療器械等。傳統(tǒng)的績效考核分配制度并沒有根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作量、工作的難易程度以及醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價(jià)值、醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)等進(jìn)行考核?？己说闹芷诒容^長，多數(shù)醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的考核周期都是一年，而且考核的形式以自評(píng)或形式考評(píng)為主，評(píng)價(jià)指標(biāo)較為模糊且不精細(xì)，無法對(duì)醫(yī)務(wù)人員一年的工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、合理、公平的評(píng)價(jià)與分析。

2.2績效考核缺乏連續(xù)性

之所以要對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績效考核，是為了對(duì)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)賞，對(duì)表現(xiàn)較差者進(jìn)行懲罰，鼓勵(lì)認(rèn)真工作的醫(yī)務(wù)人員，鞭策工作懈怠的醫(yī)務(wù)人員，從而使全體醫(yī)務(wù)人員可以更好地提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。因此，完整的績效考核應(yīng)該先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，然后根據(jù)是否達(dá)到目標(biāo)進(jìn)行考核，考核之后要有反饋，讓每個(gè)醫(yī)務(wù)人員吸取經(jīng)驗(yàn)，更好地工作。但是，很多醫(yī)院只注重績效考評(píng)的結(jié)果，使績效考核缺乏連續(xù)性，沒有達(dá)到設(shè)立績效考核的最終目的。

2.3績效考核信息系統(tǒng)不完善

對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績效考核是否精細(xì)與醫(yī)院信息管理系統(tǒng)是否完善有關(guān)，目前國內(nèi)醫(yī)院信息系統(tǒng)的建設(shè)還存在一些問題，比如醫(yī)院各個(gè)子系統(tǒng)之間的耦合性較差、績效考核的信息比較零散、數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確且缺乏關(guān)聯(lián)性等，使得績效考核缺乏科學(xué)性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性、公平性。

2.4醫(yī)院績效管理人員不夠?qū)I(yè)

國內(nèi)的一些醫(yī)院如今并沒有專門的績效考核管理人員，多數(shù)是其他崗位的兼職人員或者非專業(yè)人員，而專業(yè)的績效管理人員需要具備財(cái)務(wù)、信息、醫(yī)療知識(shí)等綜合素質(zhì)，讓其他崗位人員兼職負(fù)責(zé)績效考核，無法準(zhǔn)確、公平地對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績效進(jìn)行考核。因此，醫(yī)院應(yīng)該重視培養(yǎng)專業(yè)的績效管理人才，建設(shè)專業(yè)的績效管理隊(duì)伍。

3.RBRVS績效薪酬分配模式在公立醫(yī)院應(yīng)用中的建議

3.1注重績效指標(biāo)的內(nèi)涵質(zhì)量

績效考核的指標(biāo)與內(nèi)容應(yīng)該量化與科學(xué)化，而且要根據(jù)不同科室的特點(diǎn)加以區(qū)分。醫(yī)院的績效考核要以RBRVS為主體，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員自身的職業(yè)規(guī)劃，制定出有內(nèi)涵的績效指標(biāo)，對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行多維度的考核。科學(xué)有效的績效考核使醫(yī)務(wù)人員不僅關(guān)注自身的利益，更注重醫(yī)療服務(wù)水平，從而提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

3.2建立績效考核信息化平臺(tái)

要想建立精細(xì)化的績效考核制度，必須依賴于強(qiáng)大的信息系統(tǒng)的支撐，因此，醫(yī)院要建立信息化平臺(tái)，使績效考核實(shí)現(xiàn)信息化與智能化管理，對(duì)信息進(jìn)行整合，加強(qiáng)數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)績效考核的科學(xué)化、精細(xì)化與公平化，才能提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)水平，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

3.3建立職業(yè)化的績效考核隊(duì)伍

針對(duì)我國部分醫(yī)院的績效考核管理人員缺乏專業(yè)性的問題，應(yīng)該建立專業(yè)性較強(qiáng)的、職業(yè)化的績效考核隊(duì)伍，對(duì)績效考核管理人員進(jìn)行定期的職業(yè)培訓(xùn)，提高他們的績效考核的業(yè)務(wù)能力等。

結(jié)語

績效考核管理是動(dòng)態(tài)的，其發(fā)展是一個(gè)不斷優(yōu)化的過程。目前，RBRVS績效薪酬分配模式在我國公立醫(yī)院的應(yīng)用中還存在著一些問題。我國的醫(yī)院可以借鑒國外醫(yī)院優(yōu)秀的績效考核模式，吸取國外醫(yī)院績效考核改革的經(jīng)驗(yàn)，注重績效指標(biāo)的內(nèi)涵質(zhì)量，建立績效考核的信息化平臺(tái)，加強(qiáng)醫(yī)院職業(yè)化績效考核隊(duì)伍的建設(shè)，從而提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)水平，加快我國醫(yī)院深化改革的步伐。

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