淺析高人力成本時代如何提高中小民營企業薪酬管理的有效性

王莉雯

摘要：伴隨著人力成本的高漲，中小型民營企業面臨的高員工流失率問題日益顯著，其中一個重要的原因在于薪酬管理制度的不完善，因此建立與中小民營企業相適應的薪酬制度尤為重要。本文通過文獻研究分析中小民營企業在薪酬管理方面普遍存在的問題，并針對出現的問題提出實施全面報酬管理的策略，并分析全面報酬管理的有效性，最終對中小民營企業如何提高企業全面報酬管理的有效性提出了幾點建議和策略，有助于中小民營企業留住人才、提高企業創新性，實現長遠發展。

關鍵詞：高人力成本；中小民營企業；全面報酬；有效性

一、高人力成本時代背景

國家統計局對16個行業門類的約98.3萬家企業法人單位調查顯示，2017年全部規模以上企業就業人員年平均工資為61578元，比2016年增長7.3%。居民收入增長快于經濟增長。清華大學民生經濟研究院首次對外發布《中國企業家發展信心指數報告》顯示，企業家總體對宏觀經濟充滿信心，但人力成本已取代融資成本成為企業最大的壓力來源。越來越多的事實告訴我們，“高人力成本時代”正一步步向我們走來。由于中小民營企業品牌知名度不夠外在吸引力不強，且內生動力不足缺乏有效的薪酬體系，更是降低了企業的競爭力。因此，建立與中小民營企業經營管理制度相適應的薪酬管理優化策略具有重要意義。

二、我國中小民營企業薪酬管理存在的普遍問題

1.對薪酬的重要性認識不足

由于中小民營企業自身資金、規模等現實條件的制約等因素，企業管理者過于重視經濟利益的實現而忽略對核心人才的有效管理，使得對于薪酬管理的重要性認識不足，企業缺乏行之有效的薪酬管理制度，對員工的工作績效也不能夠有效地評估，從而在薪酬分配的公平性、合理性以及激勵性等方面都會存在較大的問題與不足。

2、薪酬戰略偏離企業戰略目標

薪酬管理作為企業人力資源的重要組成部分，必須要對其體系的規劃與制定進行重點研究，而中小型企業多由于缺乏長遠的規劃，以及為了保證利潤最大化的單一目標，往往采用的戰略是支付市場水平的薪酬，甚至盲目借鑒拷貝其他企業的管理制度。但不同的企業在目標以及所處生命周期等存在很大的差異，僅僅認為薪酬只要能夠吸引、保留員工即可是無法保證薪酬戰略配合企業的經營戰略的。

3、薪酬管理制度不規范

薪酬管理制度存在的問題之一是中小型民營企業沒有合理規范的薪酬管理制度，不能夠滿足員工對薪酬的需要，薪酬制度設計不科學不具有競爭性。具體體現在：第一、沒有科學的薪酬體系設計流程。無論是準確的職位評價、廣泛的市場調查或是合理的溝通都做得不夠完善，導致薪酬的設計缺少公平性。第二、薪酬的結構不完整，薪酬由基本薪酬、績效薪酬和福利三部分組成。任何一個部分的殘缺都會導致企業的薪酬不具有正向的激勵作用。

4、不重視非經濟報酬

企業在薪酬管理上花費大量費用依舊不能起到很好的效果，原因就在于只能夠滿足經濟上的需要，而不能滿足員工隨著時代變化日益增長的非物質需求。如果員工在工作上不能夠得到認可，工作的內容致使員工不能很好地平衡家庭和生活，在公司看不到未來的發展前景，這時經濟性報酬已經不能夠滿足他們的需求。

三、全面報酬管理內涵及有效性評價標準

1、全面報酬管理的內涵

針對以上存在的問題，可以通過實施全面報酬管理來解決。全面報酬管理制度是根據組織的經營戰略和組織文化制定全方位戰略。它區別于傳統的薪酬管理，除薪酬福利外，它還包括工作—生活平衡、績效管理與認可、開發與職業發展機會等員工從企業獲得的一切個人認為有價值的東西，更為重視除經濟報酬以外的非經濟報酬因素。中小民營企業既可以通過全面報酬管理實現對員工的最優激勵，真正滿足員工日益變化的需求，同時也減少直接薪酬上的壓力，更具有靈活可變性滿足企業市場化、個性化需求。

2、全面報酬管理有效性評價標準

第一，外部競爭性要求企業的薪酬水平以及福利政策要在市場上具有一定的競爭性，才能吸引和留住企業戰略發展過程中需要的關鍵性人才。第二，內部一致性要求企業在設計薪酬的過程中要絕對公平公正、標準統一，這樣才能真正達到薪酬的保障和激勵作用。第三，成本有效性要求企業合理利用薪酬成本，在人力成本增長背景下只有實現效用的最大化才能真正為企業的發展做出貢獻，同時也要求薪酬設計必須以員工的貢獻為基礎。第四，企業應提供員工所需要的非經濟報酬，關注特殊員工的特殊需求，擴大薪酬的范圍實施全面報酬。

四、高人力成本下提高全面報酬管理有效性的措施

1、薪酬設計流程規范化：

薪酬設計流程是否規范直接影響最終實施過程是否有效，因此要把握好薪酬設計的每個環節。前期應當進行全面的市場調查。市場調查可以了解同行業薪酬的平均水平，再結合公司自身的發展戰略可以制定出具有外部競爭力的薪酬標準。在設計過程中為保證內部的一致性，應當考慮不同崗位的特殊性，這就需要對薪酬對應的不同崗位進行合理的評價，找出準確評價員工工作績效的評價指標，通過差異化的績效評價實施差異化的薪酬激勵。并且在設計過程中最重要的是要保持透明性，因此應當及時與員工進行溝通。

2、滿足員工非經濟報酬：

隨著社會的發展，越來越多人將關注的重點從工作和經濟收入轉變為個人和家庭的需求，一味的像過去一樣通過薪酬福利來換取員工拼命工作效果只會越來越差。全面報酬管理還包括完善的績效管理，讓員工看到其個人的績效期望與組織指定的組織目標和戰略之間有清晰可見的聯系，可以給予員工工作的信息，并且認為自己在做的事正在為企業的未來助力感受到被公司認可。最重要的是包括給予員工開發和職業發展的機會，無論企業的規模大小，如果想要留住優秀的人才就應當提供其在組織內部的職業發展機會，讓員工明確自己的方向并確保員工被安排到能夠使他們對組織的價值最大化的崗位。

3、保持薪酬結構的彈性：

企業可以對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，形成相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。這種將薪酬等級減少對應的薪酬浮動范圍拉大的薪酬模式更能起到激勵的作用。它支持扁平化結構打破嚴格的等級制度，有利于企業提高效率保持自身的靈活性迎接外部競爭。還能夠引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，即使在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍也會很大，解決員工為想要加薪而搶著升職的問題，員工只需要注意企業發展所需要的技能和技術，同時也滿足了企業的初衷。

4、適當加大薪酬差距保證企業的創新性

管理層是推動企業創新的主導因素，因此管理層級的薪酬溢價會有助于企業的創新，提高創新的數量和質量。而一般員工的薪酬溢價則會導致創新數量的減少，原因在于缺少用于研發的資金，而且一般員工在沒有管理層的指導下沒有表現出較高的創新能力和意愿。只有管理層制定合適的決策并有精力投入足夠的資金，員工給予配合，企業才能高提高創新性。適當加大薪酬差距不僅提升了中小民營企業的創新性，同時有效解決了直接薪酬上的壓力，可以真正實現企業的長遠發展。

參考文獻：

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