工作—家庭無邊界情境下企業管理制度效率的概念框架

周韜

摘 要：企業管理制度的核心是保障相應產品質量的同時提高相應市場環境經濟運籌實力，以滿足現有企業在社會發展的核心競爭需求。在現有網絡信息化的時代發展中，針對工作模式方面已經日趨完善，但對于員工自身家庭與工作的平衡仍需要良好的協調手段才能確保工作的穩定性，并為人才儲備提供良好的延伸環境。本文依據工作-家庭無邊界情境下，企業管理制度效率概念框架的構造進行深入討論，通過相應概念與結合條件進行分析，確定相應核心概念，期望為后續管理制度的轉型提供良好的參照依據。

關鍵詞：工作-家庭平衡；企業管理；制度效率；概念

1 工作-家庭無邊界關系的界定

家庭與工作制度相協調，是實現現有網絡信息化工作模式更加高效的絕對影響因素，有效根據相應的員工家庭條件進行制度調節，一方面能夠促進員工在工作與家庭環境概念中的轉換和界定，確保自身統籌和精神構建足夠滿足后續企業發展和經濟狀況的需要；另一方面更滿足了企業多元化和人性化管理的趨勢，為后續管理制度效率概念的有效貫徹提供了更加完善和穩定的平臺，為后續工作提供更加系統化的滲透條件。故而，通過工作與家庭關系進行有效的界定，對于傳統工作管理模式和體系統籌而言，有著非常重要的協調作用，通過二者并存管理進行細致分析，才能夠確保相應管理制度能夠有效貫徹。

1.1 工作-家庭沖突

其中的沖突所指的是工作時間與家庭時間的沖突，以及精力和其他資源的占有難統一的情況，并以此為原因造成員工家庭環境中的爭斗現象。針對這種現象應當進行有效的統籌才能夠確保工作與家庭環境達到有效平衡，并在此基礎上賦予明顯的界定條件，為后續工作的延伸提供良好的控制條件。

1.2 工作-家庭溢出與補償

針對員工時間資源方面的占有，對家庭應當予以一定協調條件才能夠確保相應沖突得到有效減緩，并在此基礎上賦予更加效率化的體系延伸，為員工提供更加全面的選擇條件，以確保滿足家庭環境的穩定，工作效率的鞏固等多方面的實際需求。

1.3 工作-家庭邊界

工作與家庭應當具備明顯邊界，這樣才能夠確保員工對于自身精神體系構建提供良好的鞏固條件，并真正達到工作與家庭邊界的平衡統籌。

1.4 工作-家庭協同

工作與家庭環境應當具備相互促進的能力，并在此基礎上賦予情感和經濟基礎，為員工整體工作環境提供良好的穩定效果，確保相應行為與思想運行有效滲透的同時，滿足全身心投入工作的條件，為塑造員工自身完善人格提供良好且扎實的構建基礎。

1.5 工作-家庭平衡

確保工作與家庭概念相平衡，是有效確保員工自身對于二者有效統籌的基礎，更是對生活豐富化有效構建的前提，以便為后續多元化的生活與工作提供良好且扎實的基礎。

根據以上相關界定條件可知，工作與家庭之間的協調在現有工作環境和企業發展中已經占據非常重要的延伸地位，更能確保精神文明有效建設，為企業文化的構建提供了扎實且穩定的平臺，同時也確保了人才的保存率和技術保密條件，滿足企業基礎需求。

2 調整工作與家庭關系的策略研究

在調整工作與家庭傳統關系的過程中，應當秉承以企業自身經濟為主導核心發展的理念，并秉承以人性化為核心的管理條件進行綜合編排，在確保相應管理體系能夠有效貫徹的前提下，完善現有整體經濟發展的基礎條件，確保整體工作環境滿足員工生活豐富化的條件基礎，這樣才能實現相應策略研究的真實目的，并為后續企業管理制度的更迭和改善提供全面且良好的基礎。

但在策略研究的實際環境中，通過多方面的實例表明二者效率難以達成統一，并依據相應制度壓力和所受阻力統籌，更能夠明確現有工作與家庭環境之間的統籌條件，其中若相應壓力和阻力較小，則能夠表明員工自身在家庭方面無需著重關注；若相關管理事件貫徹中遇到阻力較強，則能夠明確相應管理制度難以滿足現有情況，應當依據實際需求進行后續更改，直至確保相應的戰略能夠滿足實際使用需求，才能夠確保相應政策能夠滿足現有企業在經濟管理延伸上的需求，并在此基礎上充分實現員工、企業、家庭多方面的平衡。

3 工作-家庭無邊界情境下管理制度結構的研究框架構建

3.1 無邊界情境管理制度結構

管理架構制定的目的是確保員工在工作與家庭關系之間具備有效的統籌條件，并促使自身在實際工作環境氛圍中處于穩定和高效率的狀態，確保相應環境能夠滿足實際發展需求，為后續工作鋪墊良好的協調與規范的條件，并為實際工作模式和生活多元化提供更加完善的平臺，促進整體精神文明的構建發展，為后續企業文化與人性化制度的貫徹提供良好的運行前提。故而，依據實際協調條件進行制度分析，通過相應特征進行深入探討，在現有工作與家庭環境協調的需求中，有一定實際意義。

3.1.1 認知維度組成

在相應管理政策有效貫徹過程中，需要管理者對內容足夠重視，這樣才能夠促使員工受眾得到重視，并針對切身的管理制度有自己的看法，才能對特色化管理制度改革有積極的促進作用。所以，從管理方面而言，應當先確定管理者自身在認知維度上的先進性，這樣才能夠確保相應管理制度的有效貫徹。其次，中高層經理應當比低層經理表現出更強的支持家庭行為。如果人力資源經理并不認為家庭問題的解決會影響生產率，他們會淡化這些問題。當管理層認為家庭問題會對組織產生有害影響時，組織會對彈性工作制等做出更多的反應。員工遭受的沖突可以增強管理層對沖突的注意力，并和支持家庭的主管行為正相關。

總之，管理者對同樣的制度和資源約束做出的反應方式受其感知和解釋周圍世界方式的影響。管理者認識水平高，對解決家庭需要的承諾水平越高。因此，該制度內產生的認知結構是管理者認為員工的家庭需要影響績效，并且共享這樣的預期，即企業滿足員工家庭需要的措施能提升組織績效。而這種共享預期即為共享信念，亦即新制度的文化認知結構。

3.1.2 規制維度組成

促進平衡的策略需要調配員工照顧家庭的時間，提供家庭照顧服務，或者為解決家庭需要提供資助。沖突在制度層的前因變量包括家庭友好政策、靈活工作安排、家屬照顧福利以及信息和提示服務。因此，企業為調整工作一家庭關系而進行資源配置的規制維度是由彈性、資助福利和服務構成的。第一，彈性工作制，包括彈性時間和地點、選擇或減少工作時間、彈性職業生涯計劃、休假以照顧家庭、彈性工作文化等。例如2014年，81%的美國企業提供某種形式的彈性工作制。第二，提供資金資助，包括醫療福利和提升家庭經濟安全福利等。例如2014年，98%美國企業都為全職員工提供醫療保險，為員工提供基金支持退休計劃。第三，為父母及孩子提供照顧服務和早期兒童教育與照顧等，如經理支持、家庭照管福利和支持性服務。

3.1.3 規范維度組成

制度作為共享認知，采用這樣的規范：“如果某人按如此如此方式行動，那么其他參與人會典型地如此行動”。這種語言結構是所有參與人共同預期的表達，也是他們的子博弈均衡，因為在此均衡狀態下每個參與人都按所想的方法行動。規范維度是由判斷規則和行動規則構成的。據此，規范維度由“如果”條件句（即對工作-家庭問題的判斷規則，和“那么”即行動規則，亦即調整工作一家庭關系的規制緯度構成。兩者構成了制度的規范維度。研究將無邊界管理制度界定為企業根據自己就沖突、平衡和豐富化與績效關系的認知規則，制定出規制分配時間、資助和服務來調整工作一家庭關系從而全而提升績效的標準規范。

家庭友好策略必須具備以下維度才能內生成正式制度：管理者共享新制度能全而提升組織績效的認知維度；有效地分配時間、資助和服務來克服沖突從而形成平衡和豐富化的規制維度；如果員工需要照顧家庭，那么企業就要為員工提供彈性工作制、資助和服務的規范維度；由條件句表達的問題判斷規則和行動規則構成了員工、企業和家庭對工作一家庭關系共同預期和共享的行為信念，形成了自我實施機制。

3.2 研究概念框架

在員工與企業就滿足家庭與工作需要進行社會交換的過程中，企業的動機顯然是要通過獲取、增進員工的工作參與強度來提高企業績效，是出于工具理性思考。這類獲取資源的行動稱為工具性行動，有三種回報：物資資源、名聲和等級位置。因此，新制度能提升經濟績效。同時，企業通過照顧家庭需要，實現工作與家庭和諧關系后，提高了家庭生活質量、家庭滿意度、家庭幸福等家庭績效；改善身心健康、提升工作和家庭滿意度，提升了員工績效。家庭和員工對企業照顧家庭需要的行為在社群中傳遞出對企業的積極評價，提升了企業聲望和對企業的信任等社會績效。無邊界工作與家庭關系是由沖突、平衡和豐富化三種模式構成的。調整這三種關系的新制度在彈性、資助和服務三個維度上產生組織經濟績效、員工績效、家庭績效和社會績效。研究將上述變量進行整合，構建出一個統領性的整合理論研究框架。

故而，根據以上認知結構的有效結合進行完善，一方面針對整體服務概念與管理性質有了明確指向性構架條件，更賦予了準確有效的方向進行鞏固，確保相應數據滿足實際功能使用的同時，也賦予了多方面的精神文明架構條件；另一方面針對企業自身文化和經濟條件進行了很好的維護，更確保了相應員工在企業工作的幸福度，為整體工作氛圍塑造提供了良好的基礎，并確保了后續工作的有效開展。

4 結束語

企業在市場經濟發展過程中，在確立自身市場定位同時，必須清楚自身在市場競爭中真正的基礎優勢是什么，這樣才能夠確保企業內部管理環境的穩定協調，并為經濟的發展提供良好且積極的延伸條件。其中，針對員工崗位與家庭之間的協調應當著重關注，在確保員工自身精神素質和技術具備有效貫徹的前提下，完善的家庭環境和穩定的工作環境的平衡，在經濟飛速發展的社會環境中占據著非常重要的社會地位。

參考文獻

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