企業人力資源精細化管理的實施對策

沙梅

摘 要：在企業人力資源管理中，精細化管理更加強調關注員工的個性化需求，為員工的工作、發展和自我價值的實現提供良好的環境，從而增強員工的向心力和凝聚力，在本職工作崗位上做出更多的貢獻。在激烈的行業競爭中，人才已經成為關系到企業生存和發展的決定性因素，基于精細化理念的人力資源管理模式，對于企業引進和留住人才提供了幫助，探究精細化管理的實施策略也成當前企業提高市場競爭力的有效手段。

關鍵詞：人力資源；精細化管理；基本原則；實施對策

引言：傳統的人力資源管理中只注重對個體的管理，沒有真正將員工作為一種寶貴的資源，由于管理方式不當出現了優秀人才流失的問題。將精細化管理理念引入到人力資源工作中，既是對傳統工作方式的一種優化，也是企業結構調整和創新發展的必要手段。文章首先對人力資源精細化管理應遵循的原則進行了概述，隨后指出了當前人力資源管理存在的不足，最后結合實際工作經驗，就如何落實好基于精細化理念的人力資源工作提出了幾點建議。

一、人力資源精細化管理的基本原則

1、分類匹配原則

人力資源管理需要多維度、多層次地搜集員工基本信息，并將員工大數據固化到數據庫中，根據企業發展需求，在選人、育人、用人、留人各環節，分不同崗位序列、不同職位標簽、不同年齡等快速、精準地進行人力資源配置，確保為企業選拔最合適的人選，提升人資管理的匹配度。

2、精準協調原則

人力資源管理需要對不同部門員工開展統一的管理，為了收集更加詳細的員工信息，保證員工考評過程及結果的公平和公正，就需要人力資源部門加強與各個部門之間的協同交流。基于精細化管理理念，人力資源管理應能識別不同部門的需求，幫助不同部門學習和提高業務技能，激發員工活力，提高協調效率。

3、透明可視原則

人力資源管理結果可以看作是對員工日常工作表現和業務能力的一種側面反映，只有保證人力資源管理整個流程的公開和透明，才能使選人、用人及員工考評結果令人信服，提高對人力資源管理工作的認同感。基于精細化管理理念，在人力資源管理中引入信息化手段，實現多渠道招聘信息發布、競聘結果網上公示、個人考勤、績效及薪酬信息可自助查詢，提高可視化程度，確保各項人事信息公開透明，全體員工進行監督，徹底杜絕暗箱操作問題。

4、人事信息化原則

人力資源管理要求以事實為依據，對績效指標數據來源、考核結果進行反復驗證，以保證人力資源管理的結果與實際情況相符合。另外，在人力資源管理過程中，也要嚴格遵守企業規章制度，按照管理制度化、制度流程化、流程表單化、表單信息化的原則，實施精細化管理，不斷提高企業人力資源管理的質量。

二、人力資源管理現狀

1、人力資源結構性問題突出

企業生產一線與非生產一線員工配置不合理，高端管理、技術及研發人才相對短缺，人員年齡結構老化，后備人才和梯隊儲備不足，企業內部人才流動性弱等問題，都不利于推進人力資源精細化管理。

2、員工隊伍組成復雜化

對于一些大中型企業來說，人員組成相對復雜化，其中有領導干部、專家顧問、一線工人及剛步入工作的畢業生等，這些人員的資質、素質都存在著差異，又加之他們的崗位職責、合同、檔案及培訓內容也會有所不同，這就加大了人力資源管理的難度。

3、高素質人才流失嚴重

企業人才的選拔任用機制不健全，員工缺少展現才能的平臺，優秀人才難以脫穎而出，缺少現代化人才測評方式加以輔助；企業薪酬體系不合理，側重于員工參加工作的早晚、個人資歷，而崗位間的差異不大，薪酬通道較為單一，優秀員工難以得到有效激勵。

三、人力資源精細化管理對策

1、構建員工全面大數據，實現人員精準畫像

我們所處的大數據時代擁有強大的數據搜集和數據處理能力，由其是e-HR系統的應用，實現了將大量的、多樣化的企業員工信息固化到人力資源信息庫中，建立起員工大數據畫像，并能夠快速、靈活的分析和處理這些信息。通過對員工基本情況、工作經歷、學歷、職稱信息、考勤信息、薪酬信息、職業資格、檔案信息、獎懲信息等數十個子集、上百個信息項、數十萬條大數據的分析，我們可以清晰地對員工類別進行劃分，準確地掌握員工的工作業績，精準地評估員工的工作能力，為制定員工績效指標、有針對性地開展上崗前及崗中培訓、考核評價提供數據支持。e-HR系統規范人事流程，提升管理水平，提高工作效率，減少重復勞動，同時加強人才管理，助推企業發展。

2、實行人員分類管理模式，實現人力資源精準配置、政策精益匹配

基于信息化系統構建的員工大數據畫像，企業可以精準地對企業人員進行分類管理，針對不同類型人員采用不同的崗位培訓、績效考核及薪酬激勵方式。以中大型醫藥集團企業為例，劃分業務層、職能支持層及后勤保障層三大類。

業務層面具體分為生產一線人員、營銷類人員和研發類人員，生產一線工人需要從提高生產操作技能方面開展培訓，采用計件工資制，通過精益生產管理，完成生產指標、利潤指標，實現創效增值；銷售人員需要從提高業務能力、產品知識、醫藥政策等方面開展培訓，通過銷售業績提成、股權激勵等方式進行激勵；研發類人員以研發團隊為單位，與研發項目成果轉化進行綁定，收益分享。

職能支持層面主要由人力、財務、信息等職能部門構成，為業務部門提供專業化服務，需要從提供專業水平、服務能力等方面進行培訓，可以由業務部門根據服務質量、效率等進行考評，并以此確定職能支持類人員的薪酬。

后勤保障層面主要由生產輔助部門以及后勤服務部門構成，此類人員需要提高生產配套支持能力，提供完善的后勤保障服務，可以根據提供支持服務內容及完成情況進行考評和結算。

3、創新人才甄選機制、量化甄選模型，實現人才精準選拔

高質量的人才創造高質量的產品。為了培養人才，企業應創新人才管理機制，采用場景化競聘、多棱鏡選拔等方式構建人力資源管理的新機制。

場景化競聘采用“培訓即考核”的以訓代考方式，將訓練作為競聘的“進行時”，模擬未來工作場景和工作流程進行測試，同時參考人員項目履歷，真實地評測出競聘人員實際能力，在訓練過程中完成人員的考察培養與優勝劣汰，使競聘后的人崗匹配度高度提升。

多棱鏡選拔運用人才選拔沙漏、建立動態檔案、既往業績考核等方式找到合適人才；通過業務技能實戰大比拼的方式進行“賽馬”選拔；通過微信工作群里對企業鮮活案例、實際問題進行分析，對工作過程及結果在微信群里即時展現，考核人才的管理水平和領導能力。多棱鏡的選拔方式實現了人才的持續考察和有效發掘，有效激活了人才存量。

4、創新立體化培訓機制，實現因需而訓

企業可針對各級人才崗位實用技能的不同實施分類培訓；采用e-learning平臺、手機培訓APP等多樣化的培訓方法，充分利用碎片化的時間，對公司全員開展日常培訓，顯著提升了培訓效率與效果。通過實戰培養，企業各級人員能夠真正了解市場一線和產品實際生產銷售情況，推進人才培養過程中由學習向應用的轉化，通過“管理人員一線鍛煉”、“行動學習”等實戰培養方式，使人員身臨其境地掌握一線實際情況，磨煉能力，充分鍛煉了人才隊伍，有效提高了管理人員的精準決策能力和管理服務水平。

結語：企業實施精細化人力資源管理，既是適應當前時代發展需要，促進企業創新發展的必要舉措，同時也是為員工營造良好工作氛圍、激發員工工作積極性的有效手段。企業要切實將精細化人力資源管理工作落到實處，發揮實效，為企業綜合競爭力的提升提供幫助。

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