我國圖書館事業人才發展治理現狀與分析

郝朝軍，李增義，石 婷，王 清（山東建筑大學圖書館）

1 引言

人才是事業發展最寶貴的資源。無論是1932年杜定友先生提出的圖書館學“三要素說”，還是后來劉國鈞先生提出的“四要素說”乃至后來發展為“五要素說”、“圖書館要素新說”，都表明人才是圖書館事業發展必不可缺少的要素。為了促進人才的發展，2016年3月中共中央印發《關于深化人才發展體制機制的意見》（中發〔2016〕9號）明確指出，人才是經濟社會發展的第一資源，要研究解決人才發展體制機制改革中遇到的新情況新問題。

圖書館服務于經濟增長、社會建設、生態文明建設，促進國民素質提升，是文化強國建設的重要內容。［1］我國圖書館事業的充分發展，使公民的圖書館權利得到充分保障，這是全面建設小康社會不可缺少的內容。

本研究所使用的圖書館事業人才概念是指所有在編在崗的圖書館工作人員。在《國務院批轉國家計劃委員會關于制定長遠規劃工作安排的通知》（國發〔1982〕149號）中，國家第一次在官方文件中使用“人才”的概念，并將人才定義為具有中專及以上學歷或初級專業技術及以上職稱的人。經過30多年的發展，我國圖書館在編在崗人員經過新老更替與培訓，基本都達到了這個標準，同時，當前我國圖書館等事業單位通過公開招考或引進高層次專業人才吸收新生力量。此外，2010年6月，中共中央、國務院發布《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出，人才是具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。［2］由于我國圖書館為事業單位編制，雖然未實行圖書館員職業資格制度，但采用公開招考或人才引進進入制度，因此，在全社會的人力資源中，圖書館在編在崗人員屬于素質較高的勞動者群體。

2 圖書館事業人才發展治理現狀

本研究采用由局部到整體的方法考察我國圖書館事業的人才發展狀況。主要從高校圖書館及公共圖書館探討我國圖書館事業人才的發展狀況。

2.1 公共圖書館事業人才發展治理狀況

1986年起，《中國統計年鑒》開始設立公共圖書館事業人員的專項統計，其中第十六章第六項為“出版、發行、文物、圖書館、群眾文化事業機構和人員數”，這里的圖書館人數實際上是對我國公共圖書館事業人數的統計。此后，直到2001年的《中國統計年鑒》，關于公共圖書館事業的統計項一直沿用“圖書館事業”的類目；2002年以后，除2010年使用“圖書館業”外，都更改為“公共圖書館業”、“公共圖書館事業”或“公共圖書館”。圖1為1985年以來我國公共圖書館事業的人員數據及我國公共圖書館的機構個數，其中，1985年、1997年、2013年、2015年為本次研究中的4個關鍵節點年份。

圖1 公共圖書館事業人才發展曲線圖（1985-2015年）

2.2 高校圖書館事業人才發展治理狀況

本研究中關于高校圖書館人才的數據來源于1997年開始出版的《中國圖書館年鑒》。其中，1990-1997年高校圖書館的人才數據收錄在《中國圖書館年鑒（1999）》中（見表1）。1998年教育部將全國高校圖書情報工作委員會的組織形式由事業單位改為虛體組織，導致由該委員會發起與維持的一些工作陷于萎縮或停頓狀態，故而此后出版的《中國圖書館年鑒》就缺失了全面的高校圖書館工作人員的統計數據。雖然《中國圖書館年鑒（2005）》卷重新出現了部分高校圖書館的統計數據，但數據來源不全面，缺乏統計分析的意義，故本研究未收錄2005-2012年的數據。這種情況直到2013年才有所好轉。2013年，我國共有高校2,432所，其中高職高專院校1,266所，本科院校879所，獨立學院287所；2014年8月，共有645所高校圖書館在教育部高校圖書館事實數據庫中填報了2013年度的主要業務數據，占所有高校圖書館的26.5%。通過對數據庫進行分析，可以觀察2013年各類型高校圖書館（本研究中將獨立院校歸入普通本科院校，將全部高校圖書館分為四大類型）在編館員的具體分布情況（見表2）。2013年我國高校圖書館全部在編在崗人員為78,214人。需要指出的是，這一數字是在原有填報數據的基礎上依據統計學原理進行計算得來的，只能說是一種科學的估算。通過對比還發現，“985”和“211工程”高校圖書館的在崗在編人員的數值要遠遠高于普通本科院校和高職高專院校。［3］

表1 1990-1997高校圖書館從業人員情況

表2 我國高校圖書館2013年在編在崗人員狀況（單位：人）

為了更直觀、真實地觀察我國高校圖書館事業人才的發展狀況與趨勢，筆者將高校圖書館事實數據庫中2007年以后的北京大學、清華大學、武漢大學、復旦大學、中山大學圖書館的在編在崗人員數據提取出來繪制成圖（見圖2）。中山大學2007年和2010年沒有填報，所以走勢曲線斷裂；2010年的數據填報標準增加了非在編人員項，所以5所高校的走勢曲線出現了集體凸起。

圖2 5所“985工程”高校圖書館人才發展走勢圖

3 我國圖書館事業人才發展的特點

3.1 圖書館事業人才規模整體發展緩慢

1986年以來，我國公共圖書館人才發展的平均年增長率為2.2%。其中，1985-1997年間年均增長率為4.16%，增長較快；1997-2013年間年均增長率為1.01%，增長緩慢；2013年以后，如，2013-2015年年均增長率為0.09%，增長趨于停滯。圖書館事業人才科學增長率的界定是一項非常復雜的工作，雖然目前還沒有一個統一確定的界線，但我國圖書館事業人才規模反映出了緩慢發展的特征。

（1）圖書館事業人才發展的增長率與我國經濟的高速增長還不十分匹配。中國經濟在1978-2011年間，保持了年均9.78%的高速增長，取得了舉世矚目的發展成就。而我國公共圖書館事業人才的較低增長率，顯然有悖于圖書館事業大繁榮的景象。2015年，我國的經濟總量超過10萬億，位居世界第二，按照目前的發展態勢，中國的經濟總量很有可能在未來一個時期超過美國。但是，在經濟總量位次躍升的客觀事實面前，也不應忽略經濟發展質量問題。要提高經濟發展質量，就必須增強自主創新能力、轉變經濟發展方式、調整和優化經濟結構、提高資源利用效率、加強環境保護等，這些都離不開文化的積極影響和作用。以圖書館為例，1986年以來，我公共圖書館機構數量的年均增長率為0.98%，按照這個速度，即便以我國2015年擁有公共圖書館3,139座為基數，要達到美國2016年的16,536座公共圖書館的數量［4］還需170多年；而且即便達到這個數量，考慮到我國人口總量，我國人均圖書館的數量仍然是相差巨大的。

（2）我國圖書館事業的人才規模與美國相比差距過大。美國勞工部將美國圖書館從業人員劃分為三大類別：圖書館館員、圖書館技術員、圖書館助理員，他們都有各自的工作范圍與具體的職業要求。2006年，全美共有圖書館從業人員395,638人，其中館員158,373人，技術員121,256人，助理員116,009人。［5］而我國公共圖書館2015年在編在崗人員為56,422人，我國高校圖書館2013年在編在崗工作人員有根據地估算為78,214人，這樣總算起來目前我國圖書館事業總從業人數不足20萬。我國人均圖書館員的數量與美國相比差距更大。2010年，美國公共圖書館的從業人員為145,244人，［6］平均25,000個美國民眾得到12.4個全職員工的服務，相當于廣州市同期水平的5.7倍。［7］如果以2015年我國公共圖書館在編在崗人員為基數，按照1985年以來的平均增長速率2.2%進行計算，我國公共圖書館的人才規模還需43年才能達到美國2010年公共圖書館從業人員的水平。總的來說，公共圖書館從業人員規模與社會經濟發展水平不匹配，與我國公共圖書館發展狀況不匹配，與廣大人民群眾的公共文化需求不匹配，仍需要進一步改善。［8］

（3）人才的低速增長制約了我國圖書館事業的發展。如圖1所示，我國公共圖書館機構數2011-2013年有加速發展的趨勢，發展速率為2.67%，大大高于1985-2011年0.89%的平均增長率。如果這個速度保持下去，以2015年我國擁有的公共圖書館為基數，要達到美國2016年所擁有的公共圖書館數量需要63年；然而2013-2015年圖書館機構數增長率又回落為0.43%，按此回落的增長速率，達到美國2016年擁有的圖書館數量則需要387年。這個問題可以從多個層面、多種因素進行分析，但我國圖書館事業長期的人才低速發展也是不可忽視的一個因素。圖書館事業人才的發展是圖書館事業發展中的應有之意和重要內容，但在不少人只重視機構數量、館舍面積等硬件的情況下，人才的重要性往往被忽視。圖書館事業人才的低速增長，必然制約圖書館事業的發展。推動圖書館大發展，人才是關鍵。［9］

3.2 我圖書館事業人才發展規模有停滯甚至下降的趨勢

（1）公共圖書館人才發展的停滯趨勢。我國圖書館事業人才整體發展緩慢，最近兩年出現了停滯甚至下降的趨勢。如果公共圖書館的人才按照2013年后0.09%的低迷速率增長的話，即使達到美國2010年145,244人的規模，也需要相當長的時間。顯然，我國公共圖書館這兩年的人才發展過于緩慢，這種現象是需要認真分析并采取措施加以改變的。

（2）高校圖書館人才發展的下降趨勢。圖2選取的5所著名高校的圖書館，除中山大學圖書館以外，其他4所大學圖書館的人員數量都有下降趨勢。有研究對山西省十二所高校圖書館2000-2011年的新近人員進行調查，統計發現新進人員共84人，平均每年每館不到1人，其中最少的一所高校10年來只有1位新進館員。［10］筆者所在的山東建筑大學圖書館2004年在編在崗人員為74人，截至2017年4月已下降為48人。2008年高校圖書館發展報告稱，隨著圖書館館舍面積和館藏數量的持續增長，在臨時聘用人員數量略低于2007年的情況下，高校圖書館的館均正式職工人數也在減少，意味著工作效率的提高和服務成本的降低，但在工作量不斷增加的情況下也存在工作壓力日益加大的隱憂。［11］此后，歷年的高校圖書館發展報告中都有高校圖書館員的人數保持穩定、工作壓力日益加大的內容。［12-18］2015年的發展報告更是指出，盡管館舍面積和館藏數量持續增長，但館均在編職工人數處于下降的拐點狀態，這意味著圖書館員的工作效率需要繼續提高，圖書館的服務成本將持續增高，高校圖書館員的工作壓力也日益加大。［18］

（3）美國高校圖書館人員配備的下降對我國高校圖書館人才發展的影響。據《2014美國圖書館協會白皮書》統計，2012年秋，美國高校入學的新生中，全日制學生數量為2,420萬，較2010年上升2.6%；而高校圖書館工作人員配備與2010年相比卻下降了9%，共116,571人（其中全職人員85,752人，其他在職人員30,819人）。［19］1986年，美國高校圖書館為每1,000名大學生配備的圖書館員數量為16名，2008年下降為11名，2012年下降為4.8名。2013年，我國全日制大學生與研究生共有26,474,679人，［20］高校圖書館工作人員78,214人，以此計算我國2013年為每1,000名大學生配備的圖書館員是2.95名。

美國圖書館全職館員崗位正處在下降趨勢。有研究稱，“從長遠看，國內高校圖書館在編人員崗位也會繼續減少，減少幅度將超過2萬人”。［3］對此筆者不敢茍同。因為上述研究是依據“中美高校圖書館館均全職崗位差額×國內高校總數”的公式計算得出的數值，而不是用生均館員的數量來確定的館員總量。如果按照中美生均圖書館館員的差額來計算，那么未來我國高校還有48978.15的崗位空額，可見，這兩種結果大相徑庭。此外，第一種算法容易忽視美國著名高校圖書館人才隊伍規模宏大的情況。如，哈佛大學圖書館2012年的館員隊伍有930人，［21］康奈爾大學圖書館有館員近500名，［22］耶魯大學圖書館有館員近600人。［23］上述算法哪種更加科學合理需要實踐驗證，但第一種算法反映了我國高校圖書館人才發展有下降的趨勢。

3.3 圖書館事業人才發展治理整體把控能力薄弱

圖書館事業人才發展治理的把控能力是指國家對圖書館事業人才發展規模增加或減少的主動、自覺的調節和控制能力。我國圖書館事業人才發展治理能力薄弱主要表現在以下幾個方面。① 國家對圖書館事業擁有的人才數量缺乏全面準確的把握。由于忽視圖書館事業人才發展治理狀況信息的收集與儲存，目前除對公共圖書館的人才發展情況有準確的統計數據外，對其他各類型圖書館的人才發展情況都難以準確把握。如，對高校圖書館人才發展狀況只是大體的把握，對科研院所等專業圖書館及中小學圖書館的人才發展情況無法準確把握。正確的部署來源于正確的決策，正確的決策來源于正確的判斷，正確的判斷來源于周到和必要的偵察，及對于各種偵察材料連貫起來的思索。［24］如果對圖書館事業人才發展狀況的數據不清、情況不明，也就難以做出正確有力的把控。② 把控圖書館事業人才發展治理整體情況的意識淡薄。圖書館事業的人才發展權基本下放為由部門或單位管理，而各部門或單位又缺乏完善統一的國家圖書館事業人才政策法規依據，導致我國圖書館事業的人才發展權無法有力聚合。③ 圖書館事業人才發展的規模下滑趨勢沒有得到有效遏制。公共圖書館的人才發展從21世紀初已進入緩慢發展階段，近年出現了停滯；高校圖書館的人才發展從2007年就開始出現下滑趨勢。這種狀況多年得不到解決，反映了圖書館事業人才發展治理整體調控能力的薄弱。

4 我圖書館事業人才發展治理面臨的主要障礙與應對策略

4.1 圖書館人才發展的重要作用沒有得到社會全面而深刻的認識

圖書館的本質是科學發展的工具與方法，［25］然而在不少人的潛意識里，卻認為圖書館工作什么人都可以干。他們認為，現代技術條件下，圖書館可有可無，有了也不過是政績工程、形象工程，與社會經濟發展、民主政治建設、環境生態的改善并無多大干系——盡管誰也不愿意承認或者不敢公開表示。［26］這種廣泛而短淺的意識之所以存在，是有深刻的思想認識及社會歷史根源的。

（1）從認識論看，只有通過現象才能認識事物的本質，而現象是豐富、生動、多變和易逝的，并不是抓住了某一現象，就能發現事物的本質。同時，人們的直觀感受往往受觀察者的知覺定勢、知覺模式的影響，因而認識事物的現象也是有條件的。［27］圖書館作為科學發展的工具與方法，往往被傳統圖書館表面的借還書服務所掩蓋。在還沒有完全認識圖書館本質的情況下，現代科學技術又使人們具有了信息資源獲取渠道的多樣性與便利性，使不少非專業人士誤以為圖書館價值缺失或降低。事實上，虛擬圖書館等獲取資源渠道的增加是對傳統實體圖書館獲取資源的補充，只有虛擬圖書館、傳統圖書館、其他技術手段獲取資源渠道的互相補充而不是互相替代，才是讀者的真正福音。［28］

（2）早期的圖書館又叫藏書樓，并不對外開放，只有少數上層人士才能使用；近代圖書館是社會精英推動并宣揚的結果，真正熟悉并了解圖書館的依然是少數的社會精英。目前，我國雖然在不斷進行素質教育改革，但應試教育的傳統一時難以被完全打破，中小學生應用圖書館的習慣養成教育極其薄弱，大學生應用圖書館的自覺意識與獨立能力非常有限。2013年，我國公民的圖書館持證率是2.5%，美國是68%，英國是58%。［1］這些都說明很多人并沒有完全接納圖書館或者說多數人并沒有認識到圖書館的價值。在這種環境下，對圖書館社會價值的認識不足使其很難被列為某一個時期的主要政策旨向，黨政部門也就很難將圖書館事業提升到一個較高的政治高度上去。［26］只有真正深刻理解了圖書館的價值與作用，才可能自覺而主動地推動圖書館事業的發展，才會保障圖書館事業發展所需要的人才。

（3）發展我國圖書館事業還應重視圖書館頂層設計的重要作用。對比美國圖書館事業的繁榮發展與雄厚的實力，對比我國教育存在的人才獨立創新能力的不足，就可以發現教育和文化的不協調。從這個意義上講，高度重視圖書館事業，推動圖書館事業大發展、大繁榮勢在必行。

4.2 完善圖書館事業人才正常發展的常態化治理體系與機制

圖書館事業人才發展的常態化治理體系與機制，是有關圖書館事業發展的法律體系、政策體系、專業的治理機構與各項具體制度與操作規范的有機統一，是宏觀治理體系與微觀治理措施的密切結合。目前，我國圖書館事業治理體系的各要素不健全或者不完善，同時也缺乏各要素互相聯系與滲透的制度與機制，相應的法制觀念還有所欠缺。截至 2014年6月1日，全國各地已出臺了112部地方公共文化相關法規，然而直到2018年1月1日，我國才施行了《中華人民共和國公共圖書館法》，其他專門的法規，如教育圖書館法、科學圖書館法、中小學圖書館法等建設仍是空白。雖然法律法規不能解決圖書館事業人才發展過程中的所有問題，但法律法規的缺乏，會使圖書館事業人才發展缺乏保障。

在圖書館事業的政策體系方面，還缺乏圖書館事業人才發展治理的具體制度安排。如，缺乏館員與服務人口的比例安排，國家相關政策規定，高等學校專業技術崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位一般不低于崗位總量的55%，高水平大學為教學科研服務的輔助性專業技術崗位占崗位總量的比例可適當提高。［29］有的地方政策甚至規定，高等學校教師崗位為主系列專業技術崗位，其他專業技術崗位為輔助系列崗位，設置數量一般不超過單位崗位總量的15%。［30］圖書館人才的專業崗位在高校屬于輔助系列崗位，由于沒有崗位設置的保底紅線，只要不超過15%的高限，似乎沒有圖書館崗位設置也是不違規的。實際上確實如此，如山東協和職業技術學院圖書館、上饒師范學院圖書館、北京師范大學-香港浸會大學聯合國際學院圖書館、漳州理工職業學院圖書館等高校圖書館的在編館員均為0。［18］政策應規定在高校中館員的崗位設置一般不應低于單位崗位總量的5%，或千名在校生中應配備的館員不應低于5名，［31］恢復圖書館人員編制的量化標準。總之，限制館員配備底線，才有利于克服有關方面因對圖書館事業的不了解而產生的對館員配置的隨意性。

圖書館事業人才發展的常態化治理體系與機制不健全還與政府對圖書館事業的正確認識與領導方法有關。圖書館事業的發展堅持政府主導，圖書館靠個人力量不具備可持續發展的能力。圖書館的生存離不開政府，圖書館的發展更離不開政府，然而政府卻忽視了對圖書館事業發展規律的探索與把握，對圖書館事業發展的專業性缺乏足夠的思想認識。突出表現是缺乏對圖書館事業的專業規劃，以至于我國圖書館事業既沒有統一有力的專業宏觀業務管理組織機構，也沒有行業協會。［32］圖書館學會本質上是學術組織，與協會雖然只有一字之差，但與有管理權力的協會相比則是差之毫厘謬以千里。目前，我國的圖書館事業表面看是分屬三大系統，實際是處于分崩離析、兩極分化、一盤散沙的局面，現有的一些圖書館事業業務管理組織機構多處于弱小無力的境地。以至于圖書館職業資格制度、學科館員制度、總分館制度、理事會制度等推動圖書館事業人才進一步發展的制度難以統一有效實施。總之，一個有利于保持圖書館人才發展的常態化治理體系與機制有待建立。

4.3 提升圖書館內部人才發展的動力

（1）一些圖書館人對流通外包過度迷戀。流通外包是某些圖書館為克服用人困難而采取的無奈之舉，本來是圖書館人才發展的一個失敗案例，一些圖書館人卻將其看成是一種成功經驗，［33］盲目樂觀，自信流通外包必將呈現美好的前景，［34］而沒有深刻認識到這是一種對圖書館人才發展十分不利的觀點和做法。這種做法忽視了流通工作的知識服務、學科服務、對讀者的個性服務，無視歷史條件的進步，僅僅把流通工作定位為整書上架、借借還還。［35］流通部的館員之于讀者，恰如教師之于學生。如果把教師的工作只理解為傳道授業而忽視解惑的話，那現代技術條件下教師的工作外包給錄像公司就可以，從理論上講，一門課全國一個教師就可以，并且還可以使用最優秀的老師。實際上，在教育過程中也使用了電化教學、遠程教學。但這種教學方式能與全日制的在校教育同日而語嗎？同理，館員不僅服務讀者的文獻傳遞，還要解答文獻傳遞過程中讀者的專業問題，這豈是外包人員可以做到的？以往我國受人才條件的限制，圖書館難以開展自主能動的知識服務，只能做些借借還還的工作，使圖書館的職能難以充分發揮作用，而目前如果依然固守流通部以往的服務水平，顯然落后于我國時代的發展，也無法與圖書館服務的國際水平看齊。［36］目前，不少圖書館的流通部在拓展其本身固有的職能，整合為讀者服務部的越來越多。［37］實際上，流通部、閱覽部或者讀者服務部是圖書館的一線部門，直接面對讀者，這里才是知識服務、學科咨詢、滿足讀者個性化服務的主戰場。［38］總之，流通外包反映了圖書館關于人才發展的退卻心理。

（2）對圖書館事業轉型發展的方向不明確。圖書館的服務層次、服務內容與服務形式總是不斷從低級到高級發展，從對少數人服務、非常封閉的藏書樓，到受眾廣泛、開放的圖書館，從圖書館的閉架管理到開架管理，從簡單的借借還還到參考咨詢，都說明圖書館一直在探索服務的最優化。目前，圖書館又處于一個新的轉型發展時期，這一點從我國圖書館轉型研究的激增就可得到證明，但是對于如何轉型以及轉型發展的具體方向，不少圖書館人士尚不明晰，乃至心存疑慮。［1］圖書館應建立學科館員制度，實行嵌入式學科服務是圖書館轉型發展的新思路。［39］嵌入式圖書館員（Embedded Librarian）服務已成為國外圖書館服務的主流模式和新的趨勢，圖書館只有提高自身的服務層次、進行高端的學科服務才能彰顯自身的價值與貢獻。［40］高端的學科服務與圖書館的人才層次有關。圖書館高層次復合人才的引進與科學配置不僅可以實現嵌入式的學科服務，還可以引領學科建設，不少圖書館對學科館員建設的方式、方法及重要性的認識不是十分清楚，因而影響了人才引進的態度與力度。

（3）圖書館部分領導的公共關系意識不強。我國圖書館由于沒有實行行業化管理，使本來就處于從屬地位的各個圖書館變得更加無足輕重。一遇到人員、經費、設備等困難，在與主管部門溝通、協商后，往往以服從為常態，或者只是一味地埋怨圖書館地位低下，但對如何改變這種狀況缺乏認真深入的思考，不知道或者不愿意利用公共關系去宣傳或者“推銷”圖書館，從而解決問題。［41］公共關系需要很高的技巧和強大的心理素質，如果沒有很強的公關意識是很難做好的。總之，由于缺少強烈的公關意識，在遇到人才發展的瓶頸時，圖書館常常有消極等待、無所作為的心理。

5 結語

產生圖書館人才發展內力不足的原因是多方面的。其一，圖書館作用的重要與地位的次要形成了強烈的反差，這導致了圖書館人在爭取圖書館人才發展時產生了心理落差。其二，圖書館消亡論的影響。圖書館消亡論制造者的真實意圖是提醒圖書館人要適應不斷變化的新環境，而不少圖書館人都誤讀了其本意。這一理論對圖書館人才發展的消極影響是巨大的，它幾乎成了圖書館人才發展停滯不前的擋箭牌。其三，經濟唯一論的教條主義影響。改革開放以后，在集中精力發展經濟的過程中，有些人把以經濟建設為中心的理論變成了唯一論，忽視了圖書館事業發展的相對獨立性，忽視了文化對經濟的反作用，造成了圖書館事業人才發展相對落后的局面。

圖書館事業人才的發展雖然會遇到諸多問題，但推動圖書館事業的發展，克服并解決這些問題歸根結底要靠圖書館人自身努力。因為外因是變化的條件，內因是變化的根據，外因通過內因而起作用。中國圖書館事業經過一百多年的發展，從無到有，從小到大，能有今天的輝煌，是四代圖書館人奮力開辟的結果。［42］中國圖書館事業的發展歷史表明，每一座圖書館的建立與發展都離不開圖書館人的辛勤耕耘和艱苦推動。