能力共享與個體差異對創造性表現的影響效應

周思龍

摘要：員工的創造性表現對實現企業目標、促進企業長遠發展有重要的意義，文章探討了員工創造性表現與能力共享、個體差異以及組織環境之間的關系。通過對以往理論的綜合分析，構建一個新的理論模型，分析表明：高質量的能力共享和對個體差異的尊重都會增強員工的創造性表現，而合適的組織環境又會進一步促進能力共享和對個體差異的尊重，從而更好地激發員工創造性地完成工作任務。

關鍵詞：能力共享；個體差異；組織環境；創造性表現

一、引言

在產業的變革、技術的進步、中國經濟發展展現新常態的經濟大背景下，企業的經濟發展更多地依靠高素質的企業員工。并且，新生代員工正在逐漸走入職場，他們的思維方式、價值觀等與上一代員工有著較大差異。如何有效的達成激發員工創造性表現的目的，在理論上一直有著進步，Simon Wong和 Loretta Pang研究尋找了在酒店行業管理中與工作相關的激勵因素來激發創造性，Ella Miron-Spektor和Gerard Beenen研究了學習和績效成就目標如何激勵員工發展創造性的解決方案。但是原有的激勵方式已經不太適合現存的很多類型的企業。如何在新的經濟大背景之下更加有效地激勵員工在復雜多變且極具挑戰性的經濟環境中創造性地解決問題，達成企業目標，增加企業軟實力，顯得尤為重要。

縱觀以往的研究，對于如何激發員工創造性的研究理論主要有以下三大問題，第一、激勵方式單一，呆板。沒有做到多種形式激勵方法的結合，也忽視了激勵方式應該因人而異。第二、部分企業仍存在盲目激勵的情況，對于員工的表現無論與公司未來潛力發展是否相關均給予獎勵。第三、管理理念弱，規章制度不健全。部分企業仍然使用傳統的人事管理理論，對于現代化的管理方法運用的不充分。除此之外，以往的激勵方式大都集中于和工作業績直接相關的激勵機制，其在以勞動生產力為基礎的經濟背景下，有著重要的指導意義，但是隨著經濟形勢的轉變，產業轉型的升級，研究者呼吁要對激勵機制進行深入研究，重新設計，剔除不利因素。因此，本研究基于上述呼吁的響應，將從不直接作用于工作業績的因素入手，研究能力共享和個體差異的被尊重程度對員工創造性的影響效應。

二、理論分析與研究假設

（一）能力共享和創造性

我們進入了一個創造力的時代，在一個創造力的時代，要建立員工和組織能力共享的平臺。從群體心理學的視角來看，處于一定社會環境條件下的群體與其成員會有相互作用。高質量的能力共享可以讓許多具有不同能力的員工以不同的方式聚集在一起，并在完成工作任務的過程中以能力互補的方式交流能力，學習能力，增強能力。根據人的主觀能動性相關理論，人能夠對外界的刺激做出相對應的反應行為，來激發自己潛在的能力。在能力共享的過程中，員工會清晰地認識到自己能力的不足，并最大限度地發揮主觀能動性去補足自己的短板。在由能力共享—認識不足—彌補不足的自我改進過程中，員工為了適應群體的工作氛圍，會盡可能高速高效地完成自我學習，自我提高，會充分地發揮創造潛力，由于意識會促進相適應的行動，員工被激發的創造力最終會落地于實際工作中，即能力共享促進員工在實際工作中創造力的發揮。與此相關，過去的研究也發現，知識共享對員工創新行為具有顯著的正向影響。

從感知行為控制（perceived behavior control）理論來看，員工是否會選擇主動地共享能力，來自于他們對組織環境是否會支持、鼓勵能力共享行為的判斷。當組織環境足夠開放包容，能夠支持、鼓勵能力共享時，員工會為了更高效地完成工作任務和更進一步促進自我發展的目標，積極主動地與其他有能力的同事進行能力共享，并將能力共享過程中產生的創新力應用于具體的工作任務中。我們認為，組織環境對能力共享的支持和鼓勵會生成一種信號，向員工傳遞組織對員工創造性表現的期望。社會認知和釋意理論（sensemaking）認為，員工會對來自環境中的信號進行解釋以推斷相應的期望。因此，當員工接受并解讀出組織環境對能力共享的支持鼓勵信號時，會抱以更高的熱情去進行能力共享，最終產生對創造性表現的推動力。

基于以上分析，提出如下假設。

H1：能力共享對員工創造性表現有正向影響。

H2：組織環境會增強能力共享對員工創造性表現的影響。

（二）個體差異與創造性

個體差異是認知結構的窗口，具體體現在不同的員工對待同一份工作的不同態度，采取的不同的解決措施，以及追求的不同程度的完成效果。個體差異是否被尊重與個體能否發揮創造性有著密切的關系，一般說來，在合理的范圍之內，組織對個體差異的尊重程度越高，越有助于員工創造力的發揮；組織傾向于抑制個體差異，追求標準化，則不利于員工創造力的發揮。個體差異被尊重是員工發揮創造力的基礎。當個體差異被尊重時，員工會從這種尊重中獲得更多的自我效能感，從而增強對以個性化的方式完成工作任務的把控力。從自我效能感和工作自主性的相關研究結論來看，在這種情形下，員工也會投入更多的熱情和意識到更大的責任，因此也會傾向于采取不同于一般解決思路的辦法去完成任務。在完成任務的過程中，員工的創造力在一點點的發揮，一點點的累積，除了會使自己的任務完成的富有創造性之外，員工還可以通過自己的工作行為，工作表現帶動周邊同事乃至整個組織的工作觀念和工作氛圍的轉變，最終使整個組織充滿創造力，富有生機，反向促進組織員工的創造力發揮，如此循環往復，促成企業獲得長遠發展。

但是在員工的個體差異被完全尊重的前提下，完成的工作任務會有較大差別。由于不同的組織環境對工作完成的要求和標準不同，對個體差異尊重的程度也會有較大差別。如果組織對工作任務的完成有嚴格統一的標準，那就要求員工個體按照固定的方式去操作，這樣個體差異就會被忽視，同時，創造力也會被扼殺。當員工個體接收到組織傳遞的不尊重個體差異得信號時，員工會對此信號做出解釋，并遵從組織的相關規定，收斂自己的個體差異以適應組織。因此，對于希望改變現有激勵機制的企業而言，要在企業自身工作性質和未來發展路徑之間做好抉擇，如果希望企業能夠轉變成為創新型企業或者提升企業創新力，那么企業對個體差異的尊重程度應該有所提高，相對應的，對工作的標準化程度的要求應該適當降低，通過這種進退平衡的方式，創建尊重個體差異，適合創新力生長的組織環境。

基于以上分析，我們提出如下假設。

H3：尊重個體差異對員工創造性表現有正向影響。

H4：組織環境會增強個體差異對員工創造性表現的影響。

綜合上述假設，本研究的理論模型如圖1所示。

三、結論與展望

（一）研究結論

本研究理論框架基于經濟發展方式大變革，經濟全球化，中國經濟發展新常態的背景，探討了能力共享和個體差異對創造行表現的影響效應。研究結果發現，能力共享會促進員工的創造性表現，尤其在支持和鼓勵能力共享的組織環境中，員工會更加積極主動地進行不同群體不同能力的共享與學習。另外，當員工的個體差異被充分尊重時，員工會更有熱情地將精力、時間放在以個性化的方式創造性解決問題的思考與行動中，在能夠尊重個體差異的組織環境中，這種現象更為顯著。

本文的貢獻主要有以下兩個方面。

第一、原有激勵創造性表現的理論多從與工作業績直接相關的因素入手，對已有成績提出獎勵，以期激勵之后的表現。但是，此類激勵具有明顯的滯后性，對于一些類型的企業并不適用，如服務業，高端奢侈品制造業，因為這些企業試錯的機會太少，且成本過高，一次工作必須是高質量，充滿創新性的工作。本文對之后研究創造性表現激勵因素的選取提供基礎。

第二、本文具有重要的實踐指導意義。對于企業而言，人事部門及管理者可以結合企業特點改變現有工作環境與氛圍，使之更加方便員工進行能力共享，同時，對員工的個體差異保有適當的包容，給予員工發揮自我的空間。對于企業員工而言，在日常工作中要善于識別企業工作環境的特性，抓住每一個機會積極主動地進行能力共享，并適度地發展自己的個性，讓自己完成的工作具有個性特征，具有創新性。

（二）未來研究展望

第一、基于能力共享基礎理論創新開展相關能力共享行為測量的研究。具體而言，包括測量比較員工進行能力共享的程度輕重對作出創新性表現的影響大小，以確定相對最優的能力共享程度，以便企業做好相關方面的把控，使得企業穩步發展。

第二、基于個體差異基礎理論創新開展對個體差異尊重程度的行為測量研究。雖然尊重個體差異對激發員工的創造性表現有一定推動作用，但是，該理論在實踐的過程中仍然會有很多的問題，比如怎樣把控好尊重個體差異的度，才能讓員工真正的發揮創造力，而不至于使得員工在較為寬松的組織環境中行為渙散而延誤組織目標。

第三、未來還需要定義具體什么樣的組織環境能夠更好地促進員工能力共享和對個體差異的尊重，使得組織環境促進創造性表現的產生。同時，通過每一位員工的創造性表現構建一個健康的組織環境，使得組織環境與創造性表現相輔相成。

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（作者單位：南京郵電大學管理學院）