企業電子化人力資源管理人才供求失衡狀況探究

李慧

摘要：隨著電子信息技術的廣泛運用，人力資源管理的電子化發展也受到越來越多企業的重視。隨著電子化人力資源管理（以下簡稱e-HR）的發展，企業對于e-HR人才的需求日益增長，而勞動力市場上的e-HR人才卻存在供求失衡問題。文章從企業e-HR人才供求失衡現狀出發，基于勞動力市場均衡理論探究企業e-HR人才供求失衡原因，并提出解決e-HR人才供求失衡問題的對策。

關鍵詞：電子化人力資源管理；e-HR人才；供求失衡

近年來，隨著互聯網信息技術的發展，企業人力資源管理領域興起了一種新的人力資源管理模式。電子化人力資源管理是一種基于先進的信息和互聯網技術的全新的人力資源管理模式，它代表人力資源管理未來的發展方向。市場上對于e-HR人才的需求日益增長，而多數勞動者卻無法達到企業對e-HR人才的要求和標準，不具有相應的崗位勝任能力，勞動力市場上e-HR人才存在嚴重的供求失衡狀況。

一、勞動力市場上e-HR人才供求失衡現狀

（一）企業e-HR人才需求量逐年上升

隨著社會步入數據化、網絡化的科學管理時代，傳統人力資源管理中基于經驗的決策模式已不能滿足管理科學性的要求（彭劍鋒，2014）。與此同時，IT技術開始被應用在企業管理領域，給企業人力資源管理質量的提升帶來了新契機。在“互聯網+”經濟時代，企業越來越重視對人力資源管理信息化系統的建設和開發，從而使得對e-HR人才的需求呈逐年遞增態勢。與此同時，企業對e-HR人才的崗位勝任力也提出了越來越高的要求。

（二）市場上高素質的e-HR人才供給量少

由于企業e-HR工作比普通人力資源管理工作有著更高的要求和標準，因此從業者多為具有相關工作經驗的職場老手。據資料顯示，如今超過一半的人力資源從業者的信息技術應用能力一般。其中，未實施人力資源管理系統的企業的HR信息技術應用能力更差，回答“一般”和“基礎”水平的占 68% ，由此可看出，多數企業的HR只具有基本的辦公軟件使用能力和上網能力。而另一方面，對e-HR人才專業技能的高要求也更加劇了市場上高素質的e-HR人才的短缺程度。

（三）e-HR人才供求地區差異大

改革開放以來，北上廣深等東部沿海城市聚集了大量國際知名企業，其人力資源管理的難度逐年增大，對e-HR人才的需求愈加旺盛；與此同時，中西部地區企業也越來越重視人力資源管理對企業發展的作用，對e-HR人才的需求不斷增加。然而，國內e-HR人才嚴重供應不足，現有的多數e-HR人才多分布在北上廣深等城市，中西部城市e-HR人才分布少。當前e-HR人才的區域分布特征可概括為：東部不足、中西部緊缺。

二、基于勞動力市場均衡理論分析企業e-HR人才供求失衡原因

在前程無憂、智聯招聘等網絡招聘網站上，有許多企業都發布了e-HR人才的招聘信息，如網易、阿里巴巴、國美電器、汽車之家、唯品會等50多個企業。通過對這些企業發布的招聘信息的研究，對其招聘的e-HR專員、e-HR顧問、e-HR項目經理等崗位的職位描述和崗位要求做了如下總結，如表1。隨后，運用勞動力市場均衡理論分析了企業e-HR人才供求失衡問題，并得出三點主要原因。

（一）市場上e-HR人才數量供不應求

從上述工作描述和崗位要求中可看出：企業對e-HR從業者的專業知識和技能的要求高，不僅需要了解人力資源管理六大模塊業務，還需熟悉計算機操作和熟練運用office等應用軟件、掌握人力資源信息系統設計或實施技能等。與之相對，現今雖有很多高校開設了人力資源管理專業，但是卻沒有專門設立e-HR方向，只教授人力資源管理六大模塊相關的基礎知識，未涉及更多電子化人力資源管理的知識。企業對e-HR從業者的高標準和高要求與高素質e-HR人才的低供給，使勞動力市場上e-HR人才出現供不應求的局面。

（二）專業性e-HR人才短缺

在第三屆人力資源管理大獎峰會上，提到國內人力資源管理人員本身專業知識技能不足，而應屆人力資源專業畢業生不能找到滿意工作，多數面臨轉行的雙重困境。這種現象使很多具有新技術和潛力的人力資源后備軍不能很好地接觸到人力資源管理行業，而行業內的老員工對新技術和新思想的學習效率低，不能快速高效地接受新知識。后備人才跟不上，老員工接受新技術能力差，高端人才留不住，是造成我國勞動力市場上專業e-HR人才短缺的主要原因。

（三）經濟因素是造成e-HR人才供求狀況地區差異的關鍵

不同地區之間的經濟發展水平存在差異，這種差異一方面導致人才為追求高收入，由經濟落后地區向經濟發達地區流動，從而導致落后地區e-HR人才的短缺；另一方面，又導致不同地區e-HR勞動力素質的差異，經濟落后地區的勞動力素質相對偏低。在我國，東部地區和中西部地區的經濟發展水平差距大，導致e-HR人才供求狀況地區差異明顯。

三、企業e-HR人才供求失衡對策分析

（一）大學生涉獵多學科知識，增強就業競爭力

高校人力資源管理專業的大學生，不僅要熟練掌握人力資源管理六大模塊的基礎知識，同時也要注重對計算機能力、數據分析能力、邏輯思維能力的培養和學習，多涉獵計算機、統計學、信息管理等專業的知識。同時，其他專業的同學也可學習人力資源管理的相關專業知識，拓寬未來的就業道路，提高就業競爭力。

（二）企業拓展培訓渠道，創新培訓方法

企業對人力資源部門員工進行培訓，不僅要進行計算機操作技能和人力資源管理系統操作技能的培訓，同時還要向員工宣傳新的先進管理理念，培養員工與時俱進的學習思想。企業應拓展培訓渠道，創新培訓方法，避免員工對培訓產生厭煩情緒。此外企業還需要對員工進行階段性測試，督促員工不斷提高專業知識和技能，提高培訓效果。

（三）高校改革人才培養模式，與社會接軌

高校應改革人才培養模式 ，使高校培養出的大學生與社會上企業所需人才相契合。高校要根據經濟社會發展的需要，以社會上企業對人力資源管理專業人才的需求為導向設置專業，增設關于e-HR方向的專業，進行包括課程設置、課程內容和教學方式等方面的改革，更新師資力量，提高教學水平。

（四）校企增進合作，充分發揮彼此的資源優勢

高校應關注社會上人力資源管理的發展情況，根據社會需求來調整專業課程的設置，調整人才培養方案，做到與時俱進。此外，企業應主動和相關的培訓機構、學校合作，建立實訓基地，提出培訓人才需求，邀請專家講課或組織經驗豐富的技術工人授課。高校與企業間的合作，有助于培育出一批具有優秀素質和專業技能的e-HR人才。

四、結語

隨著互聯網信息技術的發展，電子化人力資源管理已成為大勢所趨。本文從企業e-HR人才供求失衡現狀出發，基于勞動力市場均衡理論探究企業e-HR人才供求失衡原因，并從企業、高校、大學生以及校企合作這四個方面提出了相應的解決對策：大學生涉獵多學科知識，增強就業競爭力、企業拓展培訓渠道，創新培訓方法、高校改革人才培養模式，與社會接軌、校企增進合作，充分發揮彼此的資源優勢。

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（作者單位：成都信息工程大學）