信號(hào)甄別模型下干部考核任用的博弈分析

盧小麗

（重慶工商大學(xué) 重慶廉政研究中心，重慶 400067）

一、相關(guān)研究綜述

國(guó)家干部是政府職能的執(zhí)行者，其行為、業(yè)績(jī)及廉潔情況等直接影響著政府的形象和公信力。十八大以來，隨著公眾對(duì)權(quán)力運(yùn)行和監(jiān)督力度的加大，因貪腐、懶散、不作為、慢作為而受到各類處分的各級(jí)干部頻頻曝光。可見，廉政不是評(píng)判干部好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)，廉而不勤同樣會(huì)被問責(zé)。但是，由于政府和干部的信息不對(duì)稱，仍存在極少數(shù)干部在貪腐、瀆職等違規(guī)違紀(jì)的情況下，得到提拔和重用，或者極少數(shù)干部主動(dòng)離開干部隊(duì)伍的現(xiàn)象。因此，政府考核任用干部時(shí)加強(qiáng)對(duì)干部信息的獲取、評(píng)價(jià)與甄別具有現(xiàn)實(shí)意義。政府通過對(duì)干部進(jìn)行廉潔和績(jī)效的評(píng)價(jià)和雙重甄別，選拔出廉政勤政且愿意服務(wù)的干部并委以重任，這樣既能遏制腐敗，還會(huì)對(duì)腐敗的治理產(chǎn)生積極作用。

關(guān)于干部的考核任用問題，近年來主要圍繞反腐需要從政府和干部的角度展開研究，大多以政府對(duì)干部的任用考核分析展開。在干部的考核方面，赫松棟（2010）和楊壬飛等（2010）認(rèn)為干部的考核要全面化，對(duì)一個(gè)干部的考核不應(yīng)僅停留在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境保護(hù)的層面[1]；應(yīng)通過合理科學(xué)的測(cè)評(píng)方法選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部[2]；董克用等（2014）則認(rèn)為干部的考核應(yīng)因人而異，能吏和循吏采用不同的考核辦法，達(dá)到提高行政效率的目的[3]。在干部任用方面，劉俊生（2002）指出，完全分離（選拔任命完全分離）模式可以有效地遏制干部任用過程中腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生[4]；王輝等（2009）倡導(dǎo)建立公務(wù)員的倫理立法來規(guī)范公務(wù)員的任用問題[5]；任中平等（2014）認(rèn)為健全干部選拔制度和強(qiáng)化問責(zé)機(jī)制能夠淘汰“不作為”干部，形成能者上、庸者下的良好政治生態(tài)環(huán)境[6]。這些研究表明，改變干部的考核任用模式與制度能夠在有效遏制腐敗的同時(shí)，提高干部的績(jī)效。

從干部角度的研究相對(duì)較少，主要為干部應(yīng)對(duì)考核和信息公開的角度方面的研究，其中以財(cái)產(chǎn)申報(bào)公示研究最多。劉建剛（2009）認(rèn)為，權(quán)力的易腐性要求干部自己證明自身的廉潔，達(dá)到取信于民，便于公民直接監(jiān)督的目的[7]；馮燕紅（2014）認(rèn)為，采用建立健全并實(shí)施自愿財(cái)產(chǎn)申報(bào)公示制度能夠透明化干部的收入進(jìn)一步防治腐敗[8]。但是，對(duì)于干部的財(cái)產(chǎn)公示制度，在實(shí)際工作中的執(zhí)行存在較大的困難。已有研究中，王輝等（2009）和王高賀等（2015）等均表示干部涉及的各方利益的沖突，導(dǎo)致干部主觀上對(duì)財(cái)產(chǎn)公示的抵觸[9]；如果財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度的推行不當(dāng)，可能會(huì)激化社會(huì)矛盾[9]。可見，財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度不能完全滿足政府對(duì)干部考核任用的需要。

從已有的研究來看，采用政府或干部單一角度的評(píng)價(jià)手段不能完全解決干部考核任用時(shí)的問題。要提高政府的執(zhí)政能力和維護(hù)政府干部的形象，在考核和任用時(shí)，需要找到政府和干部的平衡點(diǎn)，政府制定合理的制度考核約束干部，干部自愿主動(dòng)接受約束，甘愿做好服務(wù)工作。對(duì)于平衡點(diǎn)的選取，實(shí)際上是政府和干部雙方博弈的問題，在該博弈問題中，由于政府對(duì)干部的績(jī)效和廉潔狀況了解較少，是一個(gè)典型的信息不對(duì)稱問題。針對(duì)這種情況，馮燕紅（2014）利用信號(hào)傳遞模型對(duì)干部和政府之間的廉潔信息博弈進(jìn)行了分析，給出了干部廉潔與否的分離范圍及分離條件，但是對(duì)目前部分干部存在“只要不出事，寧愿不做事”懶政怠政的狀態(tài)沒有涉及。事實(shí)上，廉政勤政的干部才是政府需要的人才。于此，本文圍繞廉政勤政，針對(duì)政府和干部雙方信息不對(duì)稱，用信號(hào)甄別模型對(duì)政府和干部雙方進(jìn)行博弈分析，找出政府分離出廉潔高績(jī)效干部的界限，以保證政府的工作效率，提高政府的公信力。

二、假設(shè)條件

政府為追求社會(huì)最大福利，針對(duì)目前已有的干部系統(tǒng)，需要通過干部清廉和績(jī)效進(jìn)行甄別，區(qū)別出各層次干部的實(shí)際貢獻(xiàn)度和廉潔度，進(jìn)一步優(yōu)化政府的干部系統(tǒng)，建立廉潔高效的政府。將同級(jí)別同層次干部分為四類（見圖1），即廉潔高效型（G1）、廉潔低效型（G2）、腐敗高效型（G3）、腐敗低效型（G4）。模型中涉及的各個(gè)參數(shù)：

Qi（i=1，2，3，4）分別表示各類干部對(duì)社會(huì)福利的凈貢獻(xiàn)，即排除腐敗造成的社會(huì)福利損失的部分。因存在G1比G2的績(jī)效大，G3比G4的績(jī)效大，故Q1＞Q2，Q3＞Q4；因G1廉潔，G3腐敗，故Q1＞Q3。

Ri（i=0，1，2，3，4），分別表示博弈參與者即政府及各類干部的期望收益值。

Wj（j=1，2）表示各類干部獲得的收益，其中W1表示G1和G2類干部獲得的收益；W2表示G3和G4類干部獲得的收益；由于G3和G4類干部從尋租腐敗中獲得了收益，相當(dāng)于政府多支付了報(bào)酬，故W2＞W(wǎng)1。

C0表示政府在干部甄別中需要支付的成本，主要包括兩部分，即對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核的成本C1和對(duì)廉潔狀況考核的成本C2。

Dj（j=1，2，3，4）分別表示各類干部應(yīng)付政府考核需要的成本，包括干部績(jī)效、廉潔考核信號(hào)傳遞的成本、心理成本及機(jī)會(huì)成本等，且存在D1＜D2，D1＜D3。

而p表示干部腐敗的先驗(yàn)概率，1-p表示干部廉潔的先驗(yàn)概率；q表示干部績(jī)效達(dá)優(yōu)的先驗(yàn)概率，1-q表示干部績(jī)效一般的先驗(yàn)概率。

三、無信號(hào)甄別的博弈分析

信息對(duì)稱時(shí)，政府充分了解各類干部的信息，政府只會(huì)聘用廉潔高效型（G1）干部。博弈參與者各方的預(yù)期收益如下：

信息不對(duì)稱的情況下，政府對(duì)干部的信息不了解，只能依據(jù)先驗(yàn)概率進(jìn)行人員的聘用和估計(jì)；干部了解政府的信息，利用已知的信息，通過對(duì)自身信息的隱藏和包裝來追求自身利益和權(quán)力的最大化，這樣博弈參與者各方的預(yù)期收益如下：

根據(jù)Q2＜Q1，Q4＜Q3有Q2-W1＜Q1-W1，Q4-W2＜Q3-W2；政府在信息對(duì)稱和不對(duì)稱的情況下，預(yù)期收益之間的差值為：

即：

因Q1＞Q3，W2＞W(wǎng)1，故由上式分析可知，信息不對(duì)稱的情況下，干部的腐敗會(huì)導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)福利的下降，造成資源浪費(fèi)，無論腐敗的概率多小，長(zhǎng)期來看都會(huì)阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這與20世紀(jì)90年代興起的用定量的方法驗(yàn)證的腐敗損害經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)[10]的結(jié)論一致，政府需要對(duì)干部進(jìn)行甄別，才能盡可能減低腐敗概率，盡可能減少腐敗對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響。

各類干部預(yù)期收益在信息對(duì)稱和不對(duì)稱的情況下，所得的預(yù)期收益差值如下：G1和G2類干部比較清廉，其預(yù)期收益差值：，說明在有腐敗存在的情況下，清廉干部的收益下降，會(huì)導(dǎo)致清廉干部收益和付出失衡，部分清廉干部產(chǎn)生腐敗想法，增加腐敗的程度。G3和G4類干部存在貪腐，其預(yù)期收益差值：，說明干部的腐敗會(huì)導(dǎo)致收益的增加，腐敗干部也不會(huì)主動(dòng)放棄腐敗，且腐敗的概率越大，其預(yù)期收益越大。

綜上，政府對(duì)干部進(jìn)行甄別，將有利于預(yù)期收益的提高，增加社會(huì)福利；從干部個(gè)人利益來看，不愿意政府進(jìn)行甄別。基于此，代表公眾利益的政府通過制定合理的甄別系統(tǒng)，甄別出廉潔高效的政府干部，才能真正促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，維護(hù)社會(huì)的公平與穩(wěn)定。

四、信號(hào)甄別的博弈分析

中共中央印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中規(guī)定了對(duì)干部的“德能勤績(jī)廉”五項(xiàng)考察指標(biāo)，加強(qiáng)了對(duì)庸官和貪官的預(yù)防性，為考核指標(biāo)給出了宏觀的方向。政府在甄別和選擇干部時(shí)，首先可以根據(jù)歷史上各類干部對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況，給出干部績(jī)效和廉潔的考核指標(biāo)，并通過經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，給出一個(gè)干部?jī)糌暙I(xiàn)度Q（r），其中r為政府根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)得出績(jī)效情況和廉潔情況的綜合指標(biāo)，績(jī)效越大，廉潔度越高的干部，其Q（r）越大；政府根據(jù)Q（r）的情況，選定一個(gè)r*作為干部留用和解聘的分界值，高于r*的干部留用，低于r*的解聘。干部根據(jù)考核指標(biāo)接受政府專門機(jī)構(gòu)的考核和監(jiān)督，為了通過考核和監(jiān)督，干部為了給政府傳遞出達(dá)到指標(biāo)的信號(hào)，需要支付一定的成本Dj（j=1，2，3，4），受到政府規(guī)定的 r*的影響。

博弈順序如下：第一，選用干部的信號(hào)類型，即G1、G2、G3和G4；第二，政府制定績(jī)效和廉潔度的考核指標(biāo)r*；第三，將干部的貢獻(xiàn)度Qi扣除政府對(duì)干部支付的報(bào)酬Wi和考核支付的成本C0后所得值，與Q（r*）比較，選擇干部的留用還是解聘；第四，博弈參與者獲得相應(yīng)的收益，收益矩陣（如下表所示）。

博弈參與者的收益矩陣

為達(dá)到政府甄別出廉潔高效型干部的目的，關(guān)鍵在于找出r*的合理范圍，將各類干部分離出來。為此，政府收益與干部?jī)糌暙I(xiàn)度考核值Q（r*）之間需滿足以下關(guān)系式（1）：

根據(jù)歷史資料繪制出清廉干部?jī)糌暙I(xiàn)圖（見圖2）和高

圖2 清廉干部的凈貢獻(xiàn)分析

圖3 高績(jī)效干部?jī)糌暙I(xiàn)分析

績(jī)效干部?jī)糌暙I(xiàn)圖（見圖3）。在圖2中，由于Q1＞Q2，顯然有干部的考核指標(biāo)r1和G3類考核指標(biāo)r1’，取較大值記為ra，于是，政府就可以確定廉潔和績(jī)效均考慮的干部的考核指標(biāo)r*的范圍[ra，rb]，進(jìn)而根據(jù)該指標(biāo)對(duì)干部進(jìn)行甄別。如果r*→ra，不排除部分干部因存在較嚴(yán)重腐敗現(xiàn)象，導(dǎo)致支出了高額的考核成本制造假的信號(hào)。在理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下，這部分人要么離開，要么繼續(xù)利用權(quán)力進(jìn)行情節(jié)更嚴(yán)重的貪污，這樣反而導(dǎo)致社會(huì)福利的流失；如果r*→rb，同時(shí)對(duì)于達(dá)到預(yù)定指標(biāo)的清廉干部來說，也會(huì)因?yàn)槲吹玫綉?yīng)有的報(bào)酬而心里失衡，時(shí)間一長(zhǎng)，要么腐敗要么離開。對(duì)于政府來說，不管是哪種類型都會(huì)導(dǎo)致甄別失去價(jià)值。盡可能地縮小r*的范圍，能夠提高甄別的有效性。

于是，在r*值的選擇上，引入各類干部參與考核的成本Dj（j=1，2，3，4）進(jìn)行考慮。由于干部參與考核的成本和r*的選擇相關(guān)，r*越大，則Dj（r*）越大。要把清廉高效的干部甄別出來并能留用清廉高績(jī)效型干部，r*取值必須滿足以下關(guān)系式（2）：

圖4 清廉干部成本與收益分析圖

由G1和G2類干部的收益W1和D1＜D2，繪制清廉干部成本與收益分析圖（見圖4），分別找到W1在D（r）曲線上相對(duì)Q1-W1-C0＞Q2-W1-C0。于是分別找到Q1-W1-C0和Q2-W1-C0在 Q（r）曲線上相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo) r1和 rb，由（1）式可知 r1≤r*≤rb。在圖 3 中，根據(jù)假設(shè) Q1-W1＞Q3-W2，有 Q1-W1-C0＞Q3-W2-C0。在Q（r）曲線上找到Q1-W1-C0和Q3-W2-C0相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo) r′1和 rb，由（1）式可知 r′1≤r*≤rb。進(jìn)一步，比較 G2類應(yīng)的考核指標(biāo) r2和 rd，由（2）式可知 r2≤r*≤rd。由 G1和 G3類干部的收益W1＜W2和D1＜D3，繪制出高績(jī)效干部成本與收益分析圖（見圖 5），分別找到 W1、W2在 D（r）曲線上相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)和 rd，由（2）式可知比較 G2類干部的考核指標(biāo)r1和G3類考核指標(biāo)r1’，取較大值記為rc。從干部的角度，政府制定的考核指標(biāo)r*的范圍為[rc，rd]。

綜上，通過政府和干部的雙方博弈分析可知，對(duì)政府來說，干部的考核指標(biāo)r*的范圍[ra，rb]，對(duì)干部來說，干部的考核指標(biāo)r*的范圍為[rc，rd]。為甄別出廉潔高效的干部，政府制定的考核指標(biāo) r*的范圍為[ra，rb]∩[rc，rd]。

五、結(jié)論與建議

根據(jù)政府收益與干部?jī)糌暙I(xiàn)之間的關(guān)聯(lián)分析，從政府的角度得出了考核干部的指標(biāo)r*的取值范圍，進(jìn)一步考慮干部考核成本的因素，從干部的角度得出了考核的范圍，最后根據(jù)雙方的考核范圍交集，得出了合理的指標(biāo)取值范圍，在這個(gè)范圍的干部則為廉政勤政的干部。

從博弈分析模型分析來看，要區(qū)別廉潔高效的干部和廉而不勤的廉潔低效干部，干部的報(bào)酬及干部的績(jī)效評(píng)價(jià)需要盡量滿足式（1）和式（2），同時(shí)也需要政府相關(guān)管理人員加強(qiáng)對(duì)歷史資料的選取、梳理，盡可能得到可靠的 ra、rb、rc、rd的值，提高r*的可操作性和可解釋性。此外，要加大政府對(duì)干部的考核任用甄別力度，還需要注意以下幾個(gè)問題。

第一，考核指標(biāo)盡量規(guī)范化，盡可能地量化考核指標(biāo)。在此模型中，干部的考核指標(biāo)r*涉及了干部的廉潔和績(jī)效兩個(gè)方面。在具體操作中，每一個(gè)方面都需要一個(gè)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，涉及到不同的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，可引入關(guān)聯(lián)矩陣法，根據(jù)不同評(píng)價(jià)項(xiàng)目的相對(duì)重要程度及評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行權(quán)重的設(shè)置和數(shù)值的量化，來增加政府對(duì)干部評(píng)價(jià)的可操作性，降低其進(jìn)行干部甄別時(shí)所花費(fèi)的成本（C0），增加了社會(huì)總體福利。

第二，加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制的建設(shè)，加大群眾監(jiān)督的力度。為了應(yīng)對(duì)政府對(duì)干部的考核，G2、G3和G4和類干部如果想繼續(xù)留任或者得到提拔，必須要付出作假的成本，政府的監(jiān)督機(jī)制建設(shè)越完善，群眾的監(jiān)督力度越大，那么D2、D3和D4的值就會(huì)越大，這類干部被甄別出來或者自愿離開干部隊(duì)伍的概率就越高。此外，群眾的監(jiān)督拉開了G1類干部和其他三類干部的距離，減少了G1類干部的考核成本D1，更有利于分清廉潔高效干部和其他干部的界限。

第三，建立合理的激勵(lì)制度。通過合理的物質(zhì)、精神的激勵(lì)，能夠最大程度地留住廉潔高效的干部。對(duì)于考核結(jié)果好的干部，對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，間接提高其報(bào)酬（W1），從理性經(jīng)濟(jì)人的角度來看，增加了G1類干部的動(dòng)力。此外，由于干部群體具有較高的知識(shí)水平和較高的精神需求，通過精神激勵(lì)激發(fā)干部的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使之能夠自覺為人民服務(wù)，減少成本中的心理成本，增加了W1-D1的值，進(jìn)而增強(qiáng)干部主動(dòng)留下來的意愿。

第四，建立健全干部隊(duì)伍的更新和交流機(jī)制。干部隊(duì)伍的能上不能下一直是管理工作中的一個(gè)難題，干部“上”的渠道比較多，但是“下”的路子并不多，導(dǎo)致了干部的更新交流力度小。對(duì)于G2和G3類干部來說，其報(bào)酬（w）一直在上升的概率大，盡管隨之可能帶來應(yīng)付考核成本D的增加，但W-D的值變化不大，反而增加了這兩類干部想盡辦法升官，引起社會(huì)更大浪費(fèi)的概率，即政府不能選拔到真正的G1類干部。如果干部有暢通的“能下”路子，那么考核成本的增加，就會(huì)讓G2和G3類干部不能達(dá)到r*的要求，被淘汰出干部隊(duì)伍。