信號甄別模型下干部考核任用的博弈分析

盧小麗

（重慶工商大學 重慶廉政研究中心，重慶 400067）

一、相關研究綜述

國家干部是政府職能的執行者，其行為、業績及廉潔情況等直接影響著政府的形象和公信力。十八大以來，隨著公眾對權力運行和監督力度的加大，因貪腐、懶散、不作為、慢作為而受到各類處分的各級干部頻頻曝光。可見，廉政不是評判干部好壞的唯一標準，廉而不勤同樣會被問責。但是，由于政府和干部的信息不對稱，仍存在極少數干部在貪腐、瀆職等違規違紀的情況下，得到提拔和重用，或者極少數干部主動離開干部隊伍的現象。因此，政府考核任用干部時加強對干部信息的獲取、評價與甄別具有現實意義。政府通過對干部進行廉潔和績效的評價和雙重甄別，選拔出廉政勤政且愿意服務的干部并委以重任，這樣既能遏制腐敗，還會對腐敗的治理產生積極作用。

關于干部的考核任用問題，近年來主要圍繞反腐需要從政府和干部的角度展開研究，大多以政府對干部的任用考核分析展開。在干部的考核方面，赫松棟（2010）和楊壬飛等（2010）認為干部的考核要全面化，對一個干部的考核不應僅停留在經濟發展和環境保護的層面[1]；應通過合理科學的測評方法選拔黨政領導干部[2]；董克用等（2014）則認為干部的考核應因人而異，能吏和循吏采用不同的考核辦法，達到提高行政效率的目的[3]。在干部任用方面，劉俊生（2002）指出，完全分離（選拔任命完全分離）模式可以有效地遏制干部任用過程中腐敗現象的產生[4]；王輝等（2009）倡導建立公務員的倫理立法來規范公務員的任用問題[5]；任中平等（2014）認為健全干部選拔制度和強化問責機制能夠淘汰“不作為”干部，形成能者上、庸者下的良好政治生態環境[6]。這些研究表明，改變干部的考核任用模式與制度能夠在有效遏制腐敗的同時，提高干部的績效。

從干部角度的研究相對較少，主要為干部應對考核和信息公開的角度方面的研究，其中以財產申報公示研究最多。劉建剛（2009）認為，權力的易腐性要求干部自己證明自身的廉潔，達到取信于民，便于公民直接監督的目的[7]；馮燕紅（2014）認為，采用建立健全并實施自愿財產申報公示制度能夠透明化干部的收入進一步防治腐敗[8]。但是，對于干部的財產公示制度，在實際工作中的執行存在較大的困難。已有研究中，王輝等（2009）和王高賀等（2015）等均表示干部涉及的各方利益的沖突，導致干部主觀上對財產公示的抵觸[9]；如果財產申報制度的推行不當，可能會激化社會矛盾[9]。可見，財產申報制度不能完全滿足政府對干部考核任用的需要。

從已有的研究來看，采用政府或干部單一角度的評價手段不能完全解決干部考核任用時的問題。要提高政府的執政能力和維護政府干部的形象，在考核和任用時，需要找到政府和干部的平衡點，政府制定合理的制度考核約束干部，干部自愿主動接受約束，甘愿做好服務工作。對于平衡點的選取，實際上是政府和干部雙方博弈的問題，在該博弈問題中，由于政府對干部的績效和廉潔狀況了解較少，是一個典型的信息不對稱問題。針對這種情況，馮燕紅（2014）利用信號傳遞模型對干部和政府之間的廉潔信息博弈進行了分析，給出了干部廉潔與否的分離范圍及分離條件，但是對目前部分干部存在“只要不出事，寧愿不做事”懶政怠政的狀態沒有涉及。事實上，廉政勤政的干部才是政府需要的人才。于此，本文圍繞廉政勤政，針對政府和干部雙方信息不對稱，用信號甄別模型對政府和干部雙方進行博弈分析，找出政府分離出廉潔高績效干部的界限，以保證政府的工作效率，提高政府的公信力。

二、假設條件

政府為追求社會最大福利，針對目前已有的干部系統，需要通過干部清廉和績效進行甄別，區別出各層次干部的實際貢獻度和廉潔度，進一步優化政府的干部系統，建立廉潔高效的政府。將同級別同層次干部分為四類（見圖1），即廉潔高效型（G1）、廉潔低效型（G2）、腐敗高效型（G3）、腐敗低效型（G4）。模型中涉及的各個參數：

Qi（i=1，2，3，4）分別表示各類干部對社會福利的凈貢獻，即排除腐敗造成的社會福利損失的部分。因存在G1比G2的績效大，G3比G4的績效大，故Q1＞Q2，Q3＞Q4；因G1廉潔，G3腐敗，故Q1＞Q3。

Ri（i=0，1，2，3，4），分別表示博弈參與者即政府及各類干部的期望收益值。

Wj（j=1，2）表示各類干部獲得的收益，其中W1表示G1和G2類干部獲得的收益；W2表示G3和G4類干部獲得的收益；由于G3和G4類干部從尋租腐敗中獲得了收益，相當于政府多支付了報酬，故W2＞W1。

C0表示政府在干部甄別中需要支付的成本，主要包括兩部分，即對績效進行考核的成本C1和對廉潔狀況考核的成本C2。

Dj（j=1，2，3，4）分別表示各類干部應付政府考核需要的成本，包括干部績效、廉潔考核信號傳遞的成本、心理成本及機會成本等，且存在D1＜D2，D1＜D3。

而p表示干部腐敗的先驗概率，1-p表示干部廉潔的先驗概率；q表示干部績效達優的先驗概率，1-q表示干部績效一般的先驗概率。

三、無信號甄別的博弈分析

信息對稱時，政府充分了解各類干部的信息，政府只會聘用廉潔高效型（G1）干部。博弈參與者各方的預期收益如下：

信息不對稱的情況下，政府對干部的信息不了解，只能依據先驗概率進行人員的聘用和估計；干部了解政府的信息，利用已知的信息，通過對自身信息的隱藏和包裝來追求自身利益和權力的最大化，這樣博弈參與者各方的預期收益如下：

根據Q2＜Q1，Q4＜Q3有Q2-W1＜Q1-W1，Q4-W2＜Q3-W2；政府在信息對稱和不對稱的情況下，預期收益之間的差值為：

即：

因Q1＞Q3，W2＞W1，故由上式分析可知，信息不對稱的情況下，干部的腐敗會導致整個社會福利的下降，造成資源浪費，無論腐敗的概率多小，長期來看都會阻礙經濟發展。這與20世紀90年代興起的用定量的方法驗證的腐敗損害經濟增長[10]的結論一致，政府需要對干部進行甄別，才能盡可能減低腐敗概率，盡可能減少腐敗對經濟的影響。

各類干部預期收益在信息對稱和不對稱的情況下，所得的預期收益差值如下：G1和G2類干部比較清廉，其預期收益差值：，說明在有腐敗存在的情況下，清廉干部的收益下降，會導致清廉干部收益和付出失衡，部分清廉干部產生腐敗想法，增加腐敗的程度。G3和G4類干部存在貪腐，其預期收益差值：，說明干部的腐敗會導致收益的增加，腐敗干部也不會主動放棄腐敗，且腐敗的概率越大，其預期收益越大。

綜上，政府對干部進行甄別，將有利于預期收益的提高，增加社會福利；從干部個人利益來看，不愿意政府進行甄別。基于此，代表公眾利益的政府通過制定合理的甄別系統，甄別出廉潔高效的政府干部，才能真正促進社會經濟的發展，維護社會的公平與穩定。

四、信號甄別的博弈分析

中共中央印發的《黨政領導干部選拔任用工作條例》中規定了對干部的“德能勤績廉”五項考察指標，加強了對庸官和貪官的預防性，為考核指標給出了宏觀的方向。政府在甄別和選擇干部時，首先可以根據歷史上各類干部對社會發展的貢獻情況，給出干部績效和廉潔的考核指標，并通過經驗數據的統計和分析，給出一個干部凈貢獻度Q（r），其中r為政府根據經驗數據得出績效情況和廉潔情況的綜合指標，績效越大，廉潔度越高的干部，其Q（r）越大；政府根據Q（r）的情況，選定一個r*作為干部留用和解聘的分界值，高于r*的干部留用，低于r*的解聘。干部根據考核指標接受政府專門機構的考核和監督，為了通過考核和監督，干部為了給政府傳遞出達到指標的信號，需要支付一定的成本Dj（j=1，2，3，4），受到政府規定的 r*的影響。

博弈順序如下：第一，選用干部的信號類型，即G1、G2、G3和G4；第二，政府制定績效和廉潔度的考核指標r*；第三，將干部的貢獻度Qi扣除政府對干部支付的報酬Wi和考核支付的成本C0后所得值，與Q（r*）比較，選擇干部的留用還是解聘；第四，博弈參與者獲得相應的收益，收益矩陣（如下表所示）。

博弈參與者的收益矩陣

為達到政府甄別出廉潔高效型干部的目的，關鍵在于找出r*的合理范圍，將各類干部分離出來。為此，政府收益與干部凈貢獻度考核值Q（r*）之間需滿足以下關系式（1）：

根據歷史資料繪制出清廉干部凈貢獻圖（見圖2）和高

圖2 清廉干部的凈貢獻分析

圖3 高績效干部凈貢獻分析

績效干部凈貢獻圖（見圖3）。在圖2中，由于Q1＞Q2，顯然有干部的考核指標r1和G3類考核指標r1’，取較大值記為ra，于是，政府就可以確定廉潔和績效均考慮的干部的考核指標r*的范圍[ra，rb]，進而根據該指標對干部進行甄別。如果r*→ra，不排除部分干部因存在較嚴重腐敗現象，導致支出了高額的考核成本制造假的信號。在理性經濟人假設下，這部分人要么離開，要么繼續利用權力進行情節更嚴重的貪污，這樣反而導致社會福利的流失；如果r*→rb，同時對于達到預定指標的清廉干部來說，也會因為未得到應有的報酬而心里失衡，時間一長，要么腐敗要么離開。對于政府來說，不管是哪種類型都會導致甄別失去價值。盡可能地縮小r*的范圍，能夠提高甄別的有效性。

于是，在r*值的選擇上，引入各類干部參與考核的成本Dj（j=1，2，3，4）進行考慮。由于干部參與考核的成本和r*的選擇相關，r*越大，則Dj（r*）越大。要把清廉高效的干部甄別出來并能留用清廉高績效型干部，r*取值必須滿足以下關系式（2）：

圖4 清廉干部成本與收益分析圖

由G1和G2類干部的收益W1和D1＜D2，繪制清廉干部成本與收益分析圖（見圖4），分別找到W1在D（r）曲線上相對Q1-W1-C0＞Q2-W1-C0。于是分別找到Q1-W1-C0和Q2-W1-C0在 Q（r）曲線上相對應的考核指標 r1和 rb，由（1）式可知 r1≤r*≤rb。在圖 3 中，根據假設 Q1-W1＞Q3-W2，有 Q1-W1-C0＞Q3-W2-C0。在Q（r）曲線上找到Q1-W1-C0和Q3-W2-C0相對應的考核指標 r′1和 rb，由（1）式可知 r′1≤r*≤rb。進一步，比較 G2類應的考核指標 r2和 rd，由（2）式可知 r2≤r*≤rd。由 G1和 G3類干部的收益W1＜W2和D1＜D3，繪制出高績效干部成本與收益分析圖（見圖 5），分別找到 W1、W2在 D（r）曲線上相對應的考核指標和 rd，由（2）式可知比較 G2類干部的考核指標r1和G3類考核指標r1’，取較大值記為rc。從干部的角度，政府制定的考核指標r*的范圍為[rc，rd]。

綜上，通過政府和干部的雙方博弈分析可知，對政府來說，干部的考核指標r*的范圍[ra，rb]，對干部來說，干部的考核指標r*的范圍為[rc，rd]。為甄別出廉潔高效的干部，政府制定的考核指標 r*的范圍為[ra，rb]∩[rc，rd]。

五、結論與建議

根據政府收益與干部凈貢獻之間的關聯分析，從政府的角度得出了考核干部的指標r*的取值范圍，進一步考慮干部考核成本的因素，從干部的角度得出了考核的范圍，最后根據雙方的考核范圍交集，得出了合理的指標取值范圍，在這個范圍的干部則為廉政勤政的干部。

從博弈分析模型分析來看，要區別廉潔高效的干部和廉而不勤的廉潔低效干部，干部的報酬及干部的績效評價需要盡量滿足式（1）和式（2），同時也需要政府相關管理人員加強對歷史資料的選取、梳理，盡可能得到可靠的 ra、rb、rc、rd的值，提高r*的可操作性和可解釋性。此外，要加大政府對干部的考核任用甄別力度，還需要注意以下幾個問題。

第一，考核指標盡量規范化，盡可能地量化考核指標。在此模型中，干部的考核指標r*涉及了干部的廉潔和績效兩個方面。在具體操作中，每一個方面都需要一個系統的評價指標體系，涉及到不同的評價項目，可引入關聯矩陣法，根據不同評價項目的相對重要程度及評價尺度進行權重的設置和數值的量化，來增加政府對干部評價的可操作性，降低其進行干部甄別時所花費的成本（C0），增加了社會總體福利。

第二，加強監督機制的建設，加大群眾監督的力度。為了應對政府對干部的考核，G2、G3和G4和類干部如果想繼續留任或者得到提拔，必須要付出作假的成本，政府的監督機制建設越完善，群眾的監督力度越大，那么D2、D3和D4的值就會越大，這類干部被甄別出來或者自愿離開干部隊伍的概率就越高。此外，群眾的監督拉開了G1類干部和其他三類干部的距離，減少了G1類干部的考核成本D1，更有利于分清廉潔高效干部和其他干部的界限。

第三，建立合理的激勵制度。通過合理的物質、精神的激勵，能夠最大程度地留住廉潔高效的干部。對于考核結果好的干部，對其進行物質激勵，間接提高其報酬（W1），從理性經濟人的角度來看，增加了G1類干部的動力。此外，由于干部群體具有較高的知識水平和較高的精神需求，通過精神激勵激發干部的主動性和創造性，使之能夠自覺為人民服務，減少成本中的心理成本，增加了W1-D1的值，進而增強干部主動留下來的意愿。

第四，建立健全干部隊伍的更新和交流機制。干部隊伍的能上不能下一直是管理工作中的一個難題，干部“上”的渠道比較多，但是“下”的路子并不多，導致了干部的更新交流力度小。對于G2和G3類干部來說，其報酬（w）一直在上升的概率大，盡管隨之可能帶來應付考核成本D的增加，但W-D的值變化不大，反而增加了這兩類干部想盡辦法升官，引起社會更大浪費的概率，即政府不能選拔到真正的G1類干部。如果干部有暢通的“能下”路子，那么考核成本的增加，就會讓G2和G3類干部不能達到r*的要求，被淘汰出干部隊伍。