組織支持感、員工工作倦怠與人因風險管控
——以民航機場為例

趙軍瑞

（天津大學，天津 300072）

引言

根據中國民航總局發布的民航事故原因調查，人為因素高達70%以上，人因風險將是較長時間內影響民用航空安全的關鍵要素。盡管民航主管部門在安全管理方面采取了很多具體的措施，但員工執行措施的準確度是很難保證的，如組織支持感缺失帶來工作責任感降低、工作倦怠造成任務差錯等。

一、研究假設

在眾多文獻中，廣大學者最廣泛引用的是Malachi和Jackson等人在1981年對工作倦怠的界定，即“工作倦怠是在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感衰竭、去人格化和個人成就感降低的癥狀”。工作倦怠的測量與結構成為眾多學者研究的重要內容，產生了許多理論與模型，應用最廣泛的測量工具是Malachi等提出的MBI-GS，后來李超平和時勘翻譯并修訂了MBI-GS問卷。

組織支持感的概念是Eisenberger等在1986年提出的，組織支持感是員工的一種總體知覺和看法，表現為組織如何看待員工貢獻并關注其幸福感，并據此開發了組織支持感測量問卷。根據組織支持感和工作倦怠的內涵以及人口統計學變量的特征，提出以下假設：

假設1：不同屬性的機場員工，工作倦怠各維度上有顯著差異。

假設2：不同屬性的機場員工，組織支持感各維度上有顯著差異。

假設3：民航機場組織支持感與員工的工作倦怠具有顯著負相關性。

二、研究設計

1.調查對象和數據收集。本研究樣本數據主要來源于全國各大機場工作人員，因地域限制、人員安排等因素，問卷發放主要采取紙質發放和網絡發放回收相結合的方式。問卷共回收339份，其中有效問卷312份，剔除無效問卷27份，問卷有效率為92.04%。

2.研究工具。凌文輇等（2006）根據實證研究結果構建了中國企業員工的組織支持感結構維度，并在此基礎上編制出了符合中國國情的組織支持感問卷。采用凌文輇等（2006）編制的組織支持感問卷，包括對員工的工作支持、價值認同、利益關心三個維度，以求準確測量民航機場的組織支持感。本研究采用Maslach等人（1996）所編制的工作倦怠量表，共14個題項，從情感耗竭、去人性化和低成就感三個維度對工作倦怠進行界定。

3.研究方法。將有效問卷數據輸入，所有數據采用Spss21.0進行統計分析。首先，使用方差分析檢驗工作倦怠在個人統計變量上的差異性；其次，使用Pearson相關分析法探討各變量之間可能具有的相關關系；再次，進行回歸分析，建立組織支持感和工作倦怠之間的結構方程；最后，針對研究結果總結結論，并提出建議。

三、研究結果與分析

1.信效度分析。首先，信度方面。組織支持感和員工工作倦怠關系問卷的總體信度系數為0.867，系數較高，說明問卷整體信度高；組織支持感和工作倦怠的分量表信度系數分別為0.861和0.917，表明分量表問卷內在信度較高，符合一致性的要求，得到的數據結果可作為本文研究的依據。其次，效度方面。對組織結構感量表和工作倦怠感量表進行KMO和巴特利特球形檢驗，其中KMO值分別為0.869和0.819，均高于臨界值0.8；巴特利特檢驗的顯著性P＜0.000，說明調查問卷效度較高。

2.描述性分析。調查對象來源范圍較廣，樣本數據（如表1所示）。從性別來看，男性人數明顯高于女性，這與機場內不同崗位的工作性質有關；年齡主要集中在21～30歲，占68.91%；從學歷層次來看，本科學歷的員工最多占60.9%，學歷在大專以上的員工比例達到98.73%；崗位分布較為全面平均，其中機務人員的比重略高于其他崗位；收入水平分布較為合理，基本代表了當今民航業的收入現狀。

通過計算，民航機場員工組織支持感的平均分為2.58分，低于5點計分法中的中等水平3分。由此可見，民航機場員工的組織支持感總體上處于中等偏低的水平，其不同維度的水平略有差異。工作倦怠的平均分為3.4分，超過中等水平3分。可以看出，民航機場員工的工作倦怠水平略高于中等水平，員工的倦怠程度比較嚴重。

表1 樣本數據的基本情況

3.差異性分析。采用獨立樣本T檢驗和單因素方差分析來了解民航機場員工在性別、年齡、學歷、工作年限、不同崗位和收入水平上的差異。調查數據顯示，年齡、不同崗位和收入水平這三個變量在測量上達到了顯著性水平（如表2所示）。這表明，民航業員工在不同年齡、崗位和收入水平上出現組織支持感和工作倦怠的頻率不同，而在性別、學歷和工作年限上不存在顯著差異。

表2 人口統計學變量對組織支持感和工作倦怠影響狀況的方差分析表

由表2可知：（1）年齡對兩者的影響。工作倦怠存在年齡差異，35～44歲的工作倦怠感最高（p＜0.01）；工作支持感在25～34歲最高，年齡差異較為顯著（p＜0.01）。（2）不同崗位對兩者的影響。機關工作人員的工作倦怠最小而組織支持感較強，而機務人員的工作倦怠感最強而組織支持感并不明顯。（3）收入水平對兩者的影響。工作倦怠存在明顯差異，工資在2 000元以下的民航員工，工作倦怠感最高（P＜0.01），其次是工資水平在2 000～3 500元的員工；組織支持感較高的員工工資水平在 6 500～8 000元間（P＜0.01）。

4.相關性分析。采用Pearson相關系數法對于兩個連續變量進行線性相關的分析，結果顯示，民航機場組織支持感和員工的工作倦怠呈顯著相關關系。系數表中組織支持感和工作倦怠的關系系數為-0.493**，顯著性水平P＜0.01，呈顯 著負相關關系。各維度之間的相關性（如表3所示）。

表3 組織支持感和工作倦怠各維度之間的相關性分析

工作倦怠中情緒衰竭與工作支持、價值認同和利益關心的關系系數 r分別為-0.360**、-0.216*、-0.254**，說明民航機場員工情緒衰竭的程度收到組織支持感三個維度的負向影響。提高民航機場員工的組織支持感，相應地減輕員工的情緒衰竭，對人在身心上產生影響，并在工作中學習自我減壓，同時進行身心調節，體會到工作的快樂與價值。反之，如果員工組織支持感低，工作倦怠程度高，嚴重影響本職工作的高質高效完成。

5.回歸分析。根據變量維度和相關分析，首先就組織支持感的三個維度作為自變量，情緒衰竭、去人格化、低成就感分別作為因變量，采用Stepwise逐步回歸方法進行回歸分析，結果（如表4所示）。

表4 工作倦怠與組織支持感各維度之間的回歸分析

對于情感衰竭變量而言，組織支持感的三維度均進入了情感衰竭的標準回歸方程。其總體調整后的判定系數Adj.R2為0.079、0.026、0.101，組織對員工的工作支持、價值認同和利益關心這三維度總共解釋了情感衰竭因素的20.6。這說明，組織支持感各個維度的表現對員工工作倦怠中情緒衰竭有顯著的影響。

對于去人格化因變量而言，員工的價值認同進入去人格化的標準回歸方程。其總體調整后的判定系數為0.036，對員工的工作支持和組織對員工的利益關心這兩個維度對去人格化沒有顯著的影響。對于低成就感因變量而言，低成就感包含了對員工的價值認同。其總體調整后的判定系數為0.049，即該維度可以解釋低成就感4.9070的差異，表明民航機場對員工的工作支持、組織對員工的利益關心這兩個維度對低成就感的影響作用并不顯著。

為了進一步驗證統計結果，添加相關系數進行假設檢驗。結果顯示，組織支持感與工作倦怠之間的路徑系數為-0.649。由此可知，組織支持感與工作倦怠顯著負相關，說明民航機場員工的組織支持感越弱，工作倦怠的程度越高。以上數據結果說明，組織支持感對工作倦怠的發生起顯著影響作用，各維度之間劃分的有效性也得到了驗證。

四、結論與建議

由以上研究可知，民航機場員工的組織支持感水平處于適中稍微偏下的水平，其中價值認同這一維度的分值最高。基于民航機場的組織特點，不難分析出由于民航業整體工作環境穩定，員工業務水平良好，加之工作壓力較大，長期從事服務行業的特點，故民航機場員工對個人價值感的滿足最為關心。而工作倦怠的數據結果表明，民航機場員工屬于中等倦怠強度，人因風險性較大，工作倦怠問題應引起主管部門的重視，需要采取相應措施，如適時輪崗、EAP計劃等，來緩解民航業員工的工作倦怠。

差異性檢驗顯示，員工的年齡、崗位和收入水平對兩個變量均產生影響。組織支持感不僅僅反映了員工的心理感知，還涉及到員工對管理狀況、對同事關系的認同感和評價。不同工齡、不同崗位職責以及收入不同使員工對組織支持感和倦怠感有不同的心理感知。應重點關注不同崗位員工的工作倦怠，完善職業生涯發展體系，構建優良的機場管理制度和組織文化，發展健康安全的工作氛圍。

民航機場組織支持感與員工工作倦怠呈顯著負相關，對員工的工作支持、價值認同和利益關心直接影響著員工的工作倦怠，組織支持感的各維度指標均可以構建自變量工作倦怠各維度的回歸方程。由此可見，組織支持感的價值認同與工作倦怠各維度有著密切的負相關關系，利益關心、工作支持與工作倦怠三維度的關系并不是全部覆蓋但仍然應該被重視，這對民航機場減少人因風險是有利的。因此，民航管理人員可以實施提高組織支持感的管理措施，緩解員工的工作倦怠，提升人力資源風險管控水平，從而有助于民航業的長期可持續發展。