文化差異對知識轉移的影響研究

王琳

摘 要：文化差異對知識轉移的影響一直是國內外學者熱點研究問題，本文論述了文化差異產生原因、文化模型和研究方法。文化差異產生的原因分別論述了實踐方式、創造方式和文化形式之間的相互作用，文化模型分為二層次、三層次和四層次模型，研究文化差異主要采用結構方程和系統動力學研究方法。同時論述了知識轉移效果，以及文化差異對知識轉效果的影響。

關鍵詞：文化差異；知識轉移效果；文化模型

一、文化差異產生的原因

一是環境不同，實踐方式和生活經歷不同，生活在不同自然環境中的人會采取不同的實踐活動，從而形成其獨特的生活方式。

二是由于人類的創造性所致，即使人們生活在同樣的環境中，他們仍可能創建不一樣的文化，因為不同的民族和國家的人們分別具有屬于他們自己的創造能力，這獨一無二的創造能力是文化差異產生的根本原因。

三是各文化形式之間的相互作用有所不同，每一文化都是一個整體，它由多種形式構成，這些形式之間存在著極為復雜的作用，一種文化中可能哲學與宗教的關系較為密切，另一種文化中哲學與政治幾乎是一體的，這種不同文化形式之間的互相組合及程度高低，是一文化區別于另一文化的又一原因。

在諸多因素的綜合作用下產生了文化差異。

二、文化模型

（一）二層次文化模型。化的“冰山模型”（IcebergMode）。它是把文化粗糙分為兩層：一層是可以看得見的“典型”層次，例如典型的行為方式或者文化產品等；另一層是看不見的共同“核心”層次，主要指價值觀等。

約翰科特的“文化二層次”論。約翰科特根據組織型文化的可觀察性和既定文化對文化改革的對抗性，將企業文化分為兩個層面。在整體價值觀念層次，文化不易被察覺，但穩定而持久，文化改革難度大；在規范行為層面，文化體現為行為方式和經營風格，新入職員工在老員工的引導下，會自覺仿效這些規范，這類文化改革的難度，較價值觀點層面的改革容易一些。

（二）三層次文化模型。希恩的“文化三層次”論。將組織文化分為三個層次。第一層次：表層文化，主要指可以通過觀察和明顯的標志進行區分的表象，如成員共性行為規范、企業使命和愿景、宣傳特定語及企業代表人物的事跡。第二層次：中層文化，企業組織信仰的價值觀和信念。第三層次：核心層文化，員工所有顯性行為的內在基本假設。

多德的“文化三層次”論。第一個層面是制度層面，是人類在演化過程中形成的人際關系及規范性和標準性的經濟、政治和教冇、醫療及保障體制。第二個層面是制度下的文化活動，如文化行為及習俗、文化角色的展現、文化藝術表現、技術文化、物質文化；第三個層面是精神層面。人類在進化和環境博弈過程中形成的價值觀、思維模式、屯美標準、道德標準、信仰。

（三）四層次文化模型。丹尼爾·丹尼森（DanielDenison）創建的“丹尼森組織文化模型”。丹尼森認為理想企業文化的四大特征：外部適應性、內部整合性、靈活性、穩定性。

文化的“洋蔥模型”。文化研究學者霍夫斯塔德把某一民族的文化比喻成為一個洋蔥：最外表的一層稱象征物。第二層是英雄人物性格。第三層是禮儀。最里面一層是價值觀。

三、研究方法

運用系統動力學的方法分析跨國技術聯盟知識轉移的因果關系；構建了系統動力學模型，使用Vensim PLE軟件實現了系統仿真；另一項研究用數學方法進行推理證明，跨國技術聯盟組織內部的文化差異，可以作為促進聯盟組建的資源或動力；借助結構方程模型分析方法（SEM），對產學研聯盟內組織間學習的影響因素進行了實證分析。

四、知識轉移效果

知識轉移效果為知識接收方主體的范圍大小以及所轉移知識的廣度和深度，它表達了在知識轉移過程中所轉移的知識量、知識接收方獲取知識的數量以及難易程度。通過構建聯盟企業知識轉移效果的表達式；戰略聯盟企業知識轉移效果與所轉移知識的特性、聯盟的穩定程度、知識轉移方的轉移意愿、知識受體的學習能力以及聯盟企業間的溝通程度、人員交流的頻繁程度等因素聯系密切；大部分企業將獲得新知識、學到新方法，以及使用聯盟伙伴知識所獲得的收益用來評價知識轉移效果。

五、研究內容

（一）文化差異對知識轉移的影響。國外學者Simonin在研究中發現，文化差異是知識轉移的重要的影響因素，并指出文化差異與知識轉移的呈負相關關系。因為組織的文化是組織內部的價值觀、行為慣性和思維定勢，所以在跨組織學習中，文化距離會影響知識共享的水平。Santoro認為如果雙方在技術能力、文化氛圍、目標愿景等方面的差距越少，那么雙方在交流互動或者轉移知識時的沖突就越少。國外學者Bhagatetal在實證研究上指出知識轉移雙方的文化模式越相似，知識轉移的效率就越高。Lin和Berg提出高校、科研機構和企業的文化差異直接影響著知識共享和整合的效果，雙方的知識共享和整合效果與雙方之間的文化差異具有顯著的負向影響；產學研雙方的創新的觀念、組織的慣例、組織文化等方面具有較大的差異，障礙彼此之間的交流與溝通，不利于知識共享實施。

（二）對于文化差異對知識轉移的影響進行了分階段的研究。社會和國家文化差異主要影響知識轉移的起始階段和相關階段，到了執行和內化階段，知識轉移效果主要受到接收方企業文化和運營文化的影響；還指出文化對知識轉移雙方意愿、轉移能力和知識特征的影響在不同的階段是各有側重的；產學研聯盟由于目標差異、知識差異、文化差異等多種原因，組織之間不可避免地存在沖突，影響合作的績效。產學研聯盟的生命周期包括醞釀期、組建期、運行期、終止期四個階段，組織之間的沖突在各階段有不同的表現形式，因此，對產學研聯盟的沖突管理應采取動態的管理方法，在不同生命周期階段采取不同的策略。

（三）對國家民族文化差異的考察。在華日資企業的調研數據發現，日籍經理和中國經理人員在人員團結、參與組織學習等方面存在差異，國家文化限制了當地雇員適應企業的能力；基于中外合資企業的調研數據，研究國家文化差異、組織文化差異與企業績效的關系，研究表明國家文化差異對企業績效有正相關關系，組織文化差異與企業績效負相關；對德資跨國公司和美資跨國公司進行調研，獲得微觀數據；然后利用國家文化模型進行分析，實證研究文化差異對德資或美資跨國公司總部知識轉移的影響；跨國聯盟文化距離越大，其知識轉移機制發揮的作用越大，聯盟內知識傳導量越大。

（四）文化差異理論框架的研究。跨國戰略聯盟企業文化差異分析的理論框架，該框架是根據企業文化差異的來源和企業文化基本要素。將企業文化分為基于國家文化的企業價值觀差異、基于國家文化的企業管理行為模式差異、 基于企業自身發展歷程的企業價值觀差異和基于企業自身發展歷程的企業管理行為模式差異；產學研協同創新及其文化沖突的概念和特征，從組織內部、組織間和環境3方面分析了影響產學研協同創新文化沖突的因素，借鑒學習型組織思想，提出了基于跨組織模式的產學研協同創新文化融合策略。

對以往文獻的研究發現，關于文化對知識轉移的影響結論不一致。一些學者認為文化差異對知識轉移產生消極影響。Lin和Berg提出高校、科研機構和企業的文化差異直接影響著知識共享和整合的效果，雙方的知識共享和整合效果與雙方之間的文化差異具有顯著的負向影響。另一些學者認為文化差異是知識轉移的動力。葉嬌的一項研究表明，跨國技術聯盟組織內部的文化差異，可以作為促進聯盟組建的資源或動力，在聯盟組建之后也是促進聯盟知識轉移的有利因素。

參考文獻：

[1]李自杰、張雪峰.國家文化差異、組織文化差異與企業績效[J].財貿經濟，2010（9）.

[2]葉嬌，原毅軍.跨國技術聯盟中文化差異與知識轉移績效研究[J].財經問題研究，2011（10）.

[3]關濤.跨國公司內部知識轉移過程與影響因素的實證研究[D].上海：復旦大學博士學位論文，2005.

[4]徐笑君.文化差異對美資跨國公司總部知識轉移影響研究[J].科研管理，2010，（7）：49-58.

[5]徐笑君.跨國公司總部向在華子公司轉移知識的影響因素模型構建[J].管理學報，2010，（6）：896-902.

[6]謝恩，梁杰.中外企業間差異對知識轉移的影響研究[J].科學學與科學技術管理，2015，3（2）：34-37.

[7]張紅兵，張素平.技術聯盟知識轉移有效性影響因素的實證研究[J].科學學研究，2013（9）：1041-1049.